Для Обучающейся организации

Концепция Обучающейся организации становится повесткой дня для организаций всех типов; она включает:

• Повышенное внимание к обучению и развитию как к определя­ющим факторам эффективности организации и устойчивого кон­курентного преимущества.

• Побуждение максимального количества людей и, конечно же, всех менеджеров становиться коучами и осуществлять обучение как на рабочем месте, так и в других возможных условиях.

• Организация программ наставничества, помогающих поддержи­вать обучение.

• Выделение ключевых персональных навыков, необходимых индиви­дам для успешного функционирования в Обучающейся организации.

Поэтому вас не удивит предложенное нами следующее определе­ние общей цели коучинга и наставничества в рамках Обучающейся организации:

Цель— помочь людям учиться и поддержать их намерение самостоятельно про­водить обучение, чтобы они могли максимизировать свой потенциал, развить на­выки, улучшить выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей и до­стичь желаемого идеала как в личностном, так и в профессиональном плане.

38 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Выбор наилучших стратегий обучения

Лишь для очень немногих счастливчиков обучение — легкое дело. Одна из основных причин этой печальной ситуации заключается в том, что большинство из нас прошли обучение одним и тем же стан­дартным способом. Мы знаем, что, если бы нам предоставили такой шанс, мы предпочли бы обучаться более подходящими для нас спосо­бами. Почему бы не помочь людям начать учиться так, как им самим удобно, и таким образом «облегчить» их обучение? Чтобы сделать это, коучу-наставнику необходимо познакомиться по меньшей мере с основными принципами теории человеческого научения. Начать он может с исследования своих собственных подходов и предпочтений.

Сегодня нам многое известно о наиболее эффективных путях обуче­ния взрослых. Некоторые авторы полагают, что существуют три клю­чевых вопроса, на которые вы должны ответить, прежде чем начать выяснять, какой подход вам наиболее подходит:

• Какую информацию вы воспринимаете лучше всего: аудио, зри­тельную, передаваемую с помощью движения или прикосновения?

• Как вы организуете и обрабатываете получаемую вами информа­цию; какое полушарие — правое или левое — является у вас доми­нирующим? Ваше мышление устроено аналитически или вы вос­принимаете ситуации целиком?

• Какие условия необходимы, чтобы помочь вам принимать и сохра­нять информацию, которую вы заучиваете, — какие эмоциональные, со­циальные, физические и внешние факторы при этом задействуются?

Другие авторы подчеркивают различия в «способности людей к обучению» или их умениях:

• Хорошо говорить и писать.

• Рассуждать, считать и решать логические задачи.

• Рисовать, делать красивые фотографии или создавать скульптуры.

• Использовать свои руки и тело.

• Сочинять песни, петь или играть на музыкальных инструментах.

• Выстраивать отношения (общаться) с другими людьми.

• Понимать их внутренние чувства.

Одна из авторов, Дженни Мэддерн, запечатлела важность понима­ния принципов работы мозга в своем иллюстрированном издании «Ускоренное обучение» (Accelerate Learning, Maddern, 1994). Особен­но она подчеркнула (рис. 2.2), что:

Эмоциональный интеллект ■ 39

Слова Числа Логика Части

Примитивный мозг

■ борьба и полет

■ защита

«Эмоциональное наполнение процесса обучения неизбежно, поскольку обучение начинается в ответственных за эмоции отделах головного мозга».

Копии Роуз

Рис.2.2. Характер обучения должен совпадать с предпочитаемым способом деятельности мозга

Эмоциональный интеллект

По мере того как расширялись наши представления о принципах работы мозга, становилось все очевиднее, что существует важная вза­имосвязь между нашим научением и нашими эмоциями. В литерату­ре эта область интересов часто обозначается термином «эмоциональ­ный интеллект»(emotional intelligence), и, по заявлениям исследова­телей, она является гораздо более точным предсказателем будущей успешности человека, чем ставшие традиционными методы измере­ния коэффициента интеллекта и оценка успешности обучения, про­исходящего в академических условиях. Основными разработчиками этой теории обычно считаются американские академики Джон Д. Май-ер и Питер Саловей, хотя наиболее известным автором, пишущим на эту тему, является журналист от науки Дэниел Гоулмен. Майер опре­деляет эмоциональный интеллекткак

способность воспринимать, интегрировать, понимать и рефлексивно управлять собственными чувствами и чувствами других людей.

