Глава 8    ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ  И УПРАВЛЕНИЕ

ерефразируем М. Горького: «Достойным человеком (а особенно руководите­лем) можно стать лишь тогда, когда обогатишь свою память знанием всех тех богатств, которые выработало человечество».

Любой руководитель должен быть «душелюбом и людоведом».

8.1. Что такое экономическая психология управления

В настоящее время можно с уверенностью сказать, что именно проблема управления является центральной для наук экономики и психологии. Поскольку основные во­просы практиков, адресованные ученым, касаются именно управления, эта тематика наиболее разработана. Накоплен огромный эмпирический материал, на основании которого можно дать рекомендации по оптимизации управления руководителям всех уровней. Некоторые из них «работают» практически в любых ситуациях, дру­гие — преимущественно в определенной социокультурной среде, при том или ином уровне экономической культуры персонала и собственной. Чтобы разобраться во всем многообразии подходов к совершенствованию управления, начнем с анализа основных понятий, из которых складывается теоретический каркас любого из них.

Понятие управления. Определение управления в экономике и менеджменте

Труд — процесс сознательной целесообразной деятельности человека с целью созда­ния материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Это важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, спо­соб преобразования себя и общества через отношения с другими. Процесс труда включает в себя собственно труд, его предметы и средства.¹ Согласно «Теории чет­вертого элемента» И. М. Бурдянского (Казанский институт НОТ), управление — полноправный элемент сложного труда и четвертый фактор производства (после предметов, средств и живого труда). Исторические формы труда — рабский, бар-V щинный, наемный, свободный.

Управление — особый вид деятельности, превращающий неорганизованную тол­пу в эффективную целенаправленную и производительную группу.²

Это элемент, функция организованных систем различной природы (биологичес­ких, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры^ поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — воздействие на общество с целью его упорядочения, со-

хранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат перекрещива­ния различных сил, массы случайных единичных фактов; и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями. Границы, содержа­ние, цели и принципы социального управления зависят от социально-политического строя.³

Управление организацией — целенаправленное воздействие на систему (учре­ждение, предприятие, институт и т. п.) или процесс (разработка нормативных до­кументов, проектирование структуры управления и т. п.).⁴ По А. Файолю, «Управ­лять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».⁵

Подходы к управлению

1. Подход с позиций выделения различных школ в управлении включает науч­ное управление (Ф. Тейлор), административное управление (А. Файоль), человеческие отношения (Э. Мэйо и М. П. Фоллетт) и науку о поведении (Арджирис, Лайкерт, Макгрегор, Герцберг), количественный метод (эконо­мико-математические методы).

2. Процессный подход — рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных функций.

3. Системный подход, при котором руководители должны рассматривать орга­низацию как совокупность взаимозависимых элементов — людей, структуры, задачи и технологию, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

4. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией.⁶

Психологизация управления есть потребность современной цивилизации и культуры

Основные модели и характеристики общества с точки зрения социальной эволюции можно представить следующим образом.⁷

Традиционное (доиндустриальное, аграрное) общество. Его определяющая сфера экономической деятельности первичная, т. е. сельское хозяйство; основная цель — власть; ведущие формы социальной организации — церковь, армия, община; харак­теристика общества — несвободное, консервативное, закрытое, примитивное; веду­щая роль — у священников и феодалов; основная мотивация — личная выгода.

Восприятие человека власть имущими: человек — одно из средств достижения цели, дешевое и не заслуживающее зачастую какого-либо внимания (смерды, быд­ло, холопы).

Индустриальное общество. Основная сфера экономической деятельности вто­ричная, т. е. промышленность; специфическая форма социальной организации — корпорация; основная цель — деньги; ведущая роль — у бизнесменов; мотивация — на удовлетворение первичных потребностей; определяющий фактор общественного развития — уровень науки и техники; характерные черты — глубокое разделение, специализация и кооперация труда, массовое производство, механизация и автома­тизация; классовое деление общества.

Адекватная форма представления о человеке на производстве — кадр, «винтик», носитель фактора под названием «живой труд». Восприятие работников руково­дителями — это ресурс, сравнительно дешевый и в большинстве случаев легко заменяемый. При этом выделяется и «прикармливается» достаточно широкая группа профессионалов, «белых» и «синих» воротничков, носителей ценных про­фессионально-квалификационных свойств.

