Протестантская этика и ее значение в формировании этических принципов современного предпринимательства.

Не легендарные миллиардеры были творцами и носителями «буржуазного духа». Дух пуританизма (протестантской аскезы) – вот подлинный прародитель со-временного социально ориентированного, нравственного предпринимательства. Этот решающий духовный сдвиг совершался не отважными авантюристами, которых мы встречаем на протяжении всей экономической истории, а людьми, прошедшими суровую жизненную школу, осмотрительными и решительными одновременно, сдержанными, умеренными и упорными по своей природе, со строгими принципами бюргерской морали.

В Средние века церковь предавала анафеме ростовщичество, оставляя это гнусное занятие прежде всего евреям. Тогда профессия банкира казалась в вопиющем противоречии с евангельским предписанием. Отдача денег взаймы должна основываться не на выгоде, а на милосердии. Начиная же с XVI века, развитие торгов-ли, возникновение предкапиталистической экономики и влияние Реформации постепенно заставило христиан позволять себе определенные вольности с теми евангельскими заповедями, которые слишком мешали денежным делам. До этого христианская церковь костром и мечом утверждала мораль, несущую настоящую анафему деньгам. Не без основания считалось, что деньги позорят. И обладание ими по сей день вызывает в памяти древние проклятия. Реформация кардинальным образом все изменила. Протестантизм рассматривал мирскую деятельность человека как служение богу; оказал влияние на формирование национального характера и менталитета. Мирская аскеза протестантизма отвергала непосредственное наслаждение богатством и стремилась сократить потребление, особенно когда оно превращалось в излишества. Она освобождала приобретательство от психологического гнета традиционалистской этики, разрывала оковы, ограничивавшие стремление к наживе, превращая его не только в законное, но и в угодное Богу занятие. Протестантизм, как основная религия, заложил основы мировоззрения немецкого человека – расчетливого, пытливого, деятельного, трудолюбивого, работоспособного. Неслучайно Германия – одно из самых развитых в экономическом плане государств. М. Вебер отмечает, что при ознакомлении с профессиональной статистикой любой страны со смешанным вероисповеданием неизменно обращает на себя внимание несомненное преобладание протестантов среди владельцев капитала и предпринимателей.

Свобода и ответственность в управлении

Свобода и ответственность в управлении. Управление и самозванство

Свобода с ответственностью – неразрывны. Свобода порождает ответственность, ответственность направляет свободу. Человек свободен тогда, когда он принимает решения, а, значит, и отвечает за них. Для руководителя такое понимание свободы – наиболее актуально. Так, опыт эффективного менеджмента показывает, что управление тем результативнее, чем больше оно строится на сопричастности персонала делу, чем больше каждый работник свободнее в принимаемых решениях, а значит, и ответственнее. Поэтому эффективное управление в свободном обществе может и должно быть связано не только и не столько с административным процессом воздействия сверху вниз, сколько с созданием организационно-экономических условий саморазвития управляемого процесса, самоутверждения работников и коллектива. Не свобода должна владеть человеком, а он ею. И потому свобода связана с самоограничениями, первейшие из которых – долг, совесть, терпимость, ответственность, великодушие. Таким образом, свобода – это независимость, осуществляемая в среде необходимой зависимости. Свобода – это такие регулируемые, управляемые общественные отношения, в которых ценность жизни отдельного человека, возможность реализации индивидуальных способностей и задатков личности (без ущерба свободе других людей) ставится выше всех других общественных ценно-стей. Управление (менеджмент в организации на конкретном уровне управления) для того и нужны людям, чтобы осуществить возможность свободы человека, не на-носящей вреда свободе других людей.

«Ненасилие сильного» и «ненасилие слабого»: значение для управления

Известно, что нет ничего (или почти ничего) в природе в чистейшем виде. И потому встает реальный вопрос: как же поступать политическому руководителю, практику-управленцу, менеджеру организации в реальной деятельности? Реальный руководитель, имея в своем стратегическом поведении неисчерпаемый потенциал сатьяграхи, обладает одновременно также и другой силой энергетического воздействия, способной оказать влияние. Это сила, которую руководитель способен применить как насилие и принуждение. При этом следует различать «ненасилие слабо-го» и «ненасилие сильного». Ганди неоднократно подчеркивал, что «ненасилие сильного – могущественнейшая сила в мире». Трудно быть слабым (физически, интеллектуально, финансово, экономически) и соблюдать одновременно собственное достоинство, и еще при том уважать и любить других. Но возможно. Если имеется сила нравственная, духовная сила. Но быть сильным – во всех отношениях – все же лучше.

«Ненасилие сильного», пояснял Ганди, это то, «когда мы добровольно отказываемся от применения физической силы и используем ненасилие», сатьяграху. Что-бы понять суть и возможности «ненасилия сильного» в управлении, можно представить себе образ былинного богатыря, эдакого Илью Муромца, который нигде и ни-когда ни кого не «покорял», подчеркивая одновременно всем своим видом, что так-же не позволит обидеть ни себя и никого из своих друзей. Такой «шлагбаум» на пути насилия намного эффективнее в практике социального управления, чем та разно-видность сатьяграхи, которую Ганди вынужденно применял в своей политической практике ненасилия физически и военно-экономически слабого (при том, что сама сатьяграха, как мы специально сказали, по сути своей не является слабостью).

