Объекты психологического управления   в хозяйственной организации

Личности. Модели поведения личности

История менеджмента знает период повального увлечения управленческими моде­лями. Примерно с начала 50-х гг. осуществлялись многочисленные и зачастую не­бесплодные попытки разработать модели поведения сложных управленческих сис­тем, принятия решений, решения управленческих задач.

Этот подход получил название науки управления (или количественный). В ис­следовании процессов управления организациями и социальными группами исполь­зовались математические методы, в том числе анализ операций, экономико-матема­тическое моделирование, модели линейного программирования, управления запасами, сетевое планирование и т. п.

Любая модель — это попытка связать некоторое конечное число причин и след­ствий в схему. При этом неизбежно упрощение, редукция поведения, сведение факторов, влияющих на поведение, к достаточному, по мнению исследователя, минимуму. Количество же факторов зависит от общего объема знания о системе, от субъективной оценки их значимости, а также от представлений о реальности и возможности интерпретации результатов расчетов и прогнозов, осуществляемых с помощью моделей.

Однако из теории систем известно, что для больших сложных живых систем полностью адекватных моделей не существует. Кроме того, абстрагируясь от одних факторов, находящихся, на взгляд исследователя, на периферии, есть риск «выплес­нуть с водой и ребенка», т. е. не принять во внимание самые важные обстоятельства. Существовала даже точка зрения, что расчеты, произведенные на основании моде­ли, сложнее, и вообще не поддаются интерпретации и осмыслению. Сказывалось и такое свойство систем, как множественность описаний: для системы можно разра­ботать множество моделей, все они будут отражать отдельные ее свойства, происхо­дящие процессы, но невозможно в принципе создать такую модель или систему мо­делей, которая бы позволяла прогнозировать поведение системы с вероятностью, близкой к единице.

Тем не менее, моделирование позволяет углубить и расширить представления о системе и происходящих в ней процессах. Степень вероятности прогнозов в случае использования математического аппарата повышается.

В человеческом существовании процесс моделирования должен рассматривать­ся как вполне естественный. По существу, любое наше решение, поступок, линия поведения опираются на более или менее сложные, но всегда субъективные пред­ставления о закономерностях поведения и реакции других. Чем сложнее модель, чем богаче наши знания о причинах поведения других, тем больше умственных усилий надо приложить, чтобы осмыслить известное и спрогнозировать поведе­ние, реакцию на будущее, на воздействие. Сложность и уникальность каждого че­ловека, личности, группы давно и убедительно доказана. Можно пользоваться про­стыми моделями, схемами поведения личностей и групп, но тогда нет достаточных оснований ожидать развития событий в нужном направлении. Чтобы убедиться в этом, нужно поразмышлять над превратностями собственной жизни, массой

несбывшихся ожиданий, или же почитать учебники психологии, социологии или социальной психологии.

Нет ничего в мире интереснее человека. Всю жизнь мы познаем себя, редко уста­ем от этого и не можем довести процесс самопознания до конца. Всегда остается нечто неизведанное, загадочное. Тем более, это относится к познанию других.

Модели — это субъективный набор представлений, который, являясь продуктом сознания человека, позволяет ему ориентироваться в мире, прогнозировать поведе­ние свое и других, а также развитие ситуаций и принимать решения. Но душа долж­на трудиться.

Приведем пример субъективности моделей: если депутатский корпус Думы представляется нам сборищем полукриминальных элементов, то мы бдобряем по­пытки отменить депутатскую неприкосновенность. Если же нам кажется, что там собрались борцы за счастье народа, защитники от произвола власти, тогда мы будем считать, что депутатскую неприкосновенность отменять нельзя.

Напоминаем, что при создании любой модели мы вынуждены, в виду сложности явлений, процессов, прибегать к упрощению, абстрагироваться от каких-то причин, факторов, иногда априорно определяя их как несущественные или такие, влиянием которых можно пренебречь.

Процесс моделирования и обоснования зачастую определяется тем же эффек­том Пигмалиона, субъективизмом исследователя, невольно подпадающего под вли­яние страстного желания (неудовлетворенной потребности) доказать свою, кажу­щуюся столь гениальной, гипотезу, получить требуемые доказательства. При такой сильной мотивации цель может превратиться в сверхценную идею, поведение в про­цессе научного поиска, осмысления может приобрести (возможно, на неосознавае­мом уровне) направленность на достижение этой цели (так появляются фанатики" идей): все противоречащие доказательства воспринимаются как артефакты, слу­чайные отклонения, зато подтверждающим гипотезу фактам придается гипертро­фированное значение.

Реально же то, что факторы на самом деле действуют совместно, синергически, подкрепляя или ослабляя друг друга, а живая система, вдобавок, согласно принципу ситуативного подхода, должна восприниматься как напряженная. Тогда оказывает­ся, что несущественный фактор, исключенный из модели, как раз и повлиял на пове­дение в наибольшей степени.

Каждая научная дисциплина исследует свой предмет, свою сторону человечес­ких отношений, поведения. Поэтому подходы могут быть:

♦ обобщенными, как в философии, классической экономике;

♦ психологически-прикладными, как в организационном поведении, менедж­менте (на базе мотивационных теорий);

♦ чисто психологическими, как в психологии;

♦ социологическими, как в социологии, социально-психологическими;

♦ интегрированными, при которых обобщаются различные точки зрения, под­ходы и осуществляется попытка разработать теорию на базе этого обобщения.

Моделей на самом деле великое множество. Фактически каждый тест (личност­ный опросник) основан на том или ином представлении автора о причинах поведе­ния или поступков, а также о составе, структуре ценностных ориентации, смысла жизни, критериев успеха в деятельности и т. п.

Таблица 8.3. СРАВНЕНИЕ ПОДХОДОВ К ОБЪЯСНЕНИЮ ПРИЧИН ПОВЕДЕНИЯ

Продолжение табл. 8.3

Любая модель — упрощение. Она поэтому не может гарантировать высокой веро­ятности прогноза поведения.