Постиндустриальное (технотронное) общество. Преобладает третичная сфера экономической деятельности — сфера услуг, наука и образование; цель — знания, информация; в бизнесе ведущую роль играют ученые, профессиональные специали­сты, менеджеры-консультанты; мотивация— ориентируется на удовлетворение выс­ших потребностей (первичные, в основном, удовлетворены); основа поступательного движения общества — кибернетика, высокие технологии, отраслевое и профессио­нальное разделение труда; движущий фактор — технологические революции; органи­зационная система, определяющая научно-технический прогресс — университеты; профессиональное деление общества — вместо классового (в идеале).

В постиндустриальном обществе сохраняются социальное неравенство, отчуж­дение личности от управления, частная собственность и основы для социальных кон­фликтов. Адекватной формой представления о человеке на производстве могут быть воззрения в рамках теории человеческого капитала. Так, человек может восприни­маться как специфический капитал, обладающий теми же свойствами, что и денеж­ный, способный при правильном распоряжении им приносить немалый доход.

Приведем еще некоторые определения и характеристики современного обще­ства, сформировавшегося в ведущих странах развитого капитализма.

Информационное общество. Оно использует огромные объемы информации в связи с ростом масштабов производства, интенсификацией и интеллектуализицией труда, усложнением процессов управления. Решения, важнейшие для судьбы ком­пании и даже общества, принимаются уже не выдающимися одиночками, а многими и очень разными людьми ввиду их причастности к огромным ресурсам и предос­тавления им новых возможностей (хакерство, терроризм, доступность боевых средств, вплоть до оружия массового поражения, информации и информацион­ных сетей и т. д.); появление новых отраслей промышленности, связанных с науч­но-техническим прогрессом, вычислительной техникой, телекоммуникациями, вооружением, космосом, энергетикой. Ведущий сектор экономики и фактор раз­вития — информационный. Он представлен наукой, образованием, искусством, управлением, рекламой, средствами массовой информации и т. п.; меняет профес­сионально-квалификационную, образовательную структуру, характер, содержание труда, образ жизни; информация становится основным продуктом и ценностью (хотя так было всегда: «кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией»); но­вые возможности для труда и отдыха изменяют и социокультурные обстоятель­ства жизни людей, их ценностные ориентации, условия развития личности, обще­ния; возможно проявление «компьютерного тейлоризма», подчинение поведения человека компьютеру с его многочисленными и весьма привлекательными воз­можностями увлекательного времяпрепровождения или с принуждением к опре­деленному образу и ритму жизни, связанному с поступлением информации и не­обходимостью ее срочной обработки.

Адекватная форма представления о человеке на производстве содержится в тео­рии развития человеческих ресурсов. Человек, получивший возможности ради-

кально влиять на судьбу организации, группы, иногда даже человечества, должен свою мощь, усиленную НТП, направлять на благо организации, а не во вред ей. Поэтому нужно создавать в организациях такие привлекательные условия, такие возможности для удовлетворения его потребностей, чтобы он испытывал благодар­ность, был предан своей фирме и вкладывал бы в работу весь потенциал без допол­нительного принуждения. Особенно ценными составляющими признается потенци­ал к развитию, творческий и групповой потенциалы.

Общество потребления. Оно отличается ориентацией производства, включая крупносерийное, на потребности индивида, что возможно в условиях эффективной организации и использования потенциала персонала.

Адекватная форма представления о человеке на производстве: персонал — глав­ное достояние («тоётизм»), наиболее ценный и в то же время самостоятельный, самоуправляемый фактор. Ему следует предоставлять больше свободы, полно­мочий, возможностей для развития. При выборе вида управленческого воздей­ствия следует опираться на достижения психологии и всех направлений менедж­мента.

Понятию о восходящем характере социальной эволюции соответствует и разви­тие представлений о человеке на производстве. Эта эволюция характеризуется усложнением образа человека, переходом от упрощенного, механического о нем представления к психологическому. В зависимости от этого совершенствуются ме­тоды и средства управления человеком.

Экономическая психология управления и ее основные элементы

Она изучает психические основания управленческих действий в определенной эконо­мической среде. Управленческое действие как психическое явление — произволь­ный акт, акция, процесс, подчиненный представлению о результате, образе предви­димого будущего, т. е. процесс, подчиненный осознаваемой цели.

Управленческая деятельность характеризуется понятиями мотивов, целей, пред­метов, структуры, средств.