40 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Ученые заявляют, что существование разных «интеллектов» помо­гает объяснить, почему традиционное доминирование академическо­го обучения и подготовки так часто приводит к неудачам. Главный вклад Гоулмана состоял в том, что он перевел огромное количество данных научных исследований, посвященных этой теме, на язык, по­нятный людям, не имеющим ученых степеней. Таким образом, он пре­доставил кредит доверия новым, более сложным и тонким методоло­гиям обучения, необходимость которых уже давно поняли практики, хотя до недавнего времени они не могли убедить в этом политиков и людей, управляющих страной. Проще говоря, сегодня возможно на­учно доказать, почему и знание фактов, и обучение техническим на­выкам, и развитие личностных способностей связаны с деятельностью различных отделов головного мозга и поэтому требуют различных подходов и, что наиболее важно, совершенно разного временного рас­порядка (Emotional Intelligence, Goleman, 1996).

Предпочтения в обучении

Очевидно, что существует целый ряд переменных, которые необ­ходимо учитывать при размышлении о том, как сделать обучение бо­лее легким. Часто ценные практические идеи приходят, если обуче­ние рассматривается как некий процесс.

Обучение может описываться как процесс приобретения и усвое­ния новых знаний и навыков. Также считается, что оно представляет собой продолжительный цикл, и приведенная ниже диаграмма иллю­стрирует процесс научения людей на своем личном опыте. Этот про­цесс не имеет начала, середины или конца. В зависимости от ситуа­ции обучения люди могут вступать в этот цикл в любой точке. Одна­ко обучение будет наиболее эффективным, когда вы воспользуетесь возможностью пройти все стадии данного цикла.

Кому-то одни стадии этого цикла обучения покажутся более легки­ми, а кому-то — другие. Ваше предпочтение определенной стадии в про­должающемся цикле обучения отражает предпочитаемый вами стиль обучения.Осознание свойственного вам стиля или комбинации стилей поможет выбирать возможности обучения, наилучшим образом вам под­ходящие. Столь же важно следующее: анализ стиля обучения предпола­гает, что вам придется таким образом адаптировать свои предпочтения, чтобы воспользоваться максимальным числом действительно доступных вам возможностей чему-либо научиться. Жизнь не всегда предоставляет нам возможность делать то, что мы на самом деле выбрали.

Предпочтения в обучении ■ 41

Опыт

Вывод

Опыт                      Опыт — действительный опыт обучения. Он может быть: реак-

тивным— что-то происходит с вами спонтанно; и проектив­ным— вы намеренно стремитесь получить этот опыт.

Рефлексия          Безоценочный взгляд назад, на то, что происходило во время

обучения. Эта жизненно важная стадия может достигаться до­статочно быстро, без серьезного нарушения трудовой деятель­ности.

Вывод                   Процесс вывода заключений из мыслей и замечаний, сделанных

на стадии рефлексии, с целью определения того, какие уроки вы усвоили на самом деле.

План                     Проверка уроков, усвоенных на предыдущей стадии, и плани-

рование, призванное связать их с подобными ситуациями в бу­дущем и способствовать применению полученных знаний и на­выков.

Рис.2.3. Процесс обучения

Питер Хани и Алан Мамфорд — признанные британские эксперты и влиятельные исследователи в области стилей обучения. В своей книге «Использование вашего стиля обучения» (Using Your Learning Styles; Honey & Mumford, 1983) они выделили четыре стиля обучения, связан­ные с циклом обучения, и охарактеризовали их следующим образом.

Активисты (опыт)

• Активисты — люди, свободные от скепсиса и предубеждений. Обыч­но они испытывают энтузиазм по отношению ко всему новому.