Факторы в живой системе действуют совместно, влияя друг на друга, синергич-но, тем самым усложняя картину причин поведения.

Выделение существенных факторов и абстрагирование от несущественных про­исходит субъективно, т. е. каждый субъект сам для себя определяет, что, на его взгляд, следует принимать во внимание, а что нет.

Существует субъективизм и во взглядах на науку и ее роль для практики: многие считают, что их собственный опыт значительнее результатов научных исследова­ний, а сами они имеют право выступать в качестве единственного носителя истинно­го знания и достаточного эксперта.

Согласно принципам ситуативного подхода, зачастую интуиция помогает при­нять верное решение, сделать более правильный прогноз, чем научные методы иссле­дования. Но интуиция очень редко дается как божий дар, свойство, присущее конк­ретному человеку. Чаще это — сплав знаний и опыта.

Приведем краткий очерк свойств и качеств человеческой личности (а по сути, основу для разработки многообразных психологических моделей — проявлений человеческой души), предоставляемых психологией.

Методы получения знаний о личности

В первой главе уже рассматривались методы экономической психологии, которые в значительной степени являются общими для всей психологической науки. Доба­вим только, что типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие:

♦ социометрия — метод психологического исследования межличностных отно­шений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т. ч. выявления неформальных лидеров, психологи­ческой совместимости. Есть группа тестов для определения социально-пси­хологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;

♦ анкетирование, интервью, беседы, позволяющие получить информацию пу­тем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду (например, «Анкета об имеющихся и желаемых полномо­чиях»), при различного вида социологических исследованиях и требуют уча­стия специалистов для разработки программы исследования, для его органи­зации, проведения и последующей интерпретации результатов.

Существенным фактором выбора того или иного метода, теста являются его ва-лидность (соответствие тому, для чего он предназначен) и надежность (тест позво­ляет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и контингента). Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность-надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом.

Ж. Годфруа¹⁸ указывает, что против личностных опросников вообще было выд­винуто много обвинений. Подчеркивалось, что нет убедительных доказательств их

надежности и валидности,¹⁹ многие пункты имеют весьма общий характер, испыту­емый часто подпадает под влияние авторитета ученого, разрабатывающего или при­меняющего тест, и отвечает на вопросы не искренно, а так, как, по его мнению, хоте­лось бы ученому. На результаты тестирования влияют усталость и беспокойство, некоторые тесты вторгаются в личную жизнь испытуемого, нарушают его «прайве-си». Доступность тестового материала позволяет знакомиться с ним заранее и отве­чать, по сути, фальсифицируя результаты. Многим известны приемы «обмана» тес­тов, вплоть до «детектора лжи». Все эти соображения приводят к тому, что тестирование должно рассматриваться только как вспомогательное средство в опре­делении качеств человека. Использование тестов возможно только в пакетах, в ба­тареях, когда данные, полученные одним способом, проверяются применением дру­гого.

Отдельную группу образуют профориентационные тесты. Если для использо­вания личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о требуемых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить только наличие качеств, то проф­ориентационные тесты способны определить сферу деятельности, к которой опра­шиваемый расположен.

Министерство труда США разработало «Словарь профессий», в котором рас­смотрены основные особенности и требования к работникам по 40 тысячам профес­сий. Первый уровень профессионального разделения — это предмет деятельности. Таких предметов деятельности выделено три: документы, люди, материальные объекты. В сравнении с методом американского Министерства труда, по пяти на­правлениям деятельности позволяет выявить ориентацию школьников дифферен­циально-диагностический опросник Е. А. Климова, широко используемый в нашей стране. На основе выбора из 20 пар утверждений делается вывод об ориентации человека на такие виды, сферы или объекты деятельности, как природа, техника, человек, знаковая техника (знаковый образ), художественный образ. Тест приво­дится практически во всех соответствующих сборниках.

В работе псковских психологов²⁰ приводится переведенная с немецкого языка и доработанная методика «Структура интересов» В. Хеннинга, позволяющая опреде­лить ориентацию человека на такие виды деятельности, как экономика, психология, физика, мораль, политика и другие (всего 17). По-видимому, из-за сложности и неоднозначности содержания предпринимательства, этот вид деятельности не вклю­чен в профессиональные, валидные и надежные тесты. Зато он часто фигурирует в популярных (примитивных) тестах.

Поскольку проблемы правильного выбора профессии и планирования карьеры являются жизненно важными для каждого человека, направление исследований со­става и выявления подходящих качеств для занятия тем или иным видом деятель­ности всегда находится в центре внимания специалистов. Кроме того, эта работа в принципе не может быть завершена, поскольку развитие человечества связано с от­миранием устаревших и появлением новых профессий и специальностей.

Группа в организации как. объект управления

Групповая работа, коллективный труд — объективная реальность, определяемая уровнем развития НТП, цивилизации в целом, когда сложность конечного продукта настолько велика, что для его производства необходимы согласованные, коопериро-

ванные усилия специалистов в различных областях знаний и умений, причем эти знания и умения должны быть глубокими. В одиночку овладеть всем необходимым объемом знаний, умений, навыков для производства современной продукции не хватит жизни. Требуемую глубину знаний обеспечивает солидное специальное об­разование и опыт. Организация совместной и эффективной работы возлагается на плечи руководителей разного уровня.

Теория групп (элементы социальной психологии), понятие «команды»

Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние на трудовое поведение личности групп, формальных и неформальных, и проявлений группового поведения в трудовой жизни.