Внешняя и внутренняя формы психической составляющей управленческого дей­ствия включают чувственную ткань, образы ситуации и действия, слово, цель. Ком­поненты управленческого действия — это:

♦ восприятие, анализ и оценка ситуации;

♦ прогнозирование поведения и результатов;

♦ принятие решения (формирование или активация программы);

♦ реализация;

♦ контроль и коррекция.

Управленческое действие может содержать признаки многих или нескольких классов: исполнительные, утилитарно-приспособительные, перцептивные (воспри­ятие), мнемические (связанные с памятью), умственные, коммуникативные (в их числе речевые). Управленческие решения могут быть импульсивными, реактивны­ми и осмысленными, разумными; регулярными и экстренными (см. рис. 8.1).

Аксессуары управленческого решения: личность (особенности познавательных свойств и качеств) и профессионализм субъекта (образование, опыт); характерис­тика ситуации (степень ее известности и т. п.); прогностические способности

Рис. 8.1. Этапы управленческого действия

субъекта, восприятие им других, влияющих на ситуацию и ее развитие; системность мышления; характеристика объекта управления; методы принятия решений и орга­низации их реализации, контроля и коррекции (см. рис. 8.2).

Рис. 8.2. Процедуры управления

^туальность научно-психологического подхода в управлении хозяйственными организациями Одним из основных мотивов обращения к научному исследованию вообще и к пси­холого-экономическому, в частности, является осознанная потребность в получе­нии обоснованной и объективной информации о поведении субъектов экономичес­кой среды, их причинах и факторах. Как правило, информация такого рода либо отсутствует вообще, либо недостаточна для прогнозирования и корректировки по­ведения. Она «не лежит на поверхности» и поэтому требует специального исследо­вания. Очевидно, что любая проблема, связанная с жизнью людей и общностей,

может быть охарактеризована множеством факторов — психологических, экономи­ческих, социологических, юридических, организационно-трудовых и технико-тех­нологических.

Научный подход к исследованию действительности, в отличие от обыденного, позволяет выявить и использовать глубинные, существенные системообразующие факторы, приблизиться к истинному знанию. Он подразумевает исследование свойств и особенностей объекта изучения, установление его существенных призна­ков, свойств, качеств, закономерностей развития, связей и факторов, определяю­щих поведение.

Люди постоянно думают друг о друге, влияют друг на друга и относятся друг к другу. Веками философы, писатели и поэты наблюдали социальное поведение и были достаточно проницательны, высказывая свое мнение. Тем не менее, и сегодня науку социальную психологию, обладающую собственными методами, в том числе и наблюдениями, критикуют за «тривиальность», подтверждение очевидного. Это опасно, так как ее открытия могут быть использованы для манипулирования людь­ми. Однако право социальной психологии оставаться наукой, ее нетривиальность, а также ошибки «здравого смысла»подтверждают следующие примеры.

j | Более полувека назад историк Артур Шлезингер-младший (1949) подобным образом,

I   j т. е. как на тривиальное знание, отреагировал на результаты психологического исследо-

II вания американских солдат во время второй мировой войны, опубликованные в двух
| томах. «Это нудная демонстрация знаний, очевидных любому человеку». Другой рецен-
\ зент (Поль Лазарсфельд, 1949) предложил несколько примеров с интерпретацией, впол-
I не соответствующей тому, что называется «здравым смыслом, логичным, имеющим

основание, соответствующим представлениям и опыту каждого»:

♦ у солдат с более высоким уровнем образования было больше проблем с адаптацией, чем у менее образованных (объяснение с позиций «здравого смысла» этому постула­ту: интеллектуалы были менее подготовлены к военным стрессам, чем люди, воспи­танные улицей);

♦ белые рядовые больше стремились получить очередное воинское звание, чем черно­кожие (годы угнетения негативно сказались на мотивации их достижений);

♦ южане-чернокожие предпочитали находиться в подчинении белых офицеров с Юга, а не с Севера (офицеры с Юга были более опытными и умелыми во взаимодействии с чернокожими);

♦ по мере продолжения боев солдаты все больше стремились возвратиться домой до окончания войны (солдаты знали, что во время боев они подвергаются смертельной

¹ опасности).

