Кому адресовано сообщение (аудитория)

Сколько им лет. Формирование личности и установок происходит во втором-нача­ле третьего десятилетия жизни. Поэтому установки устойчивы (по Беннингтонско-му эффекту Ньюкомба на предпочтения людей влияют установки, полученные в колледже 40 лет назад).

О чем они думают. Понять это — значит подготовиться к наличию и преодолению барьеров непонимания. Кто предупрежден, тот готовит контраргументацию, а зна­чит вооружен. Но есть разница в реакции на тривиальную или сложную информа­цию. Можно манипулировать мнением аудитории путем подачи вопросов, содержа­щих определенное мнение или точку зрения.

Итак, незаинтересованная аудитория лучше реагирует на косвенные намеки. Ак­тивное восприятие, работа мысли способствует повышению убедительности. Ра­боту мысли можно стимулировать риторическими вопросами, привлечением группы «коммуникаторов» (вместо одного), формированием чувства ответствен­ности; непринужденными, а не напряженными, позами ораторов; многократными повторениями одного и того же сообщения; привлечением внимания аудитории. При таких технологиях "сильное сообщение становится более убедительным, а ела-

бое (из-за наличия контраргументов) — менее. Должна учитываться терпимость, толерантность слушателей к неопределенности, их аналитические наклонности, по­требность сохранить верность самим себе.

Коммуникативная сторона общения

В отечественной литературе по социальной психологии проблема передачи инфор­мации деловому партнеру рассматривается как одни из аспектов целостного процес­са общения. Коммуникативная сторона общения связана с обменом информацией, мнениями, переживаниями, желаниями, состоянием и т. п. Мы хотим передать «это» партнеру и получить ожидаемую ответную реакцию в форме понимания, одобре­ния, изменения его мнения, настроения, поведения. Успех такой передачи зависит от ряда факторов, связанных с особенностями и уникальностью наших личностных свойств, психических процессов. Знания в области психологии и умение применять их в практике делового общения — очевидный фактор успеха в деловой сфере. Од­нако следует отметить и некоторые, имеющие общее значение, результаты анализа процессов делового общения и рекомендации типа методов повышения эффектив­ности коммуникаций. Эти методы связаны с явлениями суггестии (внушения) и контрсуггестии (защиты от внушения), наличием достаточно известных барьероЕ на пути понимания партнерами друг друга и способов преодоления этих барьеров. С такими же явлениями мы встретимся и при рассмотрении проблем подготовки и проведения деловых бесед.

Итак, о барьерах непонимания. Эти барьеры срабатывают как бы автоматически, независимо от нашей воли. Внешние барьеры — это некие фильтры недоверия к говорящему (например, чувство опасности, тревоги, отсекающие или затрудняю­щие прием информации). Вообще, доверие к говорящему — определяющий фактор суггестии. Препятствием коммуникации может служить и внутренний барьер, к при­меру, нравственный, не позволяющий касаться предлагаемой темы. Барьером непо­нимания может служить недостаток авторитета суггестора или на кого он ссылается. Человек доверяет, как правило, тому, кто для него является авторитетом, репрезен­тантом, и не доверяет тому, кто, по его мнению, неавторитетен. Основой авторитета становится статус, принадлежность к авторитетной социальной группе; привлека­тельность, хорошее отношение к нам (социально-перцептивный авторитет). К про­сто социальным авторитетам относятся Бог, монарх, харизматическая личность на­ционального масштаба.

Несколько барьеров непонимания связаны с формой и методами подачи инфор­мации и поэтому рассматриваются также в курсе риторики. Речь идет о фонетичес­ком барьере (непонимание языка, неприятие темпа речи, неадекватность ее и сопут­ствующих жестов, т. е. несовпадение вербальной и невербальной составляющих процесса коммуникации); семантическом барьере (непонимание смысла, когда один из общающихся использует непонятный жаргон, придает словам иной ракурс); сти­листическом барьере (несоответствие содержания и стиля, формы изложения — высоким стилем об обыденном и наоборот, низким стилем о возвышенном); логи­ческом барьере («это — не наша логика, а такие аргументы для нас неубедительны»). Существует барьер избегания, когда партнер уклоняется от контакта, от информа­ции (так реагирует заядлый курильщик на информацию о вреде курения).

Успех общения зависит от заинтересованности сторон и умения предвидеть и преодолевать барьеры непонимания. Преодолеть избегание можно, управляя внима-

нием, привлекая его и поддерживая. Если в аргументации нужно сослаться на чье-то мнение, этот человек должен быть из числа авторитетов для слушателя. Следует учитывать культурный уровень, словарный запас, профессию и возраст восприни­мающего, прогнозировать логику его размышлений, пользоваться достижениями науки риторики, готовя выступление. Главное — это желание понять партнера, «слу­шать, чтобы услышать». Небольшое дополнение к сказанному: различают направ­ленное критическое и эмпатическое слушание. Причем первое связано с целью найти зацепку для контрсуггестии, а второе способно обеспечить будущее сотрудничество. От вашего понимания цели общения, настроя зависит и его результат.

Принципы и методы убеждения работников компании «Крайслер», которые ис­пользовал ее руководитель Ли Якокка в целях формирования сторонников и со­гласия на «затягивание поясов», таковы:

♦ равная ответственность (необходимая экономия средств достигалась за счет уменьшения оплаты труда всех категорий работников, включая главу фир­мы);

♦ принцип сохранения квалифицированного персонала как основы будущего развития компании (лучше убедить работников пойти на временное сокра­щение доходов, чем прибегнуть к массовым увольнениям);

♦ открытая экономика, причастность, доведение до каждого работника истин­ных данных о состоянии организации;

♦ повышение доверия к руководству с помощью предоставления работникам информации «из первых рук» о принимаемых мерах и ходе реорганизации компании (для этого в состав совета директоров был кооптирован руководи­тель профсоюзной организации).

В конечном счете, коллектив корпорации согласился с оценкой положения, необ­ходимостью преобразований и их проведением.

Ситуация кризиса

Причины кризиса компании могут быть различны и многообразны, поскольку ком­пания, как открытая система, находится под воздействием факторов внешней и внут­ренней среды, объективных и субъективных. Обязательным элементом стратегии и тактики фирмы должны быть меры, программы, алгоритмы поведения в случае того или иного кризисного явления, что присуще активной стратегии рынка.

В подобных случаях проводятся объективные аттестации работников, перерас­пределение обязанностей, оптимизация нагрузки с последующим пересмотром дол­жностных инструкций. Иногда полезно частичное обновление персонала, вливание «свежей крови» и привлечение специалистов высокой квалификации (эта мера тре­бует особой осторожности, чтобы не нарушить позитивное отношение работников к организации, не разрушить их лояльность). В этот период полезно произвести изме­нения планового характера или ряд непопулярных, но давно назревших мер (по прин­ципу «менять — так менять»).