Само понятие «группа» трактуется по-разному в системе различных научных дисциплин и подходов. Г. М. Андреева²¹ приводит определение условных групп (но­минальных): это произвольные объединения людей по какому-либо общему призна­ку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и на­учных исследований. В такой группировке люди не ощущают своей принадлежности к ней. Реальные группы — это такие объединения людей, в которых существует единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков, и люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различцыми). Группы делятся на большие и малые (контактные). В ма­лых группах, в отличие от больших, имеется возможность непосредственных кон­тактов каждого с каждым. Кстати, в учебниках по менеджменту, в основном, рас­сматриваются исключительно малые группы, поскольку приводится типичное определение группы: два или более лиц, взаимодействующих между собой таким об­разом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием остальных лиц. Группы на производстве делят на формальные и нефор­мальные. Первые — это группы, имеющие юридический статус, создаваемые руко­водством для закрепления разделения труда и улучшения его организации, роль и место которых в общем трудовом процессе определена в нормативных документах типа «Положения о подразделении», инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп западные ученые выделяют команды. Это — соподчинен­ные подгруппы руководителя-лидера и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определенного задания, комитеты — специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т. п. (совет директоров, правление бан­ка, комитет профсоюза). По признаку выполнения формальной группой обществен­но значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив».

«Если в количественном плане оно (понятие "трудовой коллектив"), в основ­ном, соответствует категориям "кадры", "персонал", то в качественном гораздо шире последних, ибо охватывает процессы, проходящие в среде занятых, но не подлежащие административному регулированию со стороны, руководства и вла­дельцев предприятия (например, внепроизводственная активность по интересам: спорт, рыбалка, искусство, посещение театров и т. д.), отбор неформальных лиде­ров и т. п.».²²

Кроме вышеприведенного понятия команды, это также рабочая группа, достиг­шая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общ-

ностъ, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей чле­нов команды. Это больше соответствует понятию «команда мечты», к формирова­нию которой должен стремиться любой лидер. В «команде мечты» практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность как единства на­много продуктивнее, чем у «просто команды». При этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а «срывы» случайны. Приведем точку зрения совре­менных шведских ученых²³ на понятие «команда» и ее признаки: команда имеет общие черты с группой (история, нормы, будущее и т. п.); в команде стабильнее персонал, жестче распределение ролей, яснее и формальнее цель, чем у группы. Чле­ны команды сыграны, все чувствуют себя сплоченными, другие воспринимают их так же. Члены команды воспринимают участие в ней как вознаграждение. Команда стремится к общей цели, есть то, что все члены команды разделяют и признают важным и ценным. Члены команды действуют одинаково по отношению к окруже­нию, все горды тем, что вместе могут добиться большего, чем в одиночку. В коман­де удовлетворяются потребности личности в причастности, уважении, успехе, даже если он совместный. В команде, как правило, есть «примадонны», которых терпят до тех пор, пока их вклад оценивается выше, чем психологические издерж­ки от их манер.

Вот как определяет качества, необходимые «команде мечты», Дж. Максвелл; вза­имная забота, общие цели, умение общаться, совместное развитие, слаженность (от­ношения партнерства), самоотверженность, доверие.²⁴

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индиви­дуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпе­тентное руководство, авторитарные методы руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т. п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы — потребно­сти в причастности, в понимании причин принимаемых решений; в защите, участии, общении, в информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достиже­нию целей организации.

Ч. Кули выделял группы первичные, с непосредственными контактами между их членами, и вторичные — для общения в которых не обойтись без посредников. Г. Хаймен выделял группы членства, где индивид пребывает реально, та референт­ные — поведение которых служит образцом для группы членства.

К основным характеристикам групп относят их композицию (состав), структу­ру, групповые процессы, групповые ценности, систему норм, санкций.

Состав группы зависит от ее вида и может быть описан набором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения соци­ологи выделяют социально-демографические признаки таких групп населения: клас­совые, по социальному положению, по характеру труда, профессиональные, по до­ходам, по образованию, по типу местожительства, по типу городского населения, по району местожительства, половые, возрастные, по семейному положению и т. д.²⁵

Структура группы, в зависимости от целей исследования и факторов, выделяе­мых в качестве существенных, может быть описана со стороны коммуникаций, реа­лизации отношений «власть-подчинение», предпочтений, межличностных отноше­ний, разделения труда, материальных и документальных потоков в группе в процессе

совместного труда и т. п. По сути, функциональная структура отражает формаль­ную сторону группового взаимодействия, а неформальная — основанная на отно­шениях симпатии-антипатии, предпочтения-отторжения, — неформальную сто­рону.

Групповые — это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группьги их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение). Организацион­ные же процессы — образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие ре­шений.

Групповые нормы — это элементы групповой культуры, правила должного, с точ­ки зрения группы, поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каж­дого ее члена. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения, а при ненадлежащем поведении применяет санкции, направлен­ные на корректировку поведения (поощрение и наказание).

Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют ее потенциал. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьез­ную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.

Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус определяет пози­цию члена группы по отношению к другим, а роль — перечень функций, которые заданы личности группой и определяются спецификой совместной групповой дея­тельности. По сути, группа как сложная социальная система постоянно функциони­рует, осуществляет какую-то деятельность. Поэтому для обеспечения эффективно­сти групповой деятельности, достижения групповых целей требуются разделение и кооперация функций. Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их лежат отношения власти-подчинения или предпочтения-отторжения. Наиболее яр­кое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где в наличии жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. Статусно-ролевое распределение в такой группе обычно определяется следующим набором ролей.

♦ Альфа — лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ.

♦ Бета — второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энер­гичен, но часто более интеллектуален, чем «альфа»; часто является храните­лем групповых норм и правил.

♦ Гамма-1 — приближенные, опора, соратники, команда «альфы».

♦ Гамма-2 — обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся чле­нов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня.

♦ Гамма-3 — оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужден­ных подчиняться; по отношению к ним применяется политика «кнута или пряника» («пряником» может быть введение в число приближенных (кооп­тация), а «кнутом» — ограничение прав, получаемого вознаграждения, до­вольства, изгнание из группы и вплоть до физической расправы).

♦ Гамма-4 — шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические за­мечания, поддерживающий видимость демократии, свободы слова и т. п.; по статусу может быть на уровне от «гамма-1» до «гамма-3».

