Особенности современной мотивации труда

Концептуальный недостаток большей части современной российской экономичес­кой литературы заключается в упрощенности и однобокости в восприятии и интер­претации человека как субъекта экономических и трудовых отношений.¹ Человек — это чрезвычайно сложно организованная и изменчивая система. Нынешний подход к ней способен усмотреть только наиболее «незыблемый» фундамент, «невольни­ком» которого является человек и его непреложные «базисные потребности». В них-то и заключена детерминированность поведения, переживаемая и осознаваемая им, как источник несвободы, заложницей которой является сама личность. Именно ба­зисные потребности человека могут выступить «сферой» его зависимости от субъек­та, который сможет поставить их реализацию под свой прямой или косвенный кон­троль. В этом отношении «человек экономический» действительно объектен. Ведь он способен утратить субъектность перед лицом «экономически» более могуще­ственного субъекта. В таких экономических условиях и основанных на них трудо­вых отношениях никакое дополнительное мотивирование труда не нужно. Здесь спо­собность сознания человека к рефлексии оказывается излишней. Все равно субъекты трудовых отношений ничего не могут изменить. При этом вместо стимулирования работодатель в отношениях с работниками вполне может обойтись принуждением. Тогда вся инфраструктура экономических, трудовых отношений может быть сведе­на к механизмам, с помощью которых работодатели прямо или косвенно максими­зируют зависимость работников от своей воли.

В прямом контрасте с этим наиболее современная, по-настоящему эффективная мотивация трудового поведения основана на рефлексивном отношении работника к себе и своим контрагентам.Говоря условно, сущность современной мотивации труда заключается в целенаправленном изменении того, как работник расценивает нанимателя, отношения между собой и нанимателем, наконец, самого себя — в связи с осознанием вышеназванного.²

Это существенно меняет сам вопрос — какой субъект (субъекты) ответствен за возобладавшую мотивацию? Традиционный ответ однозначен: возобладавшую мо­тивацию формируют менеджеры. Нередко это дополняется: сами работники несут даже большую, чем менеджеры, часть ответственности за свою мотивацию.

Однако такие ответы не являются исчерпывающими. Поскольку мотивирова­ние — это рефлексивное отношение, в круг инициативных субъектов, вольно или невольно несущих ответственность за трудовую мотивацию, неизбежно вовлекает-

ся широкий круг властных структур, инстанций, общественных организаций, спо­собных воздействовать на мотивационный потенциал населения. Это — федераль­ные и региональные власти. Также органы местного самоуправления, союзы пред­принимателей, профсоюзы, МОТ, структуры социального диалога, структуры трехсторонних соглашений. Можно прибавить ассоциации юристов, церковь и т. д.

Человек как субъект отношений может действовать в направлении активного их изменения, изменяет свою позицию относительно них. Следовательно, трудовые отношения приобретают смысл качественного самоопределения человека как субъекта — их творца и преобразователя.³ Трудовые отношения рефлексивны. В этом качестве они ролевые, точнее, социально-ролевые. Работник рефлектирует относительно своей позиции, регулярно задается вопросом — в какую роль он'по-ставлен контрагентами по трудовым отношениям, в какой роли он оказался и согла­сится ли с предложенными ролями? В зависимости от существенности различий вариантов ответов на эти вопросы столь же значимыми будут различия в типах его мотивации к конкретному труду.

На примере переломного для развития отечественной экономики 1989 года мож­но удостовериться, что основным двигателем трансформации выступило стремле­ние людей найти новые, более достойные для себя роли в трудовых, экономических отношениях, в жизни страны — роли хозяев своей судьбы и карьеры, своих способ­ностей, своих предприятий, условий своей жизни. Это было стремление предста­вителей различных социальных групп избавиться от роли заложников утопий, ока­завшихся несостоятельными; от инфантильных ролей солдат трудовой армии, самоотверженных энтузиастов и т. п. Ныне потребность в трансформации структу­ры социальных ролей, присвоении более адекватных и зрелых из них, выступила импульсом мотивации участия населения в радикальных экономических реформах.

Вместе с тем выяснилось, что на пути к востребованной ролевой трансформации возникли определенные препятствия. Вместо ожидавшейся, сознательно конструи­руемой смены ролей, повышающей рациональность, социальную справедливость и партнерство, трансформация привела к более сложным и неоднородным переменам. На их фоне произошли частично непредвиденные негативные социально-ролевые изменения, включая криминализацию экономической жизни.⁴

Поскольку социально-ролевая интегрированность населения страны снизилась, ослабла и идентифицированность наемных работников с ценностями социально-экономической системы. Слабеет готовность населения поддерживать обществен­ное целое, «трудовую» и военную армии. Это проявляется в зафиксированном рос­сийской индустриальной социологией падении мотивации труда.