Кризис организации проявляется как внешний фактор по отношению к работни­кам («форс-мажор», обстоятельства «непреодолимой силы», не зависящие от ра­ботника, при котором влияние работника на развитие событий минимально, а по­следствия могут носить радикальный характер, вплоть до статусных, определяющих дальнейшую жизнь). Западный опыт говорит о приоритете проблем персонала (осо-

бенно ключевых специалистов) в успехе перестроек, реорганизаций, поиска выхода из кризисных ситуаций.

Организация в этих условиях может «пустить процесс на самотек», устранить работников от информации и принятия решений, «подвесить» их в состоянии нео­пределенности. Тогда наиболее вероятно падение лояльности, преданности фирме, выражающееся в определенных формах поведения работников:⁸⁵

♦ снижение уважения к начальству;

♦ критическое отношение, скептицизм по отношению к ценностям корпорации:

♦ равнодушие к миссии фирмы;

♦ потеря желания работать с полной отдачей;

♦ ухудшение отношения к труду;

♦ конфликты с коллегами и начальством;

♦ нежелание подчиняться внутреннему режиму;

♦ желание решить, пока возможно, свои проблемы за счет фирмы; увеличение опасности и случаев мошенничества;

♦ попытки «продать» коммерческие тайны организации и т. п.

Короче, работники пытаются решить свои проблемы за счет фирмы и в ущерб ей, ибо она не смогла оправдать их надежд на будущее, обеспечить стабильность в жиз­ни и т. п. Это усугубляет и без того незавидное положение организации.

Примерно то же самое отмечают и американские ученые в качестве психологи­ческих форм и факторов проявления сопротивления работников изменениям⁸⁶ (а какое изменение более радикально, чем кризис?):

♦ страх неизвестности;

♦ неумение адаптироваться к переменам;

♦ антипатия к менеджменту или другим носителям перемен;

♦ неверие в других людей;

♦ потребность в безопасности;

♦ желание сохранить статус-кво.

Ориентированная на баланс интересов концепция сокращения персонала вклю­чает в себя:

а) сокращение персонала в увязке с перспективами развития организации, что
дает возможность заблаговременно принимать необходимые меры и обеспе­
чить минимизацию социальных издержек;

б) заблаговременную разработку критериев отбора для принятия решения об
увольнениях с участием совета работников предприятия;

в) выбор наиболее щадящего способа увольнения, его смягчения путем компен­
сации, метода «аутплэйсмент»;

г) попытку прийти к балансу интересов в самой системе социальной эффектив­
ности (например, согласовав вариант «сокращенное рабочее время для всех»
вместо «увольнение нескольких работников»).

Таким образом, управление организацией объективно включает и регулирова­ние изменений, начиная с их прогнозирования и предвидения, включения в страте-

гию организации (активная и интегративная управленческая стратегия), и завершая мерами типа:

♦ прозрачного целевого управления, управления по целям (насколько это воз­можно в условиях необходимости сохранения коммерческой тайны);

♦ мобилизации коллективного потенциала, привлечения всех работников к по­искам путей решения проблем фирмы (известно, что в течение жизни каждый человек додумывается хотя бы до одной продуктивной идеи. Если же стиму­лировать появление идей, возможны ценные для организации находки);

♦ демонстрации руководством приоритета интересов сотрудников в случае принятия тех или иных решений;

♦ привлечения работников к принятию решений;

♦ предыдущей политики организации, основанной на восприятии персонала как главного ее достояния, на партнерских отношениях между персоналом и рабо­тодателем и выраженной в коллективном договоре, «Положении о персона­ле», «Этическом кодексе или правилах для работников и администрации организации»;

♦ реализации гуманных принципов во взаимодействии персонала и админист­рации;

♦ активизации деятельности общественных организаций с целью поиска анти­кризисных мер (например, равной ответственности и добровольных жертв со стороны сотрудников в интересах спасения организации);

♦ поощрения инициативы и творчества (в том числе, коллективного);

♦ активизации службы управления персоналом в вопросах психологического консультирования.

Превентивные действия службы управления персоналом:⁸⁷

1. Гибкая организационная структура «под задачи» организации. Лишние под­разделения следует ликвидировать с перераспределением и частичным уволь­нением сотрудников.

2. Определение приоритетов Б развитии персонала и реализации функций управления им.

3. Ежегодная аттестация.

4. Систематический пересмотр (актуализация) «Положений о подразделени­ях» и «Должностных инструкций» с целью их совершенствования в соответ­ствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма работников.

5. Разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения раз­личных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные ре­зультаты, значимые для организации (например, система сквозных показате­лей), и с учетом индексации.

6. Разработка системы постоянно действующих антидевиантных мер, в том чис­ле на случаи возникновения объективных причин к снижению уровня пре­данности фирме (например, при угрозе увольнения). Речь идет о защите кон­фиденциальной Информации, включая соответствующие положения в трудовых соглашениях, и мерах против мошенничества (внутренний аудит).

7. Постоянное информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышле­ния, обеспечение причастности к проблемам организации.

8. Превентивные меры (начиная с момента принятия сотрудника на работу) в случае снижения деловой активности фирмы и необходимости проводить сокращения работников (хотя эти меры и не способствуют формированию у работника преданности фирме и увязке его жизненных целей с ее целями). Это меры такого типа: заключение срочного трудового договора, заключение договора о сохранении коммерческой тайны, конфиденциальной информа­ции, служебной тайны, о материальной ответственности, ознакомление под расписку с должностной инструкцией (для руководителей подразделений еще и с Положением об этом подразделении), Правилами трудового распо­рядка, Положением об оплате и стимулировании труда, Коллективным дого­вором (если таковой имеется); специальные меры в случае необходимости увольнения (например, «В случае подписания уведомления об увольнении работник считается работающим дома», чтобы не ухудшался социально-пси­хологический климат. Правда, в этом случае нарушаются принципы аутплейс-мента).

9. Безусловное соблюдение Закона.

К этому перечню правомерно добавить внесение в нормативные документы по трудовым отношениям разделов, определяющих поведение сторон в условиях кри­зиса организации, а также принципов, критериев, показателей, на основании кото­рых принимается решение об оставлении или увольнении работников.

В случае неизбежности сокращения численности персонала, последовательность и характер процедур должны состоять в строгом соответствии с требованиями трудо­вого законодательства, не противоречить коллективному договору, Положению о пер­сонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллектив­ном договоре обычно определяется порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности фирмы и порядок найма ранее уволенных в случае ее возраста­ния. Если есть возможность, «пилюлю» следует подсластить выходным пособием, рекомендательным письмом, помощью в трудоустройстве, переподготовке и т. п.

Стивен А. Джессеф — вице-президент фирмы по проведению поиска и определе­нию людей на работу, на основании профессионального опыта и длительных наблю­дений подготовил рекомендации для менеджеров по увольнению служащих:⁸⁸

1. Не уведомляй людей об увольнении из-за отсутствия работы или ликвида­ции их должностей в четверг или пятницу, или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышлений. Это не касается увольне­ний, когда требуется немедленное действие. Будь деликатным и не увольняй человека в день его рождения, годовщину свадьбы или начала работы в фир­ме. Если возможно, не увольняй женщину, когда она беременна, или разво­дится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не разрешай сообщать об увольнении непосредственному руководителю. Та­кое сообщение делается в присутствии, как минимум, твоего заместителя по кадровым вопросам.