♦ Омега — «козел отпущения», лицо, принимающее на себя групповую агрес­сию. Такая роль группе необходима для сплочения, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» (в противовес «омеге», которая как раз и есть «не мы»). Если личность в позиции омега не согласна со своим статусом и поки­дает группу, группа находит другую на эту роль. Довольно сильно такое груп­повое деление проявляется и в группах социально незрелых личностей — де­тей, преступников.

По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отри­цательную роль. Если она обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный ею статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в развитии личности (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмеча­ли немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.

В 60-х гг. уходящего столетия американский психолог С. Милграм провел се­рию экспериментов по изучению степени влияния на поведение и моральные цен­ности личности «другого» или «других» (другой авторитетной личности или груп­пы).²⁶

В эксперименте испытуемому предлагалось «учить» другого человека, прибегая к наказанию ударом тока разной силы при проявлении «недостаточного прилежа­ния». Такой удар мог быть доведен до смертельно опасной силы. Естественно, ситу­ация была инсценирована, но испытуемый об этом не знал. Так вот, большинство испытуемых доводило степень своего воспитующего воздействия (невзирая на воп­ли «жертвы учения») до уровня, на котором объект их воздействия должен был бы погибнуть.

Полученные результаты С. Милграм объяснил так: люди, живущие в обществе, склонны доверяться тем, кто им кажется авторитетным, занимающим более высокое положение, имеющим более высокий статус, обладающим большими знаниями. Степень доверия авторитету может простираться вплоть до нанесения под его влия­нием непоправимого вреда себе.

Испытуемые объясняли свое поведение следующими причинами:

♦ они попали «в ловушку», изначально согласившись участвовать в работе и
следовать указаниям инструктора. Начав действовать, уже не могли остано­
виться, выйти Из эксперимента;

♦ пообещав участвовать в эксперименте, они как бы приняли на себя обязатель­
ство вести себя так, как потребуется экспериментатору, и эти «этикетные»
правила нарушать было неприлично, неуважительно по отношению к данному
ученому. Но когда те же действия производились с участием еще двух чело­
век, и те отказывались продолжать эксперимент при наступлении опасности
для здоровья «жертвы», то и испытуемые, в основном, также отказывались
продолжать опыт. Это происходило и в том случае, когда авторитет экспери­
ментатора подвергался кем-нибудь в группе сомнению;

♦ если насилие совершалось не самим испытуемым, а только под его руковод­ством чужими руками, барьер сопротивления воле экспериментатора, состра­дания к объекту воздействия резко уменьшался. Кроме того, невозможность непосредственно наблюдать результаты своего воздействия также снижала порогсострадания;

♦ отсутствие надзора за испытуемым приводило к уменьшению степени послу­шания;

♦ авторитет науки, которая как бы приняла в эксперименте ответственность на себя, влиял на испытуемых в направлении увеличения послушности.

Этот эксперимент показывает исключительно сильное влияние, причем отнюдь не всегда положительное, группы, лидера, авторитета на поведение человека. Тот, кто обычно добровольно входит в состав группы, волей или неволей должен воспри­нимать нормы и правила, действующие в группе, иногда ценой потери своего мо­рального лица.

Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки соб­ственным убеждениям, но только в том случае, когда пребывание в ней для человека более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье, жизнь. Группа же и помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию. Человек не может пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время. Вне общества, вне группы себе подоб­ных он деградирует, теряет способность общения, взаимодействия. Прототип Ро­бинзона Крузо — моряк А. Селкирк после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом обще­ства: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро умер.

К сожалению, широкий и свободный выбор группы не всегда возможен. Поэтому мы всю жизнь ищем наиболее подходящее нам общество, выбираем те или иные группы, адаптируемся к ним, утверждаемся в той или иной роли, боремся за измене­ние статуса, ищем компромисс между требованиями группы и собственными прин­ципами. Изучаемые социальной психологией массовые социально-психологичес­кие явления (общественное мнение, коллективные переживания, подражание, соревнование) охватывают большие сообщества людей.

Покажем на рис. 8.4 стадии сплоченности групп, приводимые в учебнике по со­циологии труда А. А. Дикаревой и М. И. Мирской.

На каждом этапе возможны негативные тенденции и возврат группы на предыду­щие стадии развития или вообще ее распад.

Рис. 8.4. Стадии сплоченности группы

На стадии формирования коллектива (или, как это принято в западной термино­логии, «команды») решаются проблемы совместимости его членов. Эта же задача возникает и в случае каких-либо изменений в составе группы, в статусе ее членов, в организации и условиях труда группы, в расстановке рабочих мест, в технологии или просто при появлении признаков неблагополучия, напряженности во взаимоот­ношениях. Трудовой коллектив — живой и развивающийся организм, все элементы которого меняются под влиянием внешних обстоятельств и в рамках онтогенеза. В социологии труда различают такие виды совместимости:

♦ физическая (по силовым параметрам, по выносливости);

♦ психофизиологическая (по параметрам анализаторных систем, таких, как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, их чувствительности);

♦ социально-психологическая (по интегрированным личностным свойствам, таким, как характер, темперамент, коммуникативность, вкусы, пристрастия);

♦ социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам).

В разных трудовых обстоятельствах требования к степени совместимости раз­личны, но решать эту задачу необходимо всегда. Бывает, что наиболее продуктив­ным является не близость параметров, а их взаимодополнение, что определяющими являются один или два вида совместимости, а остальные несущественны. В каждом случае формирования работоспособной группы целесообразно привлечение специ­алистов по психологии, социологии, социальной психологии.

Малая группа, состоящая из уникальных личностей, является системой, уни­кальным явлением. Поэтому, хотя и выявлены некоторые общие для малых групп проблемы и характеристики, значение их параметров в каждой конкретной группе уникально. В совместной деятельности выявлено наличие факта социальной фа-силитации, влияния присутствия других на качество и скорость получения конеч­ных результатов, причем в общем случае повышается скорость, но снижается каче­ство. При наличии взаимодействия в группе повышается и скорость, и качество результатов.