• Их философия выражается в девизе «Когда-нибудь я испробую все»; они склонны сначала действовать, а потом обдумывать последствия.

• Их дни наполнены деятельностью; проблемы решают при помощи мозгового штурма.

42 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Если вы чувствуете, что это про вас, то, скорее всего, вы лучше все­го будете учиться, совершая деятельность, в рамках которой:

• Уместно «пробовать».

• Используются такие короткие действия, как ролевые игры, а так­же действия, привлекающие к вам внимание.

• Вы испытываете все до конца.

• Присутствуют эмоциональность, интерес, ряд изменяющихся задач, обычно связанных с людьми, которые необходимо решать.

Созерцатели (рефлексия)

• Созерцатели любят держаться в стороне и анализировать свой опыт, рассматривая его составляющие с нескольких различных точек зрения и выслушивая мнения других людей, прежде чем дать собственные комментарии.

• Значение имеют тщательный сбор и анализ данных о событиях, пе­реживаниях и знаниях, содержащихся в личном опыте, поэтому та­кие люди склонны как можно дольше оттягивать момент выдви­жения определенного вывода.

• Когда они действуют, их деятельность является частью некоей бо­лее крупной картины, в которую включены и прошлое, и настоя­щее, и их наблюдения, и наблюдения других людей.

Если вы чувствуете, что это про вас, то, пожалуй, вы лучше всего будете учиться, совершая деятельность, в рамках которой:

• Вы можете оставаться в стороне от событий, слушать и наблюдать.

• Вы можете проводить исследования или анализировать.

• Время, отведенное на принятие решения, определяете вы сами, у вас есть возможность подумать, прежде чем начать действовать.

• У вас есть возможность оглядываться на то, чему вы научились.

Теоретики (вывод)

• Теоретики обрабатывают и интегрируют наблюдения в комплекс­ные и при этом логически последовательные теории, продумывая проблемы и трудности шаг за шагом.

• Обычно такие люди являются перфекционистами, которые не чув­ствуют себя уютно до тех пор, пока все не будет приведено в поря­док и не будет соответствовать некой рациональной схеме.

Предпочтения в обучении ■ 43

Если вы чувствуете, что относитесь к теоретикам, то, вероятно, луч­ше всего вы будете учиться, когда:

• Вы должны проявлять свой интеллект, то есть вам позволено оспа­ривать предположения и логику.

• Ситуация имеет структуру и четкую цель.

• Вы можете работать с логическими и рациональными суждения­ми и переменными, и у вас есть время исследовать их.

• Вами предлагаются интересные концепции, хотя они вовсе не обя­зательно могут оказываться релевантными.

Прагматики (план)

• Прагматики обожают испытывать теории, техники и идеи, прове­ряя, работают ли они на практике.

• Они изыскивают новые идеи (конструктивным способом) и ис­пользуют каждую возможность поэкспериментировать.

• Такие люди любят улаживать разные вопросы, быстро и уверен­но переходить от идей к действиям по их реализации и не терпят долгих обсуждений.

Будучи прагматиком, вы, скорее всего, будете лучше учиться в си­туациях, когда сможете:

• Использовать техники, дающие очевидные практические выгоды.

• Немедленно применять в деле навыки, которым вы обучились.

• Испытывать и применять различные методы работы.

• Увидеть существующую связь между теоретическим вопросом и ре­альной проблемой или возможностью, появившейся на практике.

Для многих людей предпочтительные типы обучения Хани и Мам­форда являются сколь полезными, столь и несложными в применении (возможно, потому, что они чаще всего упрощают гораздо более слож­ный комплекс объяснений). Мы не утверждаем, что люди не могут учиться чему-либо в ситуациях, не являющихся для них предпочти­тельными, но опыт показывает, что люди учатся наиболее эффективно, когда выбирают способы обучения, соответствующие предпочтитель­ному для них стилю (или предпочтительным стилям) обучения.

Обучение будет наиболее эффективным, если вы пройдете весь цикл обучения. Поэтому очень важно развивать у себя способности к каждому стилю обучения, чтобы иметь возможность позитивно адап-

44 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

тировать свой собственный стиль для успешного прохождения каж­дой стадии данного цикла.