3. Не выражай причину увольнения своими словами и не давай увольняемому возможности подумать, что ты просто не любишь его. Сообщи причину офи-

циально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения фирмы. Никогда не унижай человека, независимо от причины увольнения.

4. Не сообщай противоречивую информацию. Нельзя увольняемому говорить об одной причине, а сотрудникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые менеджеры сообщают своим служащим, что их должность сокра­щена (ликвидирована), а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работ}'. Но такое поведение открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся служащих задуматься, честен ли руково­дитель с ними.

5. Не говори никому, кроме тех, кто обязан знать, что человек будет уволен. Если такая информация распространится, это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

6. Не уведомляй слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

7. Не проси человека немедленно освободить стол или запирающийся ящик (шкафчик) и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — вот наибо­лее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

8. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйся услугами фирменной службы безопасности (чтобы ее сотрудники проводили уволен­ного из здания).

9. Не жди, что уволенные будут вести себя разумно после сказанного, что для них больше нет работы.

10. Не забывай «золотое правило»: «если что-то не понимаешь в поведении чело­века, представь себя на его месте».

11. Поручи одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволен­ным до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Еще один важный момент: необходимо соблюдать требования трудового законо­дательства.

Варианты высвобождения персонала с ориентацией на социальную эффектив­ность, минимизацию социально-психологических издержек, избегание конфлик­тов хорошо наработаны в Германии.⁸⁹

Решения по сокращению персонала должны быть убедительными, чтобы не до­пускать возникновения слухов и недоброжелательности, а также чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения (например, избежание увольнения до тех пор, пока применимы другие варианты — прекращение найма, досрочный выход на пенсию с выплатой соответствующей компенсации и т. п.).

Варианты высвобождения персонала:

1. Прекращение найма.

2. Перемещения.

3. Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня, в том числе за счет:

а) отмены (сокращения) сверхурочных,

б) введения сокращенного рабочего дня и активизации использования дого­ воров о занятости неполный рабочий день.

4. Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выпол­нить собственными силами.

5. Введение укороченной рабочей недели.

6. Другие отдельные мероприятия:

а) денежные компенсации при добровольном уходе с фирмы,

б) досрочный выход на пенсию,

в) метод «аутплэйсмент» («консультации, не связанные с размещением, тру­
доустройством работника»: организация активно старается эмоционально
облегчить сотруднику процесс разрыва с ней и помочь в поиске нового
места работы путем выдачи рекомендаций, разрешения пользоваться фир­
менными компьютерами, факсами и телефонами для этого),

г) увольнение отдельных сотрудников по признаку большей нерадивости,
меньшей отдачи для фирмы.

Американцы переживают ситуацию увольнения в среднем каждые пять лет. Тео­ретики менеджмента пришли к выводу, что через 3,5-5 лет работы на одном месте в той же должности человек перестает воспринимать как привлекательные любые факторы обогащения труда (самостоятельность, ответственность, значимость, об­ратную связь, право управления ресурсами и условиями труда).⁹⁰ При рыночной экономике человек постоянно ищет и получает возможность выгодно продать свою рабочую силу. Слабым, но, тем не менее, утешением для увольняемых могут послу­жить примеры становления отечественного бизнеса, многие руководители которого вышли из инженеров оборонных предприятий, на которых произошел резкий спад деловой активности. Полезно вспомнить карьеру не очень удачливого голливудско­го актера Рональда Рейгана, а также уволенного Г. Фордом менеджера Ли Якокки.

Это помогает организации выжить, выстоять, выйти из кризиса с наименьшими потерями, сохранить персонал, работоспособность. Как писал Эндрю Карнеги, вы­дающийся предприниматель США (1835-1919)⁹¹: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей — и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабри­ки, но оставьте мне моих людей — и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних».

Приложение (может служить справочным материалом для менеджера)

Очерк существенных для управления в экономической среде черт, качеств, свойств личности

Потенциал личности

В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической дея­тельности (это понятие рассматривается также и в учебнике «Основы управления персоналом»).⁹² Потенциал — заложенные возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, до­ведения их до умений, навыков.

По сути, потенциал включает несколько профессиональных и личностных харак­теристик работника, состав которых определяется требованиями участия в произ­водственном процессе. Параметрическое определение потенциала можно считать укрупненным профессиональным и личностным профилем работника. В этом смыс­ле определение потенциала следует рассматривать в ряду других методов построе­ния профилей работников.

«Все формы коллективного хозяйства могут быть эффективными только при высоком уровне нравственности работающих и, особенно, руководителей»,⁹³ иначе фирма падет жертвой мошенничества своих же работников.

А. А. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Г. Нестерова и Л. И. Иванько определяет структуру культурно-производственного (личностного) потенциала ра­ботника следующим образом: «...профессиональные знания, умения и навыки, обус­ловливающие профессиональную компетентность (квалификационный потенциал); работоспособность (психофизиологический потенциал); интеллектуальные, по­знавательные способности (творческий потенциал); способность к сотрудниче­ству, коллективной организации и взаимодействию (коммуникативный потенци­ал); ценностно-мотивационная сфера (идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал)».⁹⁴ В эту систему считаем необходимым добавить лидерский потенци­ал и потенциал к развитию. Тогда структура трудового потенциала, на наш взгляд, будет выглядеть полнее.

Целесообразно отметить и наличие у группы в хозяйственной организации груп­пового потенциала (потенциал команды), состоящего фактически из этих же эле­ментов.

В этой связи стоит определить один из основополагающих факторов эффектив­ности производства: руководитель современной формации должен ставить перед собой и решать проблемы выявления личностного и группового потенциала персо­нала, создания условий для его всестороннего использования и обеспечения на этой основе развития личности, группы, процветания организации. Уровень использова­ния потенциала является критерием этики руководителя и внутренней этики орга­низации. Если используется только квалификационный и психофизиологический потенциал, значит руководитель является последователем и приверженцем техно­кратического подхода к персоналу, а его непонимание возможностей других состав­ляющих потенциала ограничивает развитие организации. Этот случай отношения к персоналу напоминает использование многофункционального сложного оборудова­ния для выполнения всего одной примитивной операции.