Однако в конкретном случае на результаты совместной деятельности может вли­ять такое большое количество разнообразных личностных факторов (включая мо­тивы и потребности, особенности темперамента и характера, психическое состоя­ние, уровень компетентности, направленность, ожидания, нравственные качества, отношение друг к другу, к собственно совместной деятельности, к лидеру и др.), что можно говорить только о возможном повышении степени вероятности прогноза ре­зультатов совместной деятельности в случае, если применяется научный подход к исследованию.

Общим случаем в групповой деятельности является проблема информации о це­лях и факторах деятельности. Позитивное значение информированности человека о происходящих событиях, их причинах и возможных последствиях может рас­сматриваться в нескольких плоскостях.

Получение доступа к информации является признаком уважительного отноше­ния организации к работнику и предполагает ответное выражение уважения в фор­ме добросовестного исполнения обязанностей.

Информированность, а еще лучше, участие в принятии решений формирует чув­ство причастности к происходящему в организации. Собственная значимость, по-

зволяет человеку планировать свое развитие и карьеру, а это определяет положи­тельную установку на труд в данной организации и стремление к успеху именно в ее структуре; создает ощущение удовлетворенности трудом и ориентирует на полную отдачу.

Информированность снижает потребность в получении информации из других источников, удовлетворяет естественное любопытство и препятствует появлению неформальных групп и лидеров на почве недостатка информации.

В организациях с развитой системой информирования сотрудников снижается действенность такого неформального вида коммуникаций, как слухи, которые ухуд­шают социально-психологический климат в коллективе.

Известна формула психолога П. В. Симонова:

Э-П(Н-С),

где Э — эмоциональная напряженность в коллективе; П — потребность в информации;-Н — необходимая информация; С — имеющаяся информация.

Согласно этой формуле, эмоциональная напряженность в коллективе поставлена в прямую зависимость от разницы между необходимой и предоставляемой инфор­мацией: чем ближе эта разница к нулю, тем спокойнее и работоспособнее коллектив, тем ниже эмоциональная напряженность, меньше оснований для появления слухов и неформальных групп.

Инструментарий выявления характеристик группы, определения статуса ее чле­нов, социально-психологического климата достаточно неплохо разработан. Наи­более известен метод социометрии, позволяющий определить эмоциональный и социальный статус каждого члена группы. Известен тест «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» (авторы О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто). Используя ту или иную теорию мотивации, мож­но разработать опросный лист и выявить преобладающие мотивы и потребности членов коллектива, их направленность, интересы, т. е. факторы совместимости. При­менимы и личностные опросники, позволяющие определить особенности личнос­тей, поведения в конфликте и другие качества, которые необходимо учитывать при организации совместной деятельности.

Разновидностью группы является толпа — слабо организованная общность лю­дей случайного состава, имеющая негативную установку, направленная против чего-либо. В толпе с личностью происходят такие процессы, как деиндивидуализация, обезличенность. Возможная типология причин этого явления, по мнению психолога Р. С. Немова,²⁷ такова:

♦ ситуационные причины — анонимность, высокий уровень эмоциональной воз­бужденности (наличие эмоционального резонанса), сосредоточенность вни­мания не на собственном поведении, а на происходящем вокруг;

♦ социально-психологические состояния, усиливающие уже возникшую деин-дивидуализацию: высокая сплоченность и единство (на основе негативных ценностей, целей, установок), сниженный уровень самосознания и самоконт­роля индивида;.

♦ следствия деиндивидуализации: проявления импульсивного поведения, воз­росшая чувствительность к внешним воздействиям, повышенная реактив-

ность, неспособность управлять собственным поведением, пониженный инте­рес к оценкам окружающих людей, неспособность взвешенно оценивать и ра­зумно планировать поведение.

Любители управлять «массами», как правило, хорошо представляют и использу­ют эти особенности поведения толпы.

Горизонтальные коммуникации, групповое самоуправление — фактор и индикатор развивающего управления

Бригада — первичное звено в системе управления и в то же время — первичная ячейка трудового коллектива, группа. Этими особенностями, социально-производ­ственной сущностью бригады определяется специфика организации труда в ней. Производственная бригада самостоятельно осуществляет производственный про­цесс и управление им в своей рабочей зоне, несет коллективную ответственность за результаты своей работы и осуществление возложенных на нее задач.²⁸ Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции или ее законченную часть. Специализированная бри­гада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических операциях. Комплексные и специализированные бригады могут быть сменными, если все входящие в их состав рабочие работают в одну смену, или > сквозными, если в них включены рабочие всех смен.

В бригаде обычно присутствует и должен решаться весь комплекс проблем, свя­занных с групповыми процессами, в том числе проблемы формального руководства и лидерства, совместимости, сотрудничества, выявления, использования и развития индивидуального и группового потенциала и т. п.

Эффективность коллективного труда зависит от правильной его организации. Такая организация совместного труда базируется на системном использовании зна­ний из области научной организации труда и психологии, социологии, социальной психологии, социологии и психологии труда.. Для современной России передовой опыт в сфере организации совместного труда лежит в последних по времени нара­ботках отечественной НОТ, в разработках передовых компаний США и Европы, а примером умелого сочетания научной организации труда с отношением к персона­лу как к достоянию является опыт ведущих японских и шведских компаний.

I \ На автомобильном заводе компании «Вольво» в городе Ольфстреме выделяются «пять
| уровней автономии бригад. Первый, самый низкий, охватывает бригады производствен-

| { ных рабочих, выполняющих технологический процесс и решающих вопросы техники

I безопасности. В бригадах второго уровня операторы дополнительно к этому сами зани-

| ] маются наладкой оборудования, ведут переговоры с представителями отдела труда и

| зарплаты относительно норм и оплаты труда, комплектуют бригаду новыми членами.

