Контрольное задание для проверки знаний дисциплины «Организационная психология» по темам 1-5. Практическое задание «Кроссворд»

Рисунок 1 - Кроссорд

Отгадав все слова и вычеркнув их из лабиринта букв, вы сможете прочесть из оставшихся букв высказывание Питера Друкера, родоначальника менеджмента как систематизированной дисциплины, о задаче менеджмента. Слова располагаются справа налево, слева направо, снизу вверх и сверху вниз, причем могут менять направление.

Вопросы.

1. То же, что управление.

2. Способ воздействия управляющего субъекта на управляемый объект, менеджера на организацию.

3. Управление, ориентированное на постоянный поиск и применение технических, технологических, организационных и других нововведений (прилагательное).

4. Одна из функций управления, процесс, в ходе которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

 5. Ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.

6. Американский ученый японского происхождения, сформулировавший суть японской модели менеджмента и охарактеризовавший основные модели организаций.

7. Метод научно обоснованного предвидения возможных направлее ний будущего развития организации, рассматриваемой в тесном взаимодействии с внешней средой.

8. Функция управления, представляющая собой процесс определения целей и путей их достижения.

9. Сложный теоретический или практический вопрос, требующий разрешения, изучения и исследования.

10. Заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе.

11. Это, с одной стороны, способ, манера общения с людьми, а с другой — особого рода умения и административные навыки.

12. Функция управления, которая включает распределение работы среди сотрудников, групп сотрудников и подразделений, разработку структуры органов управления, определение рациональных форм разделения труда.

13. Способ преобразования ресурсов (человеческих, информационных, материальных) в готовые продукты или услуги.

14. Нововведения.

15. Процесс, связанный с межличностным и организационным общением при обмене информацией как внутри организации, так и с внешней средой.

16. Право, которым обладает человек в связи со служебным положением, занимаемым им в организационной структуре.

17. Важный компонент руководства, способность влиять на людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

18. Функция управления, которая обеспечивает согласованность действий органов управления и должностных лиц во времени и пространстве, а также между системой в целом и внешней средой.

19. Подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

20. Право отдавать приказы.

21. Объединение, согласование производства и социального развития.

22. Вид управления, для которого характерна способность управляющей системы реагировать на изменения внешней среды, нее

 прерывность планирования и прогнозных оценок, учет неопределенности.

23. Соотношение уровней и функциональных единиц организации; конструкция организации, построенная в соответствии с ее целями.

24. Функция управления, отражающая способ организации обратной связи, благодаря которой орган управления получает информацию о ходе выполнения его решений.

25. Элемент управления как системы, проявление которого является условием проявления системы.

26. Метод организационного анализа, подход «сверху вниз» («заглядывать в себя», «самоанализ»).

27. Осознание отсутствия чего либо, вызывающее побуждение к действию.

28. Результат сочетания благожелательности с правосудием.

Ответы.

1. Менеджмент.

2. Метод.

3. Инновационное.

4. Мотивация.

5. Иерархия.

6. Оучи.

7. Прогнозирование.

8. Планирование.

9. Проблема.

10. Авторитет.

11. Управление.

12. Организация.

13. Технология.

14. Инновации.

15. Коммуникация.

16. Власть.

17. Лидерство.

18. Координация.

19. Дисциплина.

20. Полномочия.

21. Интеграция.

22. Адаптивное.

23. Структура.

24. Контроль.

25. Функция.

26. Интроспект.

27. Потребность.

28. Справедливость.

Ключевая фраза.

«Генерирование человеческой энергии и придание ей направления есть задача менеджмента» (Питер Друкер).

Критерии оценки:

«Отлично» - 100% правильных ответов (28 и 28)

«Хорошо» - 60% правильных ответов (16 из 28)

«Удовлетворительно» - 30 % правильных ответов ( 8из 28)

«Неудовлетворительно» - нет правильных ответов

Контрольная работа №6. «Социально-психологи­чес­кий климат организа­ции»

1.Дайте письменные ответы на следующие вопросы:

1. Что такое социально – психологический климат организации?

2. Какие факторы определяют климат организации?

3. Дайте определения характеристикам организационной микросреды по Уманскому.

4. Какими средствами исследуется психологический климат в организации?

5. Опишите модель Куина и Камерона для изучения организации. В чем ее преимущества и ограничения?

6. Насколько применимы социометрия и референтометрия для изучения организации, где вы работаете?

Кейс-задание. Предложите решения для каждой из ситуаций, обосновав его.

Задача 1

Вы недавно назначены руководителем подразделения. Вы еще плохо знаете сотрудников, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в помещении для курения за беседой.

Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации?

Задача 2

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Вопрос. Как вы поступите в этом случае?

Задача 3

Руководитель обращается к своему заместителю со словами упрека: “Вы не смогли обеспечить своевременность выполнения поставленной задачи”. Заместитель: “Меня отвлекли семейные обстоятельства”.

Вопрос. Предложите вариант решения данной проблемы в дальнейшем.