Регуляторы поведения личности и группы

В их качестве выступают:

♦ многочисленные внутренние факторы и свойства, составляющие основу лич­ности человека: генетические и психофизиологичекие, пол, возраст, состоя­ние здоровья, исторический период существования, условия социализации, природно-климатические условия, вид окружающей цивилизации и куль­туры, особенности ощущений, восприятия, памяти, мышления, воли, речи, деятельности, эмоций, ориентации (потребности, мотивы, убеждения, миро­воззрение, идеалы), темперамента, характера, задатков, склонностей, способно­стей, вида профессиональной деятельности, семейных референтных факторов, а также ближайшего окружения (социальные и психологические регуляторы);

♦ правовые нормы и декреты государства {политическиерегуляторы), произ­водственно-административные распорядки, организационные уставы и инст­рукции {организационные регуляторы);

♦ обычаи, традиции, общественное мнение {общественные регуляторы). Мо­раль (нравственность) как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. В хозяйственных организациях, воспринимающих человека как субъект, цен­ность, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирова­ния в направлениях, соответствующих мотивам поведения. Задача такой орга­низации — выявить актуальные мотивы поведения работника, лежащие в их основе потребности, интересы, ценностные ориентации, и обеспечить аде­кватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование (при условии, что это реально выполнимо). В этом случае эффективность воздействия будет наи­большей, и при наименьших затратах.

Стимулы, находящиеся в распоряжении организации, могут быть ориентирова­ны на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих поддер­жанию биологического существования организма (возможности получения пищи, одежды, жилья, ощущения безопасности), а могут быть направлены на удовлетворе­ние духовных и социальных потребностей (развития личности, трудового потенци­ала, культуры, ощущения значимости, причастности к делам группы, организации и т. п.) Эти вторые — более сложны в разработке и реализации, но и более перспектив­ны для организации и человека, поскольку способствуют наращиванию потенциала, а значит, увеличению отдачи. Они же содействуют и развитию личности, реализа­ции смысла жизни.

Стимулы могут быть групповыми и индивидуальными, материальными (нату­ральные выдачи), денежными, косвенно-материальными (в форме льгот), мораль­ными.

Моральные стимулы направлены на восприятие психикой человека, на его чув­ства, эмоции. Они могут быть негативно ориентированными (на страх, зависть и т. п.) и позитивно направленными (на удовлетворение творчеством, достигнутыми результатами, на здоровое соперничество, уважение и самоуважение, на эстетичес­кое восприятие и т. п.).

Поскольку культура является верхним и самым «нежным», трудно формируе­мым и ценным слоем в структуре личности и общества, именно ее уровень определя­ет ценность человеческого существования, значение общества, его потенциала и вкла­да в развитие. Управление персоналом, направленное на возделывание и развитие культуры (развивающее управление) — та цель, к которой должны стремиться руко­водители и которая, по большому счету, соответствует представлениям о смысле жизни вообще. Напомним, что потенциал человека представляет собой сложный сплав, включающий такие компоненты, как здоровье, образование, квалификацию, нравственность, творческие способности, возможности взаимодействия, развития, лидерства. Почти так же можно определить и групповой потенциал.

Свойства личности. Исследование самооценки личности Личность⁹⁵ в общественных науках рассматривается как особое качество человека, приобретаемое им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения.

Личность в широком смысле слова определяется по-разному представителями раз­личных психологических школ.

Личность в узком смысле — это уровень «интегральной индивидуальности», на ко­тором осуществляются самые главные жизненные выборы, принимаются решения, имеющие судьбоносное значение для индивида. Только на таком уровне выявляется подлинная система жизненных ценностей, его представление о своем жизненном пред­назначении и смысле существования. Это духовный индивид, живущий в широком контексте культуры и общечеловеческих ценностей, обладающий совестью и честью, убеждениями и идеалами, достоинством, чувством долга и ответственности.

В гуманистических философских и психологических концепциях личность — это человек как ценность, ради которой осуществляется развитие общества.

Аспекты проблемы понимания личности:

♦ многогранность феноменологии, отражающая многообразие проявлений че­
ловека в эволюции природы, истории общества и его собственной жизни.
Феномен (от греч. «являющийся»):

1) необычный, исключительный факт, явление;

2 ) философское понятие, означающее явление, данное нам в опыте, чувствен­ном познании (в противоположность ноумену, постигаемому разумом и составляющему основу, сущность феномена) — СЭС;

♦ междисциплинарный статус личности, находящейся в сфере изучения обще­ственных и естественных наук;

♦ зависимость понимания личности от образа человека, явно или скрыто суще­ствующего в культуре и науке на определенном этапе их развития;

♦ несовпадение проявлений индивида, личности и индивидуальности, иссле­дуемых в рамках относительно независимых друг от друга биогенетического, социогенетического и персоногенетического направлений современного че-ловекознания. Индивидуальность — (от лат. individuum — «неделимое», «особь») — неповторимость, уникальность свойств человека. В психологии используется при описании двух явлений: при анализе индивидуальных раз­личий — как своеобразие свойств человека, проявляющееся в разных сферах (интеллекте, темпераменте, личности); при анализе иерархической организа­ции психических свойств человека — выступает как ее высший уровень по от­ношению к индивидуальному и личностному уровням (индивид — личность — индивидуальность). По Б. Г. Ананьеву, личность — это «вершина» структуры психологических свойств, а индивидуальность — «глубина» личности («инди­видом рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают»);

♦ разведение двух установок — исследовательской, ориентирующей специали­ста на понимание развития личности в природе и обществе, и практической, направленной на формирование и коррекцию личности в соответствии с це­лями, заданными обществом или поставленными обратившимся к специали­сту конкретным человеком.

Три основных ориентации и одно обособленное направление в понимании лич­ности и факторов ее формирования по-разному подходят к этой проблеме и иссле­дуют в соответствии со своими представлениями разные ее аспекты:

♦ в рамках биогенетической ориентации — аспекты развития человека как ин­
дивида, обладающего определенными антропогенетическими свойствами

(задатками, темпераментом, биологическим возрастом, полом, типом тело­сложения, нейродинамическими свойствами мозга, органическими побуж­дениями и др., которые проходят в процессе онтогенеза различные стадии созревания в рамках филогенетической программы). В основе созревания приспособительные процессы организма изучаются психофизиологией ин­дивидуальных различий, психогенетической психосоматикой, нейропсихо­логией, геронтологией, психоэндокринологией и сексологией;

♦ в пределах социогенетической ориентации — процессы социализации, освое­ния человеком социальных норм и ролей, приобретения социальных устано­вок, формирование социального и национального характера. Вопросы социа­лизации или, в широком смысле, социальной адаптации разрабатываются социологией и социальной психологией, этнопсихологией, историей психо­логии;

♦ представители персоногенетической ориентации исследуют проблемы актив­ности, самосознания и творчества личности, формирования человеческого «Я», борьбы мотивов, воспитания индивидуального характера и способнос­тей, самореализации и личностного выбора, непрестанного поиска смысла жизни в рамках общей психологии; разные же аспекты этих проблем освеща­ют психоанализ, индивидуальная психология, аналитическая и гуманисти­ческая психология;

♦ в рамках системного историко-эволюционного подхода лежит метафизичес­
кая схема детерминации развития личности под влиянием двух факторов —
среды и наследственности. (Метафизика — противоположный диалектике
философский метод, рассматривающий явления в их неизменности и неза­
висимости друг от друга, отрицающий внутренние противоречия как источ­
ник их развития, а также философское учение о сверхчувственных — недо­
ступных человеческому опыту принципах бытия). Значение слова — после
физики. (СЭС). Индивидуальные свойства человека рассматриваются как
«безличные» предпосылки развития личности, которые в процессе жизнен­
ного пути могут стать продуктом этого развития. Социокультурная среда с ее
нормами, ценностями, орудиями, ролями, церемониями, системами знаков
является источником, а не фактором, непосредственно определяющим пове­
дение. Фактор же (движущая сила) и основание развития личности есть сов­
местная деятельность и общение. Взаимоотношение между индивидом как

■ продуктом антропогенеза, личностью, усвоившей общественно-исторический опыт, и индивидуальностью, преобразующей мир, такова: «индивидом рож­даются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают».