Ваше знание о существовании стилей обучения поможет вам:

• Осознать наиболее предпочтительный для вас стиль обучения и оп­тимальные стили обучения ваших коллег.

• Разработать или найти способы обучения, подходящие к вашему стилю обучения.

• Сконцентрироваться на развитии наименее удобных для вас сти­лей обучения, чтобы вы могли пройти все этапы цикла обучения.

Многие люди обнаружили, что осознание собственного стиля обучения является одним из наиболее сильных откровений, которые они могут получить. Часто это помогает объяснить многие пробле­мы, возникавшие в прошлом в ситуациях обучения и приобретения квалификации, и, конечно же, это помогает выявить собственные отличия от друзей и коллег, относящиеся как к обучению, так и к предпочтительным способам работы.

Ум и сердце

Принятие ответственности за собственное обучение означает об­учение и на уровне ума, и на уровне сердца. Формирование собствен­ного мнения по определенному вопросу — лишь половина дела, мож­но сказать, что вы выучили только половину того, что нужно выучить. Осознание собственных ощущений и отношения к определенному вопросу — это вторая и, возможно, более сложная для осознания по­ловина. Знание чего-либо без осознания своих чувств подобно мыс­ленному поглощению какой-либо пищи: вы не знаете, каков на са­мом деле ее вкус, и вы, конечно же, не насыщаетесь.

Если научиться относиться к себе как к целостной личности, это ускорит и улучшит процесс вашего обучения. Хорошим упражнени­ем, которое поможет вам встать на путь самопознания и понимания (первых кирпичиков для тех, кто серьезно относится к обучению), бу­дет постоянное обращение к самому себе с вопросом: «Что я чувствую в связи с этой проблемой?» и еще более важным вопросом: «Почему мои чувства именно таковы?» Помните, что обучение должно обладать эмоциональным содержанием, поскольку оно начинается в ответствен­ных за эмоции отделах головного мозга.

Язык обучения ■ 45

Язык обучения

При попытке понять новые идеи, применить новые техники или раз­вить новые установки по отношению к работе очень легко впасть в за­мешательство, если ключевые термины определены так, что разные люди могут воспринимать их смысл по-разному. Это абсолютно верно в случае с такими терминами, как «обучение», «развитие», «тренинг», «коучинг» и «наставничество». В то время как со стороны организаций будет совершенно разумно выработать собственные определения, под­ходящие к возникающим у них ситуациям, реальность часто такова, что вводимые термины не отличаются чистотой и однозначностью.

Уильям Тьют, автор, пишущий для журнала профессионального Института развития и персонала «Кадровый менеджмент» {People Management, 1995), проливает свет на некоторые из этих вопросов:

Тренинг, образование и развитие — очень близкие понятия. И все же, в жиз­ни тренинг является полярной противоположностью образования и раз­вития. Давайте сначала посмотрим, кто составляет план обучения, по­скольку это определяет тот эффект, который окажут его результаты на будущее всего дела.

Возьмем тренинг: в его чистом виде план обучения разрабатывается не­ким специалистом (не самим обучающимся). Его направление — снаружи внутрь. Авторитет — сверху вниз. Исходным материалом является внеш­нее видение наилучшего способа исполнения деятельности, определяемое национальными или профессиональными стандартами либо тренером. Ценностями являются конформность, покладистость и одобрение.

Сравним тренинг с образованием и развитием. Их план определяется са­мим учащимся. Направление — изнутри наружу. Авторитет — снизу вверх. Исходным материалом является неиспользованный потенциал учащего­ся и все разнообразие общечеловеческих ценностей. Ценности здесь — принятие вызова и изменения.

Пилотов учат управлять самолетом посредством тренинга. Студентов программы МВА учат управлять будущим посредством образования. Эф­фект тренинга — конвергенция. Эффект образования и развития — дивер­генция. Эффекты затрагивают все сферы: ценности, установки, поведение и культура. Если бы мы занимались образованием пилотов и тренингом студентов МВА, мы сорвались бы в пике, из которого не было бы выхода.