Дальнейшие рассуждения Лазарсфельда таковы: «...каждое из этих утверждений прямо противоположно тому, что было обнаружено в действительности». На самом деле в книге отмечалось, что необразованные солдаты адаптировались хуже; черно­кожие в большей степени стремились к повышению и т. д. «Если бы мы сообщили об истинных результатах исследования (как их узнал Шлезингер), читатель бы также навесил на них ярлык «очевидного». Тут явно что-то не так с аргументацией очевид­ности... Поскольку можно понять любую человеческую реакцию, очень важно знать, какие реакции и при каких условиях действительно имели место наиболее часто».

Другое распространенное явление, которое, как и ошибки здравого смысла, тре­бует вмешательства психолога — так называемые ошибки хиндсайта.⁸Это — тенден­ция преувеличивать чью-либо способность предвидеть, как все обойдется, после того, как результат стал известен. То же представляет феномен «Я знал это!». Иссле-

дования показали, что когда люди узнают о результатах эксперимента, то восприни­мают их как ожидаемые, заранее прогнозируемые. Результаты, достигаемые наукой, не являются для них неожиданностью.

Проблема со здравым смыслом заключается в том, что мы взываем к нему после того, как знакомимся с фактами. События становятся очевидны и предсказуемы после того, как произошли.

В исследованиях, проведенных Д. Барацем, студенты получали предполагаемые результаты социологических исследований, причем некоторые из них соответство­вали действительности (например: во время подъема экономики люди тратят боль­шую часть своего дохода, чем во время спада; регулярно посещающие церковь стре­мятся иметь больше детей, чем редко посещающие), а некоторые — нет. И те, и другие результаты студенты оценивали как «я знал это».

Научные исследования и связанные с ними артефакты⁹

Артефакт — (от лат. artefaktum — искусственно сделанное) процесс или образова­ние, несвойственные изучаемому объекту в норме и возникающие обычно в ходе его исследования.

На путях психологического исследования расставлено множество капканов, очень часто приводящих к ошибочным выводам и интерпретациям, плохо согласую­щимся с реальными фактами.

Эффект плацебо.* В 1953 году психиатр У. Мендел участвовал в исследовании эффекта нового транквилизатора резерпина по слепому методу: он не знал, что ему даются просто подслащенные таблетки; такие же таблетки давали и его пациентам. Имелась также и контрольная группа, которой давали реальное лекарство. Но и у пациентов У. Мендела, которым давали подслащенные таблетки, отмечалось резкое снижение агрессивности. Оказалось, что этот эффект связан не только с плацебо, когда пациенты верили в чудодейственность лекарства, но и с изменениями в пове­дении самого У. Мендела, который начал относиться к пациентам с желанием уви­деть позитивные изменения, т. е. как к обычным нормальным (неагрессивным) лю­дям. Пациенты же отвечали ему взаимностью на человеческое отношение.

Эффект плацебо — частный случай эффекта Хотторна, исследованного промыш­ленными психологами на предприятиях Хотторна в Чикаго. Участники эксперимен­та в ответ на включенность в исследования, человеческое отношение к ним вели себя и давали результаты, которых, по их мнению, ожидали экспериментаторы.

Еще одно интересное явление — эффект аудитории. Его суть состоит во влиянии присутствия других людей (даже пассивном) на скорость и качество обучения.

Данная тема хорошо разработана в социальной психологии. Усиление доминант­ных (хорошо знакомых, привычных) реакций в присутствии других и замедление слабо освоенных действий называется эффектом социальной фасилитации. Напри­мер, опытный работник повышает качество работы в присутствии публики, напри­мер, на конкурсе мастерства, неопытный — ухудшает.

Влияние присутствия других людей приводит к социальной лености (ее демонст­рируют наши халтурщики при коллективной ответственности. Это как бы «зайцы»

* Плацебо — (лат. Placebo — понравлюсь), лекарственная форма, содержащая нейтральное веще­ство. Применяется для изучения роли внушения в лечебном эффекте какого-либо лекарства, в качестве контроля при исследовании эффективности новых лекарств (обнаружен медиками, осно­ван на внушении, оказываемом невольно или преднамеренно врачом или экспериментатором).

в хозяйственных организациях), деиндивидуализации(утраты индивидуальности и демонстрации «стадного» поведения, например, в толпе).

