Отношение к труду н социальное управление

В известном смысле проблематика характера труда порождена дискуссией различ­ных общественных систем — какая эффективнее, в какой социальная форма труда наиболее органично соответствует природе человека. Общественная система, пре­зентовавшая себя в качестве социалистической, определяла в качестве своих пре­имуществ определенные черты характера труда:

1) соединение у работников функций совладельцев средств производства, со­здателей материальных и духовных благ (функций управления и исполне­ния);

2 ) единство целей труда членов общества и его планомерная организация в мас­штабах всего народного хозяйства;

3) обязательность и всеобщий характер труда.¹⁹

Таким образом, плановая система ставила себе в заслугу предоставление работ­никам психологически высоко ценимых социальных ролей:

1) «совладельцев» и «производителей», объединяемых традиционно ценимой в российской культуре трудовых отношений ролью «хозяина» (такой патриар­хальный «хозяин» действительно сочетал в себе и исполнителя, и руководи­теля, владельца и работника);

2) «коллективистов» (декларировалось единство целей участников трудового процесса, их антиподами оказывались психологически реально осуждаемые «эгоисты»);

3)«трудообязанных» (по аналогии с военнообязанными) — «великой армии труда» (это реально считалось почетным по контрасту с уклонившимися от всеобщей трудовой повинности «трутнями»).

Эти роли имели высокую положительную оценку в традиционной российской культуре. Они находили сильный мотивационный резонанс в психике и сознании большинства трудоспособного населения.

Оппонирующей общественной системе приписывались черты характера труда, декларативно навязывавшие работодателям роли «эксплуататоров», а работникам — «жертв эксплуатации». Обеим же сторонам приписывались роли «непримиримых антагонистов».

Такие определения были относительно справедливы для доиндустриальной и индустриальной фаз экономического развития. Возможности индивидуальных или социально-групповых усилий людей партнерски согласовывались при формирова­нии условий организации труда для достижения социально «возвышающих» трудо­вых отношений, гуманизации труда. Они, однако, были слишком малы в сравнении с предпосылками и последствиями тогдашних социально-экономических переворо­тов. При таких масштабах времени социальные процессы выглядят фаталистичес­кими, не зависящими от воли и усилий конкретных людей.

Субъективный аспект характера труда, наоборот, фокусирует внимание на те> факторах, которые реально находятся в руках субъектов трудовых отношений, и i тех масштабах времени, когда именно совместные усилия людей дают шанс добить 1 ся трансформации характера труда в желаемом направлении. Он предопределен те | диапазоном социальных ролей, который зависит от индивидуальных умений и уст I

лий конкретных субъектов трудовых отношений. Партнерские отношения между конкретными работодателями и наемными работниками могут достигаться вопреки общей неблагоприятной социальной и экономической ситуации. Продвижение к гуманизации труда в конкретных организациях возможно вопреки весьма антигу­манной экономической среде. Такой подход ориентирует на специальное проектное конструирование социотехник, позволяющих изменять структуру ролей субъектов трудовых отношений, включение желаемых ролей в их коммуникативную практи­ку, позволяющих нейтрализовать, вытеснять негативно оцениваемые, унижающие людей роли.

Поскольку характер труда принадлежит к ценностному аспекту регуляции че­ловеческой деятельности, наиболее методологически сложен вопрос, каким дол­жен быть или стать характер труда? Социалистическая система пыталась решать его преимущественно нормативно. Постулировался идеал коллективизма, соци­альной однородности и равенства субъектов трудовых отношений. Рыночные же общественные системы использовали демократические свободы в трудовых и в более широких — экономических отношениях. Они объявляют достижимым иде­ал гуманистичности трудовых отношений. Не существует научных методов опре­деления, какие ценности лучше, а какие целесообразно выбрать для «навязыва­ния» населению.

На наш взгляд, рациональным основанием для «выбора» предпочтительного ха­рактера труда является очевидная выгодность устойчивого социального диалога для всех реальных субъектов трудовых отношений. Наемные работники зачастую име­ют достаточно отчетливые представления о том, на какие усилия работодателей по обеспечению им более благоприятных социальных ролей они готовы ответить соли­дарностью, сделать собственные трудовые усилия наиболее эффективными. Не исключено, что ныне предпочитаемые российскими работниками направления по культивированию характера труда совпадают с ориентацией на его гуманизацию, провозглашенной в Европе (включая Скандинавию), США и Австралии. Однако вместо того, чтобы конструировать «заказ» российских работников вместо них, рационально выяснять их собственное мнение. Это было бы наиболее органично для подлинных рыночных принципов. Поэтому в современных условиях российс­ких реформ целесообразно создать специальные возможности для работников формулировать свой социальный заказ на конкретные меры по культивированию характера труда. Это могло бы стать наиболее естественным и успешным способом повышения социальной компетентности наемных работников, делегирования им ответственности за эффективный труд, конкурентоспособность фирмы, отрасли, на­ции. Это стало бы наиболее эффективным методом мотивации труда.

В широком социально-политическом аспекте проблематика характера труда вы­ступает предметом ответственности субъектов государственной власти, ассоциаций работодателей, структур и субъектов трипартизма, заинтересованных, чтобы рабо­тоспособное население выступало «электоратом», поддерживающим конструктив­ные процессы в сфере труда.

Отношение к труду имеет исключительно общественно значимый социальный смысл. Оно предопределяет труд в совокупной, социально признанной в данном обществе структуре статусов. По умолчанию предполагается, что существует не­кий обобщенный субъект, олицетворяющий интерес общества в целом, глазами которого можно достаточно адекватно оценить, в каком отношении к совокупному

труду находится совокупный работник. По своему смыслу данная категория пре­тендует, чтобы ее содержание носило объективный характер, абстрагированный от субъективного смысла, вкладываемого в труд конкретными агентами трудовых от­ношений.

Специфичность мотивации труда в сравнении с близкой по смыслу категорией — отношением к труду — заключается в ее коммуникативной конкретности. Это — диалоговая реальность. Главная проблема такой коммуникации заключена в способ­ности субъектов трудовых отношений осознавать играемые ими актуальные роли. Они также должны строить диалог с контрагентами по согласованному продвиже­нию к желаемой социальной структуре.

В современных российских условиях становления рыночных отношений адек­ватной для работников наемного труда должна стать ролевая ориентация на пред­принимательство трудового капитала.