II На третьем уровне рабочие бригадиры участвуют в модернизации производственного
! | процесса, проводят текущий и профилактический ремонт оборудования, планируют и
11 распределяют ресурсы, ведут переговоры с отделом планирования, участвуют в оценке
11 продукции с точки зрения необходимости ее обновления или снятия с производства,
11 планируют время работ для членов группы. На четвертом уровне осуществляется, поми-
| \ мо вышеперечисленного, контроль качества. На пятом на бригаду возложены функции

| бюджетно-финансового контроля и профподготовки. В 1978 г. на заводе работали 11 10 бригад первого уровня, 58 — второго (применялось расширение трудовых заданий),

И  30 — третьего (возлагалась ответственность за планирование), 2 — четвертого (осуще-

j | ствлялась ротация работ) и 1 — пятого уровня (самостоятельной в принятии решений

| ] по широкому кругу вопросов). К 1983 г. общее число бригад, на третьем, четвертом и

II пятом уровнях удвоилось».²⁹

Рассмотрим принципы организации совместного труда производственных рабо­чих по методу «уплотненной технологии», горизонтальных коммуникаций («тоё-тизм»).

Здесь уместно упомянуть принципы современного подхода организации коллек­тивного труда к персоналу, следование которым обеспечило успех, процветание и конкурентоспособность передовым японским компаниям и некоторым западным фирмам, системно использовавшим японский опыт.

Отечественная практика управления до настоящего времени находится, по суще­ству, в плену тейлористско-фордистской парадигмы, провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации труда, его унификации, преобладания адми­нистративных, правовых и экономических методов управления над социально-пси­хологическими. В разное время факторами эффективности и всеобщего процвета­ния провозглашались электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия ресурсов и другие органи­зационно-экономические мероприятия.

Такой подход подкреплялся также идеологией унифицированного образования и воспитания, причем не просто «нового человека», а массы «унифицированных людей», чему не препятствовало даже провозглашение необходимости «индивиду­ального подхода». Подавляющая часть современных руководителей впитала за мно­гие годы учебы и работы суть этой системы и не имеет представления об иных подхо­дах. Но то, что было эффективно (или, по крайней мере, выглядело так) в одной организационно-правовой и общественно-экономической среде, в иных условиях является тормозом, не способствует развитию.

Начиная с 20-х гг., в странах с развитым рынком проводились исследования, связанные с выявлением роли человека на производстве, причем не просто как одно­го из факторов или носителя «живого труда», как обладателя специфического това­ра «рабочая сила», а как уникальной личности, имеющей многие и разнообразные свойства, качества, потенциал, по-разному проявляющиеся в разных условиях, ин­дивидуальном труде, коллективе. Выявилось всестороннее, в т. ч. экономическое, обоснование того, что результаты и индивидуального, и коллективного труда в ре­шающей степени определяются отношением людей к нему. Оно определяет трудо­вое поведение, вклад в общее дело, развитие и конкурентоспособность предприятия. Оказалось, что именно качество рабочей силы является решающим фактором в деле обеспечения жизнеспособности фирмы, что именно вложения в повышение каче­ства рабочей силы окупаются наиболее полно в сравнении с вложениями в матери­альные сферы.

Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и интересы, связы­вали с ней свои ожидания и стремление к успеху, проявляли инновационное поведе­ние? Кажется, что все в современном мире считают положительным примером ре­шения этих проблем опыт крупных японских компаний, так называемый «японский феномен». Но если на первых этапах исследований «японского чуда» внимание ак­центировалось на субъективных факторах (японском национальном характере, об­щинном сознании, духе коллективизма, религии), то сейчас преобладает обоснован-

ное мнение, что основа успеха японских фирм — в системном использовании лично­стных и групповых свойств персонала фирмы, грамотной увязке естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами фирмы. Речь идет о нетривиальной организации индивидуального и коллективного труда на уровнях от межфирменного взаимодействия до рабочего места на основе действительно инди­видуального подхода и предоставления работникам возможностей активного учас­тия в делах фирмы и собственного развития.

То, что дело именно в системе организационных решений, связанных с социаль­но-психологическими факторами, доказывает небывалый успех совместных амери­кано-японских предприятий с преобладанием американского персонала и некото­рых западных компаний, более или менее системно использующих японский подход, получивший название «уплотненная технология» (в отличие от «поточной, тейло-ристской технологии») и являющийся, по мнению многих специалистов, будущей основой организации производства в XXI в. Примеры — совместное предприятие «НУММИ», детище «Дженерал Моторс» и «Тоёты», на американской территории, а также успехи японского менеджмента, достигнутые на немецкой автомобильной фирме «Порше».

Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности ра­ботника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организа­ции, постольку важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии. Полноценное использование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, об­ратная связь и др. в основной производственной ячейке, по сути, делегирование фун­кции оперативного управления производством персоналу основного производствен­ного звена, подразумевает способность эффективно выполнять возложенные на него функции. Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управ­ления персоналом, от деятельности которой и зависит его качество и развитие, а так­же степень удовлетворенности трудом и, следовательно, отношение к труду и отдача.

В крупных японских фирмах типа «Тоёты» в качестве элемента профессиона­лизма определяются и развиваются так называемые «контекстуальные навьют». Они приобретаются и проявляются только в процессе работы на данной фирме, являют­ся элементом группового потенциала, имеют место в специфике организации инди­видуального и особенно группового труда, группы (коллектива) и поэтому являют­ся высокой ценностью только в контексте данной трудовой среды. Благодаря развитию контекстуальных навыков (настроенность на сотрудничество, групповое взаимодействие, слаженность коллектива, самостоятельность в принятии решений, ответственность, обратная связь, обогащение труда, постоянное развитие), действу­ет не только личный, но и групповой потенциал постоянной социализации человека. У работника формируется и культивируется гордость за совместно достигнутые высокие результаты, за фирму и за ценность собственной персоны в ней и в группе. Желание поменять место работы почти не возникает, поскольку в другой фирме эти уникальные навыки не нужны (там другая организация труда и культура), времени на выработку новых навыков потребуется много, а факторы удовлетворенности тру­дом заработают не скоро.