Эффект Пигмалиона*(или Розенталя). Американский психолог Розенталь (1966) назвал так явление, когда экспериментатор, убежденный в обоснованности своей гипотезы, непроизвольно действует так, чтобы она получила фактическое под­тверждение. Как пишут Росс и Нисбетт,¹⁰ ученые-бихевиористы зачастую игнори­руют факты, противоречащие их теории «стимул-реакция», например, такие, как нелинейность, прерывистость (скачкообразность) процесса научения, неадекват­ность реакции на стимул у разных испытуемых, влияние на поведение одновременно многих факторов, ограниченность постулата Уотсона о возможности кого угодно обучить чему угодно.

Эффект первого впечатления.Он заключается в придании наибольшего значе­ния при оценке личности или черт характера человека первому впечатлению, а все последующие сведения, противоречащие ему, игнорируются. Предъявление одного и того же списка качеств в разном порядке доказывает большую относительную силу влияния первых характеристик перед вторыми. Но если между предъявления­ми блоков информации есть временной разрыв, то реакция распространяется на более позднюю информацию.

Фундаментальная ошибка атрибуции(приписывания причин поведения) — иг­норирование влияния ситуации, гипертрофирование роли личностных качеств (диспозиции), предубеждений, эффекта первого впечатления.

Эффект Барнумапредставляет склонность людей принимать за чистую монету описания или общие оценки своей личности, если они преподносятся под науч-ным, магическим или ритуальным соусом. Этим пользуются, в частности, астро­логи.

Все эти эффекты показывают место психологии и социальной психологии в обес­печении правильного, объективного восприятия действительности и понимании себя и других людей.

Объекты и субъекты управления в хозяйственных организациях. Объектом в рам­ках психологического подхода к управлению, характерного для его экономической психологии, являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и органи­зация в целом) в хозяйственной организации (см. рис. 8.3).

Объект«организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачас­тую приходится рассматривать и персоналии — руководство или хозяев организа­ции, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих особен­ности и поведение.

Предметом являются основные закономерности и движущие силы, определяю­щие поведение людей и общностей в условиях совместного труда в хозяйственной организации. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых ин­тересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизацион­ным, групповым и индивидуальным целям.

* Пигмалион — греческий скульптор, изваявший прекрасную статую девушки Галатеи и умоливший богов оживить ее для себя.

Рис.8.3. Объект экономической психологии управления

Субъекты управления— это менеджмент организации. Подходы к восприятию своих задач у менеджеров разных уровней различны. Так, следует отличать менед­жеров (линейных и функциональных) и руководителей-лидеров. Особым требова­ниям должны отвечать менеджеры по персоналу.

В странах с развитым рынком менеджеры ориентируются сейчас на самое при­стальное внимание к людям, что видно, в частности, по содержанию многочислен­ных учебников по курсу менеджмента. Типичное определение менеджмента (управ­ления): это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для формулирования и достижения цели организации через других людей.¹¹ Или та­кое: «менеджмент — это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей».

Необходимость данной дисциплины связана, на наш взгляд, с относительной ис­черпанностью потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора конкурентной борьбы. Средства производства любого уровня доступны любой орга­низации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время, как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издер­жек на производство (до 40 % и более).

«В общих чертах, цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация». Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов. Если на Западе менеджмент ориентирован, в основном, на людей, то положение отече­ственной экономики, науки, техники (т. е. с другими, кроме людей, ресурсами) не столь радужное. Более того, мы, по сути, еще не научились использовать эти ресурсы по-рыночному. Успех многих процветающих российских капиталистов вовсе не свя­зан с эффективным использованием ресурсов, а скорее, с неэкономическими факто­рами и слабостью государства (общества), его неумением отстоять свои интересы, возможностью влиять на государственные решения в угоду частным помыслам.

Своевременна ли, адекватна ли для нашего менеджмента ориентация только на людей как ведущий фактор эффективности? Конечно, особое внимание к людям объективно обусловлено, ибо они — действительно ведущий фактор. Но в совре­менных условиях наш менеджмент должен освоить и методы эффективного управ­ления другими видами ресурсов, понимать свою задачу шире, системно, не копируя слепо чужой опыт. Мы не призываем «назад к тейлоризму» (хотя от него еще и

не ушли), но считаем, что наши проблемы многообразнее, и менеджменту рано сбра­сывать со счетов или уменьшать значение материальных и финансовых факторов для достижения целей организации. Ему следует познавать и заниматься всеми фак­торами одновременно.