Задача 4

Начальник отдела в конце рабочего дня обращается к сотруднику с просьбой остаться после работы для составления срочного отчета. Сотрудник отказывается, ссылаясь на усталость и на то, что рабочий день уже закончился.

Вопрос. Какие действия вы предпримете?

Задача 5

У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать “тусовки” прямо на рабочем месте. Вы знаете, какой интерес их объединяет.

Вопрос. Что вы предпримете для изменения ситуации?

Задача 6

Вслед за кратким выговором Вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, Вы заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла у него в доме.

Вопрос. В конце разговора вы поняли, что критика не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную часть разговора. Что вы предпримете?

Задача 7

В подразделении, которым вы руководите, работники часто покрывают друг друга. В течение рабочего дня некоторые из них занимаются своими делами и часто просто отсутствуют на рабочем месте. В то же время, казалось бы, на результатах и сроках выполнения заданий их отсутствие не сказывается. Если вы обнаружили отсутствие кого – либо из сотрудников и говорите об этом, то все вскоре появляются на своих рабочих местах.

Вопрос. Как вы отнесетесь в дальнейшем к подобным ситуациям?

3. Творческое задание.Что делать с теми, кто плохо работает?

Лариса Ивановна была руководителем подразделения NNN, в котором трудились работники, обеспечивающие доход компании. Она руководила ими, предоставляя информацию о клиентах (агентах), финансовую и правовую поддержку, оборудование, информационное и документационное обеспечение. Работники ее подразделения преуспевали, за исключением двух. Светлана и Марина постоянно не справлялись с поставленными задачами. Оправдания уже кончились, Л.И. теряла терпение, их неудачи вызывали у нее раздражение и недоумение. Ей казалось, что вышестоящее начальство пока не спрашивает о С. и М., потому что ей удавалось «спрятать» результаты их работы в общих показателях. Ситуация является не просто конфликтной, но и приводит к снижению общих показателей прибыли.

Несмотря на одинаковый результат работы в численном выражении Л.И. относилась к этим сотрудникам по–разному. После первой неудовлетворительной оценки Света прошла дополнительное обучение, она старалась исправить ситуацию, но у нее ничего не получалось.

В отчете ее работа характеризовалась как «пустая трата энергии» или что называют «холостыми оборотами». Светлана обладала приятными манерами, что, скорее всего, объясняло ее проблему. Она была слишком сильно озабочена отношением и одобрением людей, чем доходами.

Наверное, она была бы чудесным работником в другом отделе…

Марина же была равнодушна к выполнению своих обязанностей, плана и всегда находила причины неудач в действиях других людей. Она работала в поте лица, жаль, что окружающие редко это замечают. Организации крупно повезло, что здесь работает такой специалист как Марина. Это их личная трудность, что они не ценят этого. Оснований для этого не было, работать с Мариной отказывались все, даже чтобы она замещала их на время отпуска. Клиенты находили в ее действиях нарушение процедуры.

Л.И. пролистала личные дела, пытаясь обнаружить объективные различия. Но на работе оставлять их было все труднее. Если уж нужно уволить одну, то пусть это будет Марина. Сомнения Л.И. мучили по поводу того, что дела обеих работниц были одинаково плачевны. Оправданием увольнения Марины было лишь то, что Светлана нравилась Л.И. больше. Как иначе объяснить увольнение? Л.И. имела репутацию строгого, но справедливого начальника, поэтому ей ее решение причиняло своего рода страдание.

Вопросы.

1. Что в поведении Светы побуждает Л.И. Воспринимать ее иначе, чем Марину?

2. Стоит ли на эти вопросы обращать внимание при оценке работы?

3. Как бы Вы поступили на месте Л.И. Возможны ли новые задачи для каждой из работниц?

4. Как Вы считаете, стал бы начальник критиковать Л.И. за терпимое отношение к Свете или похвалил бы за терпение в работе с подчиненными?

5. Какую дополнительную информацию Вы бы хотели получить, чтобы принять решение об увольнении одной из этих работниц?

4.Репродуктивное задание.Изучите и заполните опросник Куинна и Камерона OCAI, основываясь на опыте вашей работы в организации. Заполните таблицу 9.

Сделайте выводы и предложите рекомендации.

Инструкция. Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Чтобы ваша оценка организационной культуры была максимально точной, постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно.

Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации. Сначала распределите баллы в колонке «Теперь», затем на те же вопросы, дайте ответы, но проставив баллы в колонке «Предпочтительно».

Таблица 9 – Оценка ключевых факторов организации

Критерии оценки:

Отметка «зачтено» ставится, если студент:

Умеет проводить психологическое исследование, знает, как пользоваться диагностическими методиками в конкретных ситуациях, умеет интерпретировать результаты исследования, формулировать на их основе рекомендации.

Отметка «незачтено» ставится, если студент:

Не умеет проводить психологическое исследование, не знает, как пользоваться диагностическими методиками в конкретных ситуациях, не умеет интерпретировать результаты исследования.