Механизм управления персоналом. Методы оценки персонала

  Управляемый персонал подразделяется: руководители, специалисты, технические исполнители. Руководители: директор, заместители, главный технолог,  главный бухгалтер, руководители структурных подразделений, участков   т. д.  их заместители,  старшие мастера  и мастера.  

К специалистам относят работников занятых строительными работами и т.п. Техн. исполнители - подготовка документов (секретари, табельщики и т. д.). Уровень совместных возможностей персонала в которых интегрируются возможности руководителей и работников сложившиеся между ними межличностные отношения и сущ. стиль руководства - кадровый потенциал. Основная цель управления персоналом – предполагает использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия.

Основн. принцип: подбор кадров по личным и деловым качествам, четкое определение прав и обязанностей и оценка каждого работника, сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения, демократизация работ с кадрами. На основе этих принципов формирования кадровая политика представлена составными частями которой является политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика производственных отношений.

В механизме управления персоналом выделяют следующие взаимосвязанные элементы:   1) оценка будущей политики в персонале разных специальностей персонала 2) оценка рабочих мест 3) маркетинг персонала 4) планирование удовлетворения выявленных потребностей в персонале 5) подбор кандидатов на вакантные должности 6) оценка или отбор набранных кандидатов 7) расстановка персонала в соответствии с результатами отбора 8) адаптация новых сотрудников к особенностям персонала 9) обучение набранных сотрудников  10) мотивация 11) продвижение сотрудников на предприятии 12) формирование резерва руководящего персонала.

Существует 2 подхода к проведению отбора персонала после изучения документов: собеседование, проведение испытаний. Решение компетентной задачи явл. элементом будущей деятельности. 2 метод - тестирование. 3 метод отбора: моделирование будущей деятельности, когда в соответствии с должностью кандидат исполняет ту роль, на которую он претендует. Вся его деятельность контролируется.

Профессиональное развитие персонала предприятия

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных  функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Сотрудники, повышая квалификацию, становятся более конкурентными на рынке труда и получают дополнительную возможность развития для своей организации и не только. Систематическое развитие персонала ставит стратегические задачи. Основными являются: повышение квалификации, планирование карьеры. Повышение квалификации это обучение после получения основного образования, оно направленно на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний, приобретение новых навыков. Формы обучения: 1) систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану 2) участие в семинарах 3) краткосрочное ( не реже 1 раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях 4) длительное периодическое обучение не реже 1 раза в 5 лет 5) обучение в докторантуре, аспирантуре. Карьера - продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена должностей, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении всей жизни. Различаю карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития. Внутриорганизационная карьера бывает в вертикальном направлении- подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное - перемещение в другую функциональную область деятельности. Центростремительная карьера - продвижение к ядру организации. Процесс планирования карьеры начинается с выявления своих потребностей и потенциальных возможностей. Основой планирования карьеры явл. карьерограмма - документ, составляемый на 5-10 лет и содержит с одной стороны обязательства администрации по гориз., вертик. перемещению работника, а с другой стороны обязательства самого работника повышать уровень образования, квалификации и профессионального мастерства.

Понятие, особенности и значение управленческого решения (УР). Структура управленческого цикла.

 Принятие решений является функцией в его личной жизни и функцией руководителя любого уровня в процессе управления. Существенным отличительным признаком УР является то, что она применяется при наличии назревшей проблемы. Функции принятия решений заключается в постоянном решении в процессе управления той или иной задачи. Задача принятия решений направлена на определение наилучшего способа или варианта действий для достижений поставленных целей.

Цель – это желаемый результат деятельности, к которому мы стремимся. Также цель – это идеальное представление желаемого состояния объекта управления или результата деятельности.

Если фактическое состояние не соответствует желаемому, то имеет место проблема. Выработка плана действий по разрешению проблемы и составляет сущность задачи принятия решений. Проблемой требующей принятия решения, называют ситуацию, характеризующуюся таким различием между необходимым, желаемым и фактическим состоянием системы, которые препятствуют ее развитию или нормальному функционированию.

Т.о. УР и служит средством разрешения проблемы, представляет собой предписание к действию или перечень мер позволяющих привести систему в требуемое состояние. С содержательной точки зрения процесс управления представляет собой циклически повторяющийся процесс выполнения определенных видов деятельности, которые мы называем функцией управления. Их состав и содержание характеризует функциональную структуру процесса управления, но с другой стороны реализацию этих функций можно представить в виде последовательно соединяющих друг друга некоторых этапов действий.

Управленческий цикл, который характеризует организационно-технологическую структуру управления.