К тому же руководитель, обладающий потенциалом силы, может применять те виды намеренного ненасильственного и даже в полном смысле насильственного воздействия, которые выше мы обозначили как «принуждение». При этом особого рассмотрения для практики управления заслуживает понятие «нажим».

Ненасилие и управление

В практике управления терпение, толерантность, любовь приносят в итоге большие по продуктивности результаты, чем нетерпимость. Менеджмент как «использование труда других» есть нацеленное на общий результат в использовании лучших и ценных (деловых, интеллектуальных, иных) качеств людей, для достижения целей организации и целей самих «других», не в ущерб, а на пользу им. Степень взаимополезности на оси «работник – организация и ее менеджмент» есть степень устойчивости этой связи. Тенденция развития современных организаций ведет к тому, что работник все менее нуждается в менеджменте в прежнем его смысле: самостоятельное определение «производственного задания», самоконтроль и ответственность за качество в итоге определяют сущность организаций нового типа. В подавляющем большинстве случаев в XXI веке взаимоотношения работников с организацией характеризуются тем, что они заинтересованы друг в друге в равной степени. В сегодняшнем обществе порой кажется очевидным, что именно насилие ведет к успеху в управлении, в отношениях между людьми. Но парадокс заключается том, что насилие ведет в социальный тупик, а ненасильственные формы отношений, добро и любовь, несмотря на их первоначальную слабость, оказываются в перспективе много сильнее принуждения людей. Учения Ганди и Кинга сначала казались «экзотикой» человеку обычного здравого смысла. Но в результате: Индия – давно свободна, в США – национальное согласие.

Ненасильственная программа социального управления предлагает:

•отказаться от монополии руководителя на истину по отношению к руководимым им гражданам, работникам, демонстрируя свою готовность к пониманию, изменениям, диалогу, к компромиссам;

•предполагать критическое отношение руководителя к своему собственному по-ведению с целью выявления того, что в нем могло бы питать зло руководимых им людей;

•уметь анализировать ситуацию глазами своих своих подчиненных в организации с целью понять их и найти такой выход в ситуации непонимания друг друга, который позволил бы последним сохранить лицо и выйти из сложившейся ситуации с честью;

•побуждать себя как руководителя к борьбе со злом в другом при одновременной любви к нему как к человеку, стоящему за этим злом и обладающему добром одновременно;

•базироваться на максимальной открытости в своем поведении, на отсутствии в руководителе в отношении другого какой бы то ни было лжи и скрытых коварных намерений.

Насилие и управление

Насилие и управление

Насилие в управлении неизбежно. Мораль и нравственность не могут повелевать сверх меры промышленными, торговыми и социальными функциями, не парализуя их, а эти функции между тем имеют жизненное значение. Нравственность не может стоять выше социальной пользы, нравственность служит обществу, а не наоборот. Могут быть и «нравственные излишества», от них мораль же первая и страдает, ибо, имея непосредственной целью регулирование жизни, она не может отвратить нас от нее, не истощая предмета, к которому применяется. Проще говоря, «всякая человеческая порядочность имеет свои экономические пределы». Вредно всегда и везде быть «хорошим человеком». Быть хорошим по отношению к друзьям может означать быть нехорошим по отношению к своим клиентам, партнерам, к обществу.

Насилие в ряде своих форм допустимо, способно вести к добру и создавать блага. Но, границы «полезного насилия» тонки и зыбки. Стоит преступить край, и реклама не ориентирует, а отупляет. И тогда воистину: «Кто не знает, тот отдыхает!» Остальные страдают. Директор школы может заставить учиться некоторыми методами принуждения и убеждения, но не бесконечным морализаторством. Интерес к новому знанию – вот движитель образования. Если же в образовании необходимый аспект принуждения перерастает в преобладающий, то зла и вреда от этого получается много больше, чем пользы и добра. Так, в менеджменте социальной сферы можно рекламировать школу, бассейн, поликлинику, колледж, университет, лучшие их достоинства, вступая в борьбу с конкурентами, если эта позиционирующая информация не содержит нравственной лжи.

К открытым видам насилия относят и легитимные его формы (увольнение рабочих, наемного персонала, противоборство капитала и его менеджмента с наемной рабочей силой). В управлении социальными организациями – это также имеет место, хотя в большей степени характерно для промышленно-предпринимательского уровня управления. Но и в собственно социальной сфере, руководитель, например, в период кризиса, думает прежде о том, как сохранить школу, санаторий, прачечную, устоять на ногах, быть может по-человечески и понимая тех, кого только что вынужденно уволил. Нередко он вынужден принимать и безжалостные решения, например, увольнять непригодных работников. Однако, в целом, насилие – это только один из видов отношений между людьми, и, к счастью, – далеко не преобладающий.