Более адекватным российским условиям, уровню развития экономики и обще­ства определением менеджмента, например, было бы такое: это наука и практика рационального и комплексного использования факторов производства для дости­жения целей организации при ведущей роли и опоре на людей.

Перечень обязанностей линейных менеджеров по управлению персоналом, при­водимый одной большой американской компанией, включает, в частности, разме­щение работников, их привлечение и обучение, создание атмосферы творческого сотрудничества, развитие способностей каждого человека, поддержание хорошего морального климата. В маленьких организациях линейные менеджеры могут выпол­нять эти обязанности самостоятельно (естественно, с качеством, которое определя­ется их достаточно скромными знаниями). Но с ростом организации они начинают нуждаться в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу.¹² На малых отечественных предприятиях управлением персонала как специфической деятельностью никто не занимается. Ее осуществляют директор — в части подбора, расстановки, стимулирования; секретарь — в плане учета, и бухгалтер — по расчету оплаты труда и вознаграждения. Анализ эффективности такой деятельности заслу­живает отдельного исследования.

Менеджеры по персоналу должны познавать причины и факторы поведения лю­дей и групп в организации значительно глубже, чем линейные менеджеры. Они дол­жны делать это более профессионально. Их профессионализм обязан базироваться на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и тех, что исследуют поведение субъектов в экономической среде (эко­номическая психология и экономическая социология). Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностиро­вания причин и факторов, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области управления персона­лом. Как менеджеры, они должны также знать основы науки управления. Управле­ние персоналом этими специалистами должно рассматриваться как дисциплина, интегрирующая и развивающая системное мышление, формирующая навыки при­менения фундаментальных знаний.

Обеспечим терминологическую определенность понятий «руководитель», «ли­дер», «менеджер», поскольку специалисты и авторы трудов по управлению у нас и за рубежом зачастую вкладывают в эти понятия разное содержание.

Слова «руководитель»и «лидер»в английском языке имеют одно и то же значе­ние, не разделяются; в отечественной же науке сформировался такой подход: руко­водитель — это лицо, формально, т. е. по приказу, назначенное на руководящую дол­жность, а лидер — спонтанно выдвинулся из коллектива как наиболее авторитетный его член. Таким образом, прослеживается связь между понятием «лидер» и «нефор­мальный руководитель», а идеальным случаем для организации является слияние признаков формального и неформального руководителя в одном лице.

Есть и некоторое разночтение в понятиях «руководитель» и «менеджер». Мно­гие авторы работ по менеджменту считают, что это синонимы. Такая точка зрения

прослеживается в фундаментальном труде «Основы менеджмента» Мескона, в выс­казываниях А. Мориты, Э. Атоса. Но нам представляется более обоснованной точка зрения Р. Рюттингера.

Современные исследователи выявили определенное различие в сущности поня­тий «руководитель» и «менеджер»¹³: они работают с различными временными го­ризонтами и используют различные источники энергии. Если у председателя прав­ления корпорации горизонт времени 20 лет, а суть его активности — в определении видения будущего корпорации, то у других членов правления временной горизонт 12-15 лет, а суть активности — в установлении ограниченных концепций. У менед­жеров, начиная с уровня руководителя направления, временной горизонт — 7 лет, а активность связана с разработкой и реализацией полноценных программ в рамках определенного высшим руководством направления. Начальник управления видит вперед на 3-5 лет и действует в рамках проектов.

Исследования американского профессора менеджмента Уоррена Бенниса пока­зали, что руководитель работает прежде всего с эмоциональными и духовными ресур­сами организации, то есть с ценностями и представлениями о желаниях, потребнос­тями «выложиться». Менеджеры же, в отличие от этого, оперируют материальными ресурсами, техникой, капиталом, человеческой рабочей силой. «Каждый способный менеджер может заботиться о том, чтобы люди на предприятии зарабатывали себе на хлеб. Превосходный менеджер следит, чтобы работы выполнялись компетентно, в срок и на высоком качественном уровне... Руководители вдохновляют своих людей на высокие достижения, при этом они показывают, что их усилия имеют смысл».¹⁴

Основным недостатком организаций, потерпевших крах, по мнению Бенниса, было «...слишком много менеджмента и слишком мало руководства. Или, если выра­зить по-другому, слишком много энергии направлялось во власть рутины и слишком мало —на развитие перспективных планов».¹⁵