В рамках системно-деятельностного подхода личность рассматривается как от­носительно устойчивая совокупность психических свойств, как результат включе-~ния индивида в пространство межиндивидных связей. Индивид в своем развитии испытывает социально обусловленную потребность быть личностью и обнаружива­ет способность ею стать, что реализуется в социально значимой деятельности. Этим и определяется развитие человека как личности.

В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и резуль­тат вхождения человека в новую социокультурную среду. Обычны при благоприят­ных условиях этого три фазы: адаптация, индивидуализация и интеграция. Если не

удается преодолеть трудности адаптации, возникает конформность, зависимость, робость, неуверенность; если нет понимания индивидуальности, то возможно фор­мирование негативизма, агрессивности, подозрительности; если не устраняется противоречие между стремлением быть особенным и требованиями общности на стадии интеграции, то наступает дезинтеграция и, как следствие, либо изоляция, либо вытеснение из общности, либо деградация с возвратом на более ранние стадии развития (можно исследовать, что происходит с личностью в процессе ее вхожде­ния во власть, и как этот процесс развивается для разных личностей, с разным вос­питанием, ценностными установками, мотивами и т. п.).

Очень важны для развития личности отрочество и юность, когда человек начина­ет выделять себя в качестве объекта самопознания и самовоспитания.

Понятие самооценки(Психологический словарь) — ценность, значимость, кото­рой индивид наделяет отдельные стороны своей личности, деятельности, поведе­ния. Самооценка выступает как относительно устойчивое образование, компонент «Я», процесс самопознания. Она выполняет регуляторную и защитную функции, влияя на поведение, деятельность и развитие личности, ее взаимоотношения с дру­гими людьми. Отражая степень удовлетворенности собой, уровень самоуважения, самооценка создает основу для восприятия собственного успеха и неуспеха, дости­жения целей определенного уровня притязаний личности. Защитная функция, обес­печивая относительную, стабильность и автономность личности, может вести к ис­кажению данных опыта и, тем самым, оказывать отрицательное влияние на развитие. Эта сложная система характеризуется по следующим параметрам:

1) уровню — высокая, средняя, низкая;

2) соотношению с реальной успешностью — адекватная и неадекватная (завы­шенная и заниженная);

3) особенностям строения — конфликтная и бесконфликтная.

Личностный смысл— осознаваемая значимость для субъекта тех или иных объек­тов и явлений действительности, определяемая их истинным местом и ролью в его жизнедеятельности. Это индивидуально-специфическая, личностно-пристрастная характеристика. Одни и те же явления могут иметь разный личностный смысл для различных людей. Личностный смысл объекта или явления определяется тем, в ка­кой связи они находятся с мотивами, потребностями и ценностями субъекта.

Идентификация(Психологический словарь) это:

1) уподобление (как правило, неосознанное) себя значимому другому (напр., родителю) как образцу на основании эмоциональной связи с ним. Посред­ством механизма идентификации с раннего детства у ребенка начинают фор­мироваться многие черты личности и поведенческие стереотипы, полороле-вая идентичность и ценностные ориентации;

2) отождествление с персонажем художественного произведения, благодаря ко­торому происходит проникновение в его смысловое содержание, эстетичес­кое переживание;

3) механизм психологической защиты, заключающейся в бессознательном упо­доблении объекту, вызывающему страх и тревогу;

4) проекция — приписывание другому человеку своих черт, мотивов, мыслей и чувств;

5) групповая идентификация — отождествление себя с какой-либо (большой или малой) социальной группой или общностью, принятие ее целей и ценно­стей, осознание себя ее членом;

6) (в инженерной и юридической психологии) распознавание, опознание ка­ких-либо объектов (в т. ч. людей), отнесение их к определенному классу либо узнавание на основании известных признаков.

Я-концепция.⁹⁶Это система специфических убеждений, с помощью которых человек определяет, кто он собственно есть. Я-концепция состоит из элементов, или Я-структур, психических моделей, с помощью которых мы организуем нашу жизнь и обрабатываем социальную информацию, воспринимая, запоминая и оценивая себя и других.

Я-концепция влияет на избирательность памяти (память формируется вокруг нашего основного интереса — самих себя. Когда мы думаем о чем-то в связи с собой, то запоминаем это лучше, а сами мы — это то, что, по нашему мнению, мы и есть. Ощущение самих себя лежит в центре нашего мира, и рассматривая себя как центр этого мира (что естественно), мы переоцениваем свою роль в поведении других лю­дей: нам кажется, что их поведение больше нацелено на нас, чем на самом деле. а потому часто берем на себя ответственность за события, в которых наша роль не­значительна.

Я-концепция включает не только убеждения в том, кто мы сейчас, но и то, кем мы могли бы стать (наши возможные Я, желаемые и нежелаемые). Отсюда мотивация к достижению целей, к которым мы стремимся в жизни.

Самоуважение— всеобъемлющая самооценка, или чувство собственного досто­инства.

Процесс самопознаниясопровождается многочисленными субъективными оцен­ками, ситуативными обстоятельствами, субъективной интерпретацией, приписыва­нием причин (атрибуцией) и ранжированием факторов. Студенты, получившие таб­летку, якобы вызывающую те же симптомы, что и удар током, выдерживали гораздо большую силу тока (в 4 раза), чем те, что не получили таковой и не вспоминали о ней, когда у них спрашивали, почему они так долго могли терпеть электрические удары (с. 67-68). В эксперименте же ожидалось, что они, наоборот, будут более чувствительны к воздействию тока.

Когда причины неочевидны наблюдателю, они неочевидны и исследуемому. Причины выбора колледжа студентам-предпоследнего курса более понятны в разре­зе факторов, чем первого. (Вывод о пользе и невольной регуляции поведения, отве­тов при наличии меню в опросниках. Нам легче выбрать что-то по подсказке, если в ней есть нечто, совпадающее с нашей интуицией, чем самому дать определения, вы­брать и назвать причины, факторы). Психические процессы, контролирующие наше поведение, отличаются от психических, посредством которых мы объясняем это поведение (с. 69).

Я-концепции, в соответствии с культурой, могут быть взаимозависимыми и не­зависимыми.

