Сущность, цель и основные формы применения социально-психологических методов управления.

Чтобы воздействие на коллектив было наибо­лее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, со­циально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических спо­собов воздействия на личностные отношения и связи, возни­кающие в трудовых коллективах, а также на социальные про­цессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения ад­министративного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, автори­тет и т. д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного «социально-психологического климата» благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Социально-психологические методы руководства позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участии трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Управление персоналом в системе управления предприятием на современном этапе.

Управление персоналом -особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора: 1. Люди благодаря интеллекту реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно; 2.Они способны к постоянному развитию, совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей своей трудовой деятельности; 3.Отношения человека с предприятием могут носить долговременный характер. Целью руководства персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более эффективного труда.

Работа службы персонала имеет 2 направления: стратегическое и тактическое. В рамках 1-го она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации. В рамках 2-го направления осущ. текущая кадровая работа, а именно:

· Состояние и планирование потребностей в кадрах;

· Разработка штабных расписаний;

· Оценка и отбор персонала;

· Планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений;

· Повышение квалификации и переподготовка кадров.

Под  кадровой политикойорганизации понимают систему взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. При выборе кадровой политики должны учитываться следующие факторы:

- требования производства и стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия;

- количественная и качественная характеристика, имеющегося персонала;

- ситуация на рынке труда; - спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; - влиятельность профсоюзов; - требования трудового законодательства.

Требования к кадровой политике:

ü Должна быть тесно увязана со стратегией выживания предприятия;

ü Должна быть гибкой;

ü Должна быть экономически обоснованной;

ü Должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам;

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же задачи:

§ Привлекает необходимые для достижения целей человеческие ресурсы;

§ Проводят обучение сотрудников;

§ Осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении целей предприятия;

§  В той или иной форме вознаграждает своих работников.

Классификация управленческого персонала организации. Кадровый потенциал, цель и принципы управления персоналом.

   Управляемый персонал подразделяется: руководители, специалисты, технические исполнители. Руководители:  директор, заместители, главный технолог, главный бухгалтер, руководители структурных подразделений, участков  и т.д.   их заместители,  старшие мастера и мастера.

К специалистам относят работников занятых строительными работами и т.п.

Техн. исполнители - подготовка документов ( секретари, табельщики и т. д.). Уровень совместных возможностей персонала в котор. интегрируются возможности руководителей и работников сложившиеся между ними межличностные отношения и сущ. стиль руководства - кадровый потенциал. Основная цель управления персоналом – предполагает использование с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия.

Основной  принцип: подбор кадров по личным и деловым качествам, четкое определение прав и обязанностей и оценка каждого работника., сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения, демократизация работ с кадрами. На основе этих принципов формирования кадровая политика представлена составными частями которой  является политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика производственных отношений.