«Развести» понятия «менеджер» и «руководитель» можно следующим образом: менеджер должен манипулировать всеми факторами производства одновременно, как равноправными, оптимизируя использование материальных и финансовых ре­сурсов и мобилизуя людей. При этом знания, навыки и методы воздействия на раз­личные ресурсы различны, а понимание приоритета и наибольшего потенциала именно живого, а не овеществленного труда — необходимо. Суть же деятельности руководителя лидерская. Она заключена именно во взаимодействии с людьми, в формировании нового видения организации, в обеспечении его восприятия всеми сотрудниками организации, в определении путей и направлений перехода организа­ции в новое состояние, подборе персонала менеджеров, способных воплотить идеи лидера в жизнь. Правомерно разделять менеджерский подход к персоналу, основан­ный на восприятии рабочей силы как первого среди равных факторов производства, и лидерский подход, основанный на восприятии персонала как главного достояния организации и реализации адекватной кадровой политики.

Менеджер должен «толкать» (puch) подчиненных. Руководитель — «призывать», обеспечивать «вызов работнику со стороны работы» (challenge), т. е. осуществлять психологическое воздействие.

Руководитель-лидер, по определению Ф. Селзника, должен владеть искусством создания организации, перестройки человеческого и технического материала, что­бы сформировать организм, который бы воплощал в себе новые и вечные ценно­сти.¹⁶ Как считал один из выдающихся лидеров реорганизации американской про-

мышленности Ли Якокка (скромно называвший себя менеджером), «на первом ме­сте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать». Кстати, другие специалисты в области теории и практики со­временного управления, например, Н. Тичи и М. Деванна, относят Ли Якокку к немногочисленной категории «лидеров реорганизации». Умение повести людей за собой — главный критерий настоящего руководителя. П. Друкер определял лидер­ство (вспомним, что в английском языке это — синоним руководства) как способ­ность поднять человеческое видение ,на уровень более высокого кругозора, спо­собность формировать личности, выходя за обычные, ограничивающие их рамки. От деятельности руководителя или узкой группы руководителей организации за­висит ее успех, процветание да и само существование, а вместе с организацией — и благополучие ее работников. Личные качества руководителя, проявляющиеся в его поведении, накладывают существенный отпечаток на стиль деятельности орга­низации, кадровую политику, самочувствие и удовлетворенность трудом ее ра­ботников.

Историческая связь науки управления и психологии

Доказательством длительности связи науки управления с психологией и влияния последней на подходы и методы управленческого воздействия свидетельствует ис­тория развития и содержание мотивационных и трудовых теорий. Покажем это в табл. 8.1.

Таблица 8.1. СВЯЗЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ И ТРУДОВЫХ ТЕОРИЙ

Исходные принципы психологического подхода в управлении

1. Управленческое воздействие — по сути, взаимодействие.

2. Любой живой объект управления — субъект, т. е. активная система.

3. Нет предела познанию и самопознанию.

4. Адекватный подход к живым системам: синтез системного, ситуативного, ан­тикризисного подхода (на основе теории жизненных циклов).

5. Чем глубже познание системы, тем точнее, но и сложнее прогнозирование ее поведения.

6. Любой результат взаимодействия — приращение опыта.

7. Любой образ, представление — модель, т. е. упрощение.

8. Чем больше знаешь моделей, подходов, методик, тем труднее, но интереснее подбирать модель, наиболее подходящую к ситуации и человеческому пове­дению.

9. Наиболее адекватные модели человеческого поведения — те, в основе кото­рых лежит психология, поскольку поведение — это продукт психической де­ятельности.

10. Ищи приоритеты, тогда сможешь точнее подобрать модель поведения (связь причин и следствий, факторов и результатов).

11. Твои приоритеты — не его приоритеты.

12. Хочешь быть более уверен в результате — подстрахуйся задействовать не­сколько каналов влияния.

13. Факторы влияния действуют по отношению к живой, постоянно меняющей­ся системе, поэтому они тоже постоянно меняются.

14. Факторы влияния взаимодействуют и взаимовлияют.

Таблица 8.2. СРАВНЕНИЕ ЭТАПОВ РЕАЛИЗАЦИИ НАУЧНОГО, ЦЕЛЕВОГО И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ

Современное управление должно органично сочетать эти подходы, поскольку в этом случае обеспечивается достаточная объективность, полнота и глубина пони­мания происходящего в живой системе.