В этом разделе мы работали с языком «обучения», «образования» и «тренинга». В главах 3-5 мы будем возвращаться к языку коучинга и наставничества.

46 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Важность процесса

«Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскиваемых на­меренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обуча­ющих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бес­сознательно рефлексируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова, видимо, процесс обучения на самом деле является континуальным.

С другой стороны, развитие — это процесс перемещения с одного уровня выполнения деятельности на новый, совсем иной уровень ком­петентности. О том, что развитие произошло, можно говорить, когда ученик постоянно демонстрирует свою способность выполнять дея­тельность на новом качественном уровне. Таким образом, развитие предполагает потребность в четких стандартах качества и в точных методах измерения или оценки соответствия этим стандартам.

Процесс развития также связан с внутренним состоянием компе­тентности или системой установок учащегося. Иногда это изобража­ют графически, как на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Процесс развития

Популярным примером, иллюстрирующим эту модель, является вождение автомобиля. В раннем детстве человек может совершенно не иметь представления о технике вождения машины и даже не осозна­вать наличия потребности приобретения компетентности в данной области. Вступая в подростковый возраст, люди осознают необходи-

Важность процесса ■ 47

мость сдачи экзаменов на получение водительских прав с их четко установленными стандартами знаний и навыков, то есть понимают, что они некомпетентны в данной области. После прохождения кур­сов вождения и получения прав люди обычно управляют автомобилем с большой осторожностью, соблюдая правила дорожного движения и придерживаясь изученных техник, то есть становятся осознанно компе­тентными. Через несколько лет водительской практики люди обычно добиваются автоматизма в соблюдении требований правил, то есть до­стигают состояния неосознанной компетентности.

Несомненно, развитие можно рассматривать в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения движет процессом разви­тия. Графически это можно проиллюстрировать примерно следую­щим образом (см. рис. 2.5):

Рис. 2.5. Процессы обучения и развития

48 ■ Глава 2. Как помочь людям научиться учиться

Если взглянуть с этой точки зрения, становится очевидным, что су­ществуют различные потребности в обучении, а на различных стади­ях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения.

Кроме того, этот пример служит иллюстрацией вполне реально­го изменения, происходящего, когда человек достигает предписан­ного уровня компетентности и оперирует на уровне неосознава­емой компетентности. В этот момент у индивида может возникнуть состояние индифферентности и самодовольства, которое часто опи­сывается как «комфортная зона».От коуча и наставника требует­ся умение определять все стадии процесса развития, связанные с ними потребности в обучении и, что особенно важно, помочь чело­веку выйти из ситуаций безразличия к обучению или стадии не­осознаваемой некомпетентности.

Люди, работающие в Обучающейся организации, будут чувство­вать постоянную потребность в движении, начальным пунктом ко­торого является текущий уровень их компетентности и которое на­правлено на достижение ее высших уровней, а также они будут увере­ны в том, что постоянное обучение является ключом к постоянному улучшению качества выполняемой ими работы. Роль коуча и настав­ника состоит в том, чтобы помочь удержать внимание людей на воз­можностях научиться чему-либо еще и на получаемых в результате научения преимуществах.

Недостатки обучения

В своей книге «Эффективное обучение» (Effective Learning; Mum-ford, 1995) Алан Мамфорд выявляет главные причины, определя­ющие, на его взгляд, недостатки обучения. Мы считаем, что их можно организовать в виде континуума, где переменная варьирует от недо­статков восприятия до недостатков их использования. Наша интер­претация идей Мамфорда приведена на рис. 2.6.

Следовательно, успешный коуч или наставник должен учитывать все факторы, влияющие на восприятие учащимся методов и возмож­ностей обучения, а также факторы, определяющие эффективное ис­пользование данных возможностей. Кроме того, критически важным фактором является мотивационный компонент. В свою очередь, мы рассмотрим все упомянутые факторы.

Восприятие возможностей ■ 49

Восприятие