Все вышеизложенное влияет на самовосприятие руководителя и его поведение в отношение других. Кто он? Акула бизнеса или дельфин, эгоист или альтруист, пони­мает или нет свою социальную ответственность, руководя и влияя на жизни других людей? Эти вопросы каждый решает сам и по-своему.

Восприятие

Это отражение предметов и явлений в совокупности их свойств и частей при непо­средственном их воздействии на органы чувств.⁹⁷ Это активный процесс, в котором реализовано множество перцептивных действий для формирования адекватного образа предмета. Перцептивные действия — основные структурные единицы про­цесса восприятия у человека. Они связаны с сознательным выделением той или иной стороны чувственно заданной ситуации, а также различного рода преобразова­ниями сенсорной информации, приводящими к созданию адекватного задачам дея­тельности и предметному миру образа?⁶

Восприятие модально и обладает такими свойствами:

♦ системности, когда воспринимаются не только элементы, но и вся структура в
целом (например, ноты и мелодия);

♦ предметности, когда мы связываем свойства предмета, доступные ощущени­ям, со всеми иными известными нам свойствами;

♦ избирательности, когда мы воспринимаем один и тот же предмет по-разному (лестница Шредера, она же — карниз);

♦ апперцепции, когда наше восприятие зависит от нашего опыта, интересов, отношения к жизни, установки, настроения, знаний и т. п., а также и от работы подсознания (на этом свойстве восприятия основаны, в частности, проектив­ные тесты);

♦ осмысленности и обобщенности, когда мы в состоянии на основе фрагментов увидеть целое;

♦ константности — относительного постоянства воспринимаемой величины, формы и цвета предмета при изменении расстояния до него, ракурса, осве­щенности.

Восприятие является саморегулирующимся действием, в котором принимает участие сознание человека.

Многообразны ошибки, искажения восприятия.

Виды восприятия (в зависимости от объекта отражения): величина, форма, объем­ность, удаленность, а также восприятие времени, движения, человека человеком.

В последнем случае наиболее сложно что-либо определить, систематизировать, поскольку здесь в наибольшей степени проявляется субъективность, уникальность и вообще личность как в психологическом, так и в социальном аспектах. Это воспри­ятие имеет место в общении. Для анализа и прогнозирования предстоящего дело­вого общения специалисты в области социальной психологии (Г. М. Андреева," Ю. С. Крижанская, В. И. Третьяков,¹⁰⁰ рекомендуют выделять и рассматривать три взаимосвязанных аспекта, три элемента, три стороны процесса общения — перцеп­тивную, коммуникативную и интерактивную.

Перцептивная сторона общениясвязана с восприятием партнера (перцепция — восприятие), впечатлением от него. Она позволяет рассмотреть факторы, влияющие на установку и отношение к партнеру безотносительно к предмету общения. В рам­ках перцептивного аспекта общения анализируются факторы, влияющие на форми­рование первого впечатления, проявляющиеся и влияющие на впечатление при дли­тельном общении, исследуется влияние на впечатление и восприятие партнёром контекста, обстоятельств и ситуации общения и проявлений самоподачи.

Первое впечатление направлено на выявление принципиальных качеств партне­ра: «свой — чужой», «полезный — бесполезный», «хороший — плохой» и других, определяющих возможность развития процесса общения. От восприятия этих ка­честв зависит наше поведение и ожидание поведения партнера. Эти качества и по­следующее отношение к партнеру определялся факторами превосходства (одежда, манеры и т. п.), привлекательности, отношения к нам. При этом, восприняв воздей­ствие одного из факторов и определив на этой достаточно зыбкой основе отношение к партнеру по общению, мы склонны воспринимать другие проявления его личности уже через призму наших поспешных выводов. Часто наше восприятие основано на стереотипах, предубеждениях, установках, отражающих групповое или обществен­ное мнение относительно системы качеств представителей других групп.

Стереотипизация — это классификация людей по принадлежности к группе, со­циально-экономическому классу, физическим характеристикам. На этой основе формируется упрощенное представление о них и прогнозирование поведения на этой недостаточной базе. Стереотип — это обобщение, которого придерживаются члень: одной группы в отношении представителей другой. Стереотипы помогают ориенти­роваться на первых этапах общения, но зачастую препятствуют формированию бо­лее объективного представления о человеке.

Предубеждение является обобщением (стереотипом) и суждением о других лю­дях без знания их мотивов. Оно способствует поиску подтверждения своего мне­ния, его подкрепления с тем, чтобы определить свое положение в обществе, по край­ней мере, относительно данной группы. Чаще всего люди ищут группу как мишень для агрессии и самовозвышения.

Установки — это ориентиры, позволяющие так или иначе воспринимать челове­ка, событие, сообщение. Установки имеют три измерения: когнитивное (осмысле­ние), аффективное (позитивное или негативное отношение), поведенческое (реак­ция в соответствии с убеждением и переживанием).

Например, суждение — «преподаватель слишком строгий» создает отношение — «не люблю принуждения». Отсюда и поведение — «не пойду на занятия». Вот и сформировалась установка на прогул занятий.

Принадлежность человека к той или иной устойчивой группе требует от неге принятия ее норм, правил, традиций, стереотипов, убеждений. Однако человек -не муравей, он вполне уникален, и суть его личности не ограничивается групповыми параметрами. Чтобы избежать или снизить возможность ошибки социальной пер­цепции, следует прояснить восприятие, отказаться от стереотипов. Полезно, к при­меру, мысленно представить этого человека в другой ситуации, в ином окружении т. е. включить воображение и проявить здоровый скепсис по отношению к предъяв­ляемым факторам первого впечатления.

В процессе длительного общения мы получаем возможность воспринимать чело­века на основе более значительной и всесторонней информации о нем — по совокуп­ности внешних проявлений, поведения и невербальных средств общения. Для боле^ глубокого и точного восприятия эффективен механизм эмпатии — восприятия, ос­нованного на умении и стремлении поставить себя на место другого, взглянуть на мир и ситуацию его глазами, почувствовать его состояние, позицию и учесть это в своем поведении. Эмпатия — скорее позиция заинтересованности, открытости, до­верия, чем техника общения. Хотя сензитивность (чувствительность) поддается тре­нировке. Одним из простых приемов эмпатического восприятия является попытка

настроиться на партнера — принять его позу, использовать его темп речи, осмыслить его состояние. К сожалению, свойство эмпатии слабеет с возрастом человека.

Восприятие зависит и от тех мотивов, целей, намерений, которые мы склонны приписывать в качестве обоснования поступков других/Это называется каузальной атрибуцией, которая может быть ошибочной и приводить к неверному восприятию партнера в силу ряда причин. Как правило, мы оцениваем поступки других через призму собственной личности либо сравнивая с каким-либо авторитетом, референ­том (которым чаще всего становимся мы сами). Такая эгоцентрическая позиция чрезвычайно распространена («Я бы на его месте...»). Избежать ошибок в приписы­вании причин, а значит, и в восприятии партнера помогает системный анализ при­чинно-следственных связей, длительное общение, совместная деятельность, осозна­ние уникальности каждого человека и реальная самооценка.

