Увольнение работника за совершение аморального проступка (п. 3 ст. 47)

Не является мерой дисциплинарного взыскания (Пост. Пленума ВС № 2).

Допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для такого увольнения является аморальный проступок, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности и совершенный как в связи, так и вне связи с ее осуществлением.

Применительно к трудовым правоотношениям - это виновное действие или бездействие, нарушающее моральные нормы общества и противоречащее содержанию трудовой функции и тем самым дискредитирующее должностные (воспитательные) полномочия соответствующего круга лиц.

Прежде чем решать вопрос об увольнении работника за совершение аморального проступка, нанимателю следует тщательно исследовать и оценить все обстоятельства, касающиеся этого факта. Необходимо определить, является ли проступок аморальным и совместим ли он с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций. Основаниями прекращения трудовых отношений по п.3 ст.47 ТК для лиц, выполняющих воспитательные функции, могут быть: появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность; привлечение к административной ответственности за совершение мелкого хищения; привлечение к ответственности за совершение преступления; установления факта физического воздействия на учащихся; оскорбительные выражения в общественных местах; пьянство и т.д. При этом следует иметь в виду, что увольнение допускается и за единичный аморальный проступок.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК)

По основаниям п. 1 ст. 42 (за исключением ликвидации организации и прекращения деятельности ИП), п. 2, п.3 ст. 42 – если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением).

Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности (за исключением п. 6 ст. 42 – неявка на работу в течение более 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности) и в период пребывания в отпуске (за исключением п. 1 ст. 42 ТК)

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 наниматель обязан не менее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении. Если массовое высвобождение работников, то не позднее чем за 2 месяца необходимо уведомить органы государственной службы занятости с указанием профессии, квалификации, размера оплаты труда работников.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение выплатой компенсации в размере 2 месячного среднего заработка.

В период предупреждения работник выполняет все возложенные на него обязанности и имеет равные права по сравнению с другими работниками.

В период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю для самостоятельного решения вопроса о трудоустройстве у других нанимателей без сохранения заработной платы (с сохранением – по договоренности с нанимателем).

Особенности правового регулирования труда временных и сезонных работников

Временные работники – работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы – до 4 месяцев. Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. Предварительное испытание не устанавливается. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор письменно предупредив нанимателя письменно за 3 дня.

Трудовой договор может быть расторгнут по ст. 42, за исключением п. 6 (неявка свыше 4 месяцев вследствие временной нетрудоспособности) и по ст. 44 а также в случаях:

1) приостановка работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объёма работы

2) неявка на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. При трудовом увечье или профессиональном заболевании – до восстановления трудоспособности, установления инвалидности, но не более, чем до окончания срока по трудовому договору.

3) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Выходное пособие – в размере среднего недельного заработка по 1 пункту, 2 недельный заработок – призыв на военную службу.

Выплата вынужденного прогула не более чем за 3 месяца.

Государственные праздники: если трудовой договор на срок не свыше 6 дней – в пределах этого срока могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни без согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда в одинарном размере.

Трудовой договор считается продолженным на неопределённый срок:

а) проработал свыше сроков, но ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора

б) уволенный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающему 1 недели, если срок до и после перерыва превышает 2 и 4 месяца соответственно.

Сезонные работники – работники, занятые на работах, которые в силу природных или климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определённого периода (сезона) не превышающего 6 месяцев: работы в организациях по производству сахара, уход за лесными культурами, добыча сушка и уборка торфа, посадка леса и др.

Условие о сезонном характере должно быть указано в трудовом договоре. Предварительное испытание не устанавливается.

Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно уведомив нанимателя за 3 дня.

По инициативе нанимателя:

а) приостановка работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объёма работ – выходное пособие в размере среднего недельного заработка.

б) отсутствие временного работника в течение более месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности. На трудовое увечье срок не распространяется.

За время вынужденного прогула – не более чем за 3 месяца.