 Приведем некоторые принципиальные моменты трудового поведения в Японии, связан- ные с национальной культурой производства и трудовых отношений, воспитываемые и | воспроизводимые в каждом поколении.³⁰

i В этой стране существует ряд лозунгов, принципов, являющихся неотъемлемой креалъ-| ной частью трудового поведения, деловой и предпринимательской культуры, средством развития и ежедневным руководством к действию. Именно их повседневность, обыден­ность, то, что через них, как через призму, осуществляется постоянная и как бы автома­тическая оценка эффективности деятельности всех и каждого, отличает японскую дело­вую культуру, менеджмент от прочих. Вот эти принципы.

♦ «Пришел на работу — отдай все время и мысли работе. Настройся только на трудо­вой процесс и решение трудовых проблем.»

♦ «Каждый день — что-то новое или какой-то новый подход»; «Если работать так же, как вчера, это равносильно застою».

♦ «В Японии широко распространена система подачи предложений. Один работник за год подает в среднем 12 (по одному в месяц) рационализаторских предложений. Есть "чемпион", подавший за год 3500 предложений. Это все принятые рационализатор­ские предложения (непринятые не учитываются). Таким образом, если посетить японское предприятие через месяц, можно увидеть определенные изменения.»³¹

♦ «Если вы хотите получать зарплату и повышать ее размер, следует повышать добав­ленную стоимость».

♦ «Если существует много проблем, это положительный фактор», поскольку пробле­мой надо заниматься для улучшения дел. Проблема создается в процессе исследова­ния существующего положения дел и постановки вопросов типа — нельзя ли это сделать быстрее, дешевле, лучше, безопаснее, удобнее?» Обычный круг проблем — избыточная численность, несбалансированность производственных процессов, не­исправность оборудования, недостатки управления, большие затраты времени на подготовку производства, брак.

♦ «Принцип положительной оценки выявленных недостатков». Японцы просят любо­го стороннего специалиста, посетившего их предприятие, высказать замечания, по­скольку свежий взгляд способен выявить проблемы и, тем самым, создать потенци­ал для улучшений.

♦ «Если работник не допустил никаких ошибок в работе, но и не создал ничего нового, положительного, то оценка его труда будет очень низкой». Люди, не желающие зани­маться новым, не могут быть управленцами. «Усовершенствование — это переход от существующей системы к более совершенной».

♦ «Лучшие совершенствования связаны с работой головы, а не просто вкладыванием средств, а самое лучшее, когда улучшение совсем не требует затрат. Поэтому сначала начинают такие улучшения, а только затем прибегают к затратам на обновление оборудования».

♦ В нормальной рыночной экономике более важны функции разработки новых изде­лий и сбыт, а остальные функции может исполнить специализированная сторонняя организация. «Клиент — это Бог и король».

♦ Основную нагрузку в японском бизнесе несут управленцы среднего звена в возрасте 35-50 лет.

♦ Управленческие полномочия в значительной степени делегированы в основное звено (горизонтальные коммуникации), которое в состоянии компетентно решать пробле-

  мы.

♦ Низшее звено управления постоянно занято обучением.

♦ Основополагающий принцип отношения к персоналу — «Персонал выше других

  факторов».

В Советском Союзе было больше предпосылок к реорганизации производства и переходу на принципы уплотненной технологии или горизонтальных коммуника­ций. Существовали организационные структуры и специалисты, которым было под

свойств личности, составляющих структуру задатков, способностей, расположен­ности к той или иной деятельности, к достижению успехов в ней, должно проводить­ся, и в этом направлении имеются определенные успехи.

В частности, на этапе российского перехода к рынку попытки определить содер­жание понятия предпринимательства и качества предпринимателей были связаны с применением теории черт. Каждый автор стремился сформировать свой перечень качеств, способствующих, на его взгляд, успеху в предпринимательстве. Недостат­ком этих исследований можно считать преобладание опоры на материалы западных ученых, а не отечественных, хотя российский предприниматель пока не сложился как явление по объективным и субъективным причинам (о качествах российской «элиты» ничего хорошего сказать пока нельзя). Скорее, это пример того, каким, с точки зрения общества, не должен быть предприниматель.

«Как мы теперь знаем, эффективность того или иного стиля лидерства меняется в зависимости от ситуации. Однако недавно социальные психологи вновь заинтере­совались, существуют ли качества, характеризующие хорошего лидера в различных ситуациях. Английские социальные психологи Питер Смит и Монир Тейеб (1989) обнаружили, что наиболее эффективные руководители низшего звена в угольной промышленности, банковском деле и государственной администрации показывают высокие результаты по обоим тестам — как целевого, так и социального лидерства. Они проявляют энергичную озабоченность ходом работы и восприимчивы к нуж­дам подчиненных.

Исследования также выявляют, что для многих эффективных лидеров групп, изучаемых в лаборатории, руководителей рабочих групп и больших корпораций характерно поведение, поддерживающее влияние меньшинства. Настойчиво пре­следуя свои цели, они стараются вызвать доверие подчиненных. Лидеры часто наде­лены харизмой уверенности, порождающей горячую поддержку со стороны их по­следователей. Для харизматического лидера типичны убедительные представления о желательном положении дел, способность сообщить о них окружающим простым и ясным языком, достаточный запас оптимизма и веры в своих людей, чтобы вдох­новлять их. Неудивительно, что личностные тесты часто выявляют у эффективных лидеров незаурядность, энергичность, добросовестность, покладистость, эмоцио­нальную устойчивость и уверенность в себе».³⁶

По Максвеллу,³⁷ потенциальный лидер должен иметь позитивное восприятие, служить общим интересам, иметь потенциал роста, быть последовательным, предан­ным делу, гибким, порядочным, иметь широкий кругозор, соблюдать дисциплину и проявлять признательность организации и ее людям. В другом месте упоминают­ся: характер, влияние, позитивное восприятие, умение работать с людьми, природ­ная одаренность, убедительный послужной список (опыт), уверенность, самоди­сциплина, высокий уровень субъективного контроля (внутренний локус контроля, позволяющий понимать и учитывать интересы и большинства, и меньшинства, и индивидуумов, и организации), умение общаться с людьми, неудовлетворенность существующим порядком вещей.