На восприятие партнера существенно влияет фактор самоподачи, который не всегда осознается, но практически присутствует в любом общении и заключается в реализуемом желании направить восприятие партнера по определенному пути. Виды самоподачи таковы: превосходства, привлекательности, отношения, актуального со­стояния, причин поведения. По сути, самоподача является элементом манипуляции, который нужно уметь распознавать и отделять от истинных целей и намерений парт­нера, не позволяя ввести себя в заблуждение. Но есть самоподача как фактор про­фессионализма: мы ждем от врача, юриста, руководителя, педагога уверенности в себе, убежденности в правильности решения и высказываемого мнения.

Направленность личности — это система побуждений, определяющая избира­тельность отношений и активность человека.¹⁰¹

Всегда существовали такие точки зрения на источники активности, смысл жиз­ни человека, как стремление к удовольствиям—гедонизм, исполнение долга (И. Кант), сексуальные влечения (3. Фрейд), социальные стремления к господству или подчи­нению (А. Адлер). Ф. Энгельс писал, что человеком могут двигать материальные интересы, помыслы и страсти, а в конечном итоге — внешние причины, обстоятель­ства жизни, экономические, моральные и политические отношения. Побуждать че­ловека могут и материальные, и идеальные мотивы.

Мотивы — это осознанные побуждения к деятельности или поведению.

Потребность — испытываемая человеком необходимость в определенных усло­виях жизни и развития. Выделяют потребности материальные, духовные (познание, т. е. когнитивные, эстетические), общественные (труд, статус, оценка других, друж­ба, любовь, общественная деятельность).

Интерес — это избирательное отношение личности к объекту, в силу его жизнен­ного значения и эмоциональной привлекательности. Возникает на основе потребно­стей, но не сводится к ним. Потребность выражает необходимость, а интерес — лич­ную приязнь. Углубившийся или утвердившийся интерес может перерасти в потребность. Виды интересов (как и потребностей) — материальные, духовные, об­щественные. Непосредственный интерес — к самому процессу деятельности, опосре­дованный — к ее результату. Пассивный интерес созерцателен, активный же связан с овладением объектом интереса. Интересы могут быть широкими, глубокими, узки­ми, различаться по объему.

Мировоззрение — это система взглядов на природу, общество и человеческое мышление. Оно является ядром направленности личности, ее отношения к различ­ным сторонам общественной жизни. Оно же — высший регулятор поведения и дей-

ствий личности, определяющий общую ее направленность, целеустремленность, при­дающий стойкость и твердость характеру, сказывающийся на облике человека, со­вокупности особенностей его поведения и действий, привычек и наклонностей.

Качество мировоззрения определяется признаками научности (богатство и глу­бина знаний, свобода от суеверий, страхов, неуверенности), систематичности и цель­ности, логической последовательности и доказательности, степенью обобщенности и конкретности (умением «за деревьями видеть лес» и наоборот), связью с деятель­ностью и поведением (лицемерие, двойная мораль).

Убежденность — это глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеа-' лы, которым он следует. Идеи должны слиться с чувством и волей, а поступки, про­тиворечащие принципам, невозможны.

Идеал — это образ, которым руководствуется личность в настоящем и которым определяет план самовоспитания. Существуют два типа отношения к идеалу — со­зерцательное и деятельное.

Темперамент, характер¹⁰²

Первичные индивидные свойства личности — возрастно-половые. При изменении пола изменяется и целостность личности (другая система ценностей, норм, манеры поведения, идеалов — сначала выбор, затем имитация, после чего подгонка «под себя» и коррекция).

Нейродииамика характеризуется скоростью возникновения, развития и протека­ния нервных процессов, их силой, лабильностью (скоростью возникновения и пре­кращения) и др.

Вторичное индивидное свойство — темперамент. Это совокупность динамичес­ких характеристик поведения человека, проявляющихся' в общей активности (объем взаимодействия с окружением, инициативность, готовность к действию), в особенностях моторики (темп, ритм, быстрота, общее количество движений, их амплитуда), в эмоциональности (впечатлительность, импульсивность, возбуди­мость, скорость возникновения эмоций, их сила, быстрота изменения их знака — положительного на отрицательный и наоборот, модальность доминирующих эмо­ций). Темперамент детерминирован, в основном, генетически, и может оказывать существенное влияние на выбор профессии (и успех в ней), на стиль деятельности, формирование личности и социальный статус.

Психологическая характеристика типов темперамента определяется следующи­ми основными его свойствами:

♦ Сензитивностью — об этом свойстве мы судим по тому, какова наименьшая сила внешних воздействий, необходимая для возникновения какой-либо пси­хической реакции человека, и какова скорость возникновения этой реакции.

♦ Реактивностью — о ней можно судить по степени непроизвольности реакций на внешние или внутренние воздействия одинаковой силы (критическое за­мечание, обидное слово, угроза, резкий и неожиданный звук).

♦ Активностью — об этом свойстве мы судим по степени активности (энергич­ности) воздействия человека на внешний мир и преодоления им препятствий при осуществлении целей (сюда относятся целенаправленность и настойчи­вость в достижении цели, сосредоточенность внимания в длительной работе и т. п.).

♦ Соотношение реактивности и активности — о нем можно судить по тому, от чего в большей степени зависит деятельность человека: от случайных вне­шних или внутренних обстоятельств (настроения, желаний, случайных собы­тий) или от его целей, намерений, стремлений, убеждений.

♦ Темп реакций. Об этом свойстве можно судить по скорости протекания раз­личных психических реакций и процессов: движений, речи, находчивости, запоминания; по быстроте ума.

♦ Пластичность и противоположное ей качество —ригидность. О ней мы судим по тому, насколько легко и гибко приспосабливается человек к внешним воз­действиям (пластичность) или, наоборот, насколько инертны и косны его по­ведение, привычки, суждения (ригидность).

♦ Экстраверсия и противоположное ей качество — интроверсия. О них можно судить по зависимости реакции и деятельности человека от внешних впечат­лений, возникающих в данный момент (экстравертированность) или от обра­зов, представлений и мыслей, связанных с прошлым и будущим (интроверти-рованность).

♦ Эмоциональная возбудимость. Об этом свойстве мы судим по тому, насколько слабое воздействие необходимо для возникновения эмоциональной реакции и с какой скоростью она возникает.

♦ Способности представляют собой уже сформировавшиеся и готовые к ис­пользованию системы функциональных органов, могущие обеспечить успеш­ное овладение новыми для человека видами деятельности и поведения. Их целостная система составляет индивидуально-психологические особен­ности человека, являющиеся субъективным условием успешного осущест­вления деятельности. Это — подструктура личности.