Американские исследователи, опираясь на типологию личностей по «Индикатору типов Майерс-Бриггс», использующую, в свою очередь, классификацию К. Г. Юнга, на основании десятилетнего сбора информации о типологии высших руководите­лей определили, что на высших постах 90 % составляют представители типа «мы­слительные-решающие» (TJ).³⁸

Ситуационная теория лидерства требует, кроме наличия соответствующих черт, учитывать ситуацию, в которой группа выдвигает лидера. Согласно этой теории, группа выдвигает на роль лидера того члена, у которого наиболее полно представле­ны требуемые ситуацией качества. Однако схема не столь проста: группа может «при­выкнуть» к однажды выдвинутому ею лидеру и продолжать поручать ему исполне­ние этой роли. Однажды проявивший себя лидером член группы приобретает авторитет. Продолжение им исполнения роли лидера базируется уже на этом авто­ритете. Член группы, активно действующий в направлении получения власти, обыч­но получает искомое за эту активность. В практике работы корпорации «Дженерал Электрик» данный подход нашел такое отражение: специалисты фирмы выявили, что для создания рисковых предприятий нужен руководитель-антрепренер, для по­лучения наибольшей прибыли в условиях устойчивого рынка — жесткий руководи­тель с чертами автократа и склонностью к бухгалтерскому анализу, а для перепро­филируемых предприятий — руководитель-реформатор и т. д.

Системная теория лидерства является сочетанием двух предыдущих. Согласно ей, лидерство — процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — субъект управления этим процессом. Проблемы лидерства как части групповых про­цессов следует изучать, исходя из целей и задач группы и с учетом личностных особенностей лидера или претендента на эту роль.

Можно представить связь качеств руководителя с определяющими их фактора­ми в виде такой модели:

K=F{G,W,S,P,D},

где К — система качеств руководителя, лидера;

G — характеристики группы, статические и динамические;

W— характеристики вида деятельности группы;

S — характеристики ситуации, в которой находится группа, определяющей

необходимость и характер перемен; Р — личностные особенности человека, претендующего на роль лидера; D — процесс взаимодействия претендента и группы, ход развития ситуации.

Общее замечание: группы так же уникальны, как и личности. Поэтому прогноз группового поведения всегда будет вероятностным.

I Исполнение функций по управлению правомерно относится к профессии, разде­ляемой на специальности и специализации. Считается, что современные страны с развитым рынком вступили в эру так называемого «индустриального общества», в котором главным источником прибавочной стоимости является труд не произ­водственных рабочих, как это было в эру индустриального общества, а деятель­ность инженерная и управленческая, связанная с принятием решений на основе получаемой и осмысливаемой информации. Наиболее быстрыми темпами возра­стает доля мелких и средних предпринимателей, работников управления и вообще умственного труда. Самой поощряемой формой поведения становится инноваци­онное. Доля и численность рабочих в промышленности и количество специально­стей по рабочим профессиям падает. Таким образом, увеличение числа управ­ленцев, мыслящих творчески, есть объективный процесс, отражающий уровень развития цивилизации.

Понятие и основания власти

Энциклопедическое определение власти (из СЭС): способность и возможность ока­зывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств (воли, авторитета, права, насилия — родительского, государ­ственного, экономического и др.).

Уровни влияния лидера, по Максвеллу³⁹: должность, компетентность, индивиду­альность, честность, духовность.

В научной литературе принято выделять пять основных типов (и соответственно источников) власти:

♦ личная власть (референтная, харизматическая) на основе индивидуальных черт руководителя;

♦ законная власть (должностные, властные полномочия), полученная «из рук» высшего руководства организации. Легитимная власть позволяет руководи­телям управлять ресурсами, вознаграждать и наказывать подчиненных;

♦ экспертная власть, основанная на знаниях;

♦ власть, основанная на вознаграждении, проистекающая из возможностей ин­дивида контролировать и управлять некими благами;

♦ власть, основанная на принуждении, проистекающая из возможности наказы­вать других людей или, по крайней мере, инициировать угрозу наказания.⁴⁰

Психология предпринимателя — владельца организации

При помощи чисто экономических категорий описать явление предприниматель­ства не удается.⁴¹ Дж. Милль включает в состав качеств предпринимателя принятие риска, а Й. Шумпетер — инновации. Но, по мнению этих крупных экономистов, следует различать поведение предпринимателя и менеджера. На предпринимателе лежит бремя принятия решений, а у менеджера, в основном, находится сфера конт­роля и текущего управления. Как считает С. Блэк (светило в области связей с обще­ственностью), «...предпринимательство, когда оно возникает, есть результат матери­альных предпосылок, но в то же время оно представляет собой состояние мышления, видение мира, тип личности, мотивации и идеологии».

В 70-е гг. в США падал объем вложений в НИОКР и в долгосрочные проекты из-за особого поведения менеджеров, стремящихся к стабильности (расхождение интересов фирмы и управленцев, см. выше в разделе о недостаточной эффективно­сти долевого участия в прибылях для мотивации работников). Дух инноваций ухо­дил из корпораций, вступал в конфликт с иерархической системой управления, культурой фирм. В 80-х гг. начался бум предпринимательства: ежегодно возникало по 600 тыс. новых предприятий, а исследования показали, что психология людей. вызвавших этот бум, отличалась от психологии менеджеров крупных корпораций (например, борьба Apple и IBM).