♦ Социальный статус представлен совокупностью взаимосвязанных особенно­стей и черт человека, вытекающих из принадлежности его к конкретным со­циальным группам (формальным и неформальным) и социально-историчес­ким общностям (нация, народность, класс и т. п.). Статус и личность влияют друг на друга. Экстра/интроверсия и социальный статус коррелируют между собой в группах первокурсников, но не на старших курсах. В социологии ста­тус обозначается как определенная позиция в социальной структуре группы или общества, связанная с другими позициями через систему прав и обязан­ностей. Статусный набор — совокупность всех статусов, занимаемых данным индивидом.

♦ Рефлекс — автоматическая (бессознательная, неосознаваемая) реакция орга­низма на действие какого-либо раздражителя, внешнего или внутреннего.

♦ Рефлексия (отражение) есть форма психической деятельности, проявляюща­яся в стремлении к постоянному анализу своих мыслей, поступков, пережи­ваний, эмоций. Она характерна для личностной интравертированности (Тол­ковый словарь психиатрических терминов).

В широком смысле рефлексия — это реакция на внешнее или внутреннее, а также на умозрительное, сформировавшееся в сознании воздействие или его оценку; осмысленное субъективное проявление, поведенческий акт, яв­ляющийся результатом анализа (на уровне сознания или бессознательном) поступившей информации, другого вида воздействия, независимо от их

источника и адекватности истинному положению вещей. Осознаваемое, ос­мысленное или бессознательное отражение в мыслях человека воздействий внешней и внутренней среды выражается в поведенческом акте.

♦ Рецепция (прием, принятие) — восприятие поступающего к периферическим отделам анализаторов раздражения и его преобразование в нервные им­пульсы.

♦ Аттракция — привлекательность, влечение одного человека к другому, со­провождающееся положительными эмоциями.

Мышление: понятие, компоненты, стили решения мыслительных задач, интеллект

Свойства и качества личности, как правило, не одномерны, не просты, и признав необходимость учета какого-либо из них для включения в профессиональный или личностный профиль успешного работника, следует представлять их структуру, нужные грани и степень выраженности. К примеру, память (форма психического от­ражения реальности, заключающаяся в закреплении, сохранении и последующем вос­произведении прошлого опыта) может быть:

♦ генетическая (определяющая строение тела, инстинкты, задатки), и

♦ прижизненная (формирующаяся в течение жизни). Прижизненная память может, в свою очередь, различаться:

♦ по степени произвольности (произвольная, непроизвольная);

♦ по осмысленности (механическая, смысловая);

♦ по чувственной модальности, характеру психической активности (двигатель­ная-наглядно-действенная, эмоциональная, образная-наглядно-образная, словесно-логическая-еимволическая);

♦ по продолжительности закрепления и сохранения материала — мгновенная (0,5-1 сек.), кратковременная (особенность — «охват» не более 5-9 единиц разнородной информации), долговременная, оперативная (буферная, от се­кунд до минут).

Память характеризуют также особенности воспроизведения материала и соот­ношение процессов забывания и сохранения.

Мышление как психический процесс (опосредованное, обобщенное отражение человеком действительности в ее существенных связях и отношениях) не менее сложно. Оно связано с речью. Его особенности проявляются при решении мысли­тельных задач. Среди его видов выделяются — наглядно-образное, наглядно-дей­ственное и отвлеченное.

Операционные компоненты мышления:

♦ анализ — разделение целого на части, выделение отдельных признаков, сторон целого;

♦ синтез — служит средством объединения элементов, выделенных в результа­те анализа;

♦ сравнение — позволяет установить сходство и различие отдельных объектов;

♦ абстрагирование — обеспечивает выделение одних признаков и отвлечение от других;

♦ обобщение — средство объединения предметов или явлений по их существен­ным признакам и свойствам;

♦ классификация — направлена на разделение и последующее объединение объектов на каких-либо основаниях;

♦ систематизация — обеспечивает разделение и последующее объединение, но не отдельных объектов, как это происходит при классификации, а их групп, классов.

Все эти операции не могут проявляться изолированно, вне связи друг с другом.¹⁰⁴ Целесообразный и эффективный процесс решения мыслительной задачи должен включать ряд этапов, связанных с глубокой научной формой познания действитель­ности:

♦ анализ ситуации, объекта, процессов, явлений в историческом, фактологи­ческом, структурном и других доступных разрезах;

♦ формулировку познавательного противоречия (между потребностями и воз­можностями, целями и ресурсами, между интересами различных субъектов), т. е. проблемы, заданной в виде вопроса;

♦ определение гипотезы (предположительного ответа, обоснованного в рамках исходной теории);

♦ проверку гипотезы путем получения эмпирических (опытных) данных, в дальнейшем обрабатываемых и интерпретируемых.

По результатам проверки гипотез осуществляется итерация (возврат к постанов­ке проблемы) или выбор решения.

Согласно исследованиям Дж. Брунера, можно выделить четыре типа выдвиже­ния и проверки гипотез.

Изначальная формулировка всех возможных гипотез, их последовательная про­верка и исключение ложных (дивергентное мышление).

Определение одной гипотезы, ее проверка и, в случае ложности, выдвижение следующей (конвергентное мышление).

Гипотеза не выдвигается, однако предпринимаются попытки случайно натолк­нуться на верное решение («метод тыка»).

Азартный бессистемный поиск решений, выраженный в выдвижении одной или нескольких гипотез и переход к проверке следующей без завершения проверки пре­дыдущей.¹⁰⁵

Интеллект (Психологический словарь) — от лат. «понимание, познание»:

1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успеш­ность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;

2) система всех познавательных способностей индивида (ощущений, восприя­тия, памяти, представления, мышления, воображения);

3) способность к решению проблем без проб и ошибок — «в уме». Понятие ин­теллекта как общей умственной способности применяется в качестве обобще­ния поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к но­вым жизненным задачам.

Р. Стернберг выделил три формы интеллектуального поведения.

1) Вербальный интеллект (запас слов, эрудиция, умение понимать прочитанное);

2 ) Способность решать проблемы;

3) Практический интеллект (умение добиваться поставленных целей).

В начале XX в. интеллект рассматривался как достигнутый к определенному возрасту уровень психического развития, проявляющийся в сформированности познавательных функций, а также в степени усвоения умственных умений и знаний. В настоящее время в тестологии принята диспозиционная трактовка интеллекта как психического свойства: предрасположенности рационально действовать в новой ситуации.

Ж. Пиаже рассматривал интеллект как высший универсальный способ уравнове­шивания субъекта со средой (структурно-генетический подход). Основоположник факторно-аналитического подхода, Ч. Спирмен, выдвинул идею «генерального фак­тора», рассматривая интеллект как общую «умственную энергию», уровень которой определяет успешность выполнения любых тестов.

Наибольшее влияние фактор общего интеллекта имеет при выполнении тестов на поиск абстрактных отношений, а наименьшее — при выполнении сенсорных тес­тов. Ч. Спирмен выявил также «групповые» факторы интеллекта (механический, лингвистический, математический), а также «специальные» — определяющие успешность выполнения отдельных тестов.