Реализовавшиеся трансформации структуры социальных ролей экономических субъектов каждый раз оказываются существенно отличающимися от тех, которые выступали их «социальным заказом», что весьма симптоматично. Сегодня у соци­альных субъектов все еще отсутствует действенный механизм контроля процессов ролевой трансформации, целенаправленного формирования желаемых ролей. Без такого механизма все опять будет срываться в неуправляемую стихию. В итоге ут­вердившиеся роли людей «окажутся» осмысляемыми лишь «задним числом», когда мало что можно изменить. Соответственно, для представителей наемного труда сно­ва «подтверждаются» представления, знакомые из недавней политграмоты: более активные социальные субъекты всегда используют их как инструмент, манипулиру­ют ими, навязывают роли помимо социального диалога.

Такое положение вещей целесообразно изменить, тем более что современные информационные, организационные, социотехнические средства вполне позволяют взаимодействующим социальным субъектам «заказывать» себе и партнерам наибо­лее адекватные роли до начала событий.⁵ Теперь условия позволяют людям, соци­альным группам формировать и присваивать новые роли себе и партнерам в порядке «социального проектирования».⁶ Освоение этих возможностей, создание механиз­ма социально-партнерского диалога как раз и способно выступить наиболее эффек­тивным двигателем мотивирования эффективного трудового поведения. В этом за­ключается принцип поддержки и регулирования мотивационных процессов в сфере труда.

В названном контексте можно по-новому определить суть мотивации труда и мотивационных процессов. Их поддержка и регулирование — многоуровневый про­цесс целенаправленного формирования и развития социального диалога между предпринимателями, наемными работниками, государственными органами, обеспе­чивающий возрастание доверия, делегирования и принятия ответственной зависи­мости между участниками трудовых отношений. Сутью этого процесса является возрастание согласованности интересов различных социальных групп, расширение зоны сознательно достигнутого социального компромисса.

С точки зрения необходимости теоретически адекватно распознавать уровни мотивационных процессов, важно учитывать, что под эту категорию подпадают как мотивация трудового поведения на конкретном рабочем месте, так и неспецифичес­кие воздействия на население окружающей его социальной и культурной среды, ориентирующие его на социальную ценность труда. Чтобы устранить названную неопределенность, в работе предложено теоретически различать две формы мотива-^ ции — к конкретному труду и базовую — к труду как специфической форме социаль­ной деятельности. '

Термин «мотивационный процесс» подчеркивает, что мотивация достигается не прямым, диктующим воздействием, а косвенным — диалоговым. Приглашение к диалогу всегда повышает мотивацию человека к конструктивной деятельности. Оно всегда способствует личностному раскрепощению.⁷

Таким образом, создание механизма регулирования мотивационных процессов потребует институционального оформления деятельности по интенсификации и со­держательному обогащению социального диалога между субъектами трудовых от­ношений, целенаправленному созданию условий для него.

Под содержательным обогащением социального диалога субъектов трудовых от­ношений целесообразно понимать расширение структуры предметов, по поводу ко­торых осуществляется диалог, расширение сети проблем, по поводу которых дости­гаются соглашения. Важнейшей составной частью содержательного обогащения социального диалога субъектов трудовых отношений является включение в состав предметов, по поводу которых достигаются трехсторонние соглашения, особого предмета — структуры социальных ролей участников трудовых отношений. Если такая структура становится более благоприятной, то возрастают и основания для социального партнерства, как в рамках трудовых отношений, так и в более широком социальном контексте. Если ролевая структура ухудшается, то схемы, защищающие интересы наемного труда, получают естественные основания для протеста.⁸

Организационное обогащение социального диалога — это расширение и интегра­ция многообразных коммуникативных сетей, как на уровне предприятий, организа-

ций, так и районов, отраслей, поселений, регионов, общества в целом. С их помощью субъекты трудовых отношений получают возможность вести диалог, представляя в нем свои интересы. Одним из перспективных направлений, набирающих сегодня силу, выступают трипартистские структуры на федеральном уровне, уровне поселе­ний, отраслей, предприятий. Близким к названному направлению является разви­тие структур так называемого демократического диалога, о котором подробнее бу­дет сказано ниже.

Проектирование новых методов менеджмента, социотехник в сфере трудовых отношений традиционно является регулярно возобновляющимся процессом обнов­ления мотивации персонала фирм и предприятий. В нынешних условиях целесооб­разно этому потоку придать дополнительный смысл и форму — интерпретировать и направлять в русле задач совершенствования мотивационных процессов. Ориента­цию потока инноваций целесообразно сделать предметом социального диалога.

Конкретным примером инноваций такого типа выступает происходящее в насто­ящее время внедрение технологий «Российской премии качества», оценочные пока­затели которой более чем на 50 % имеют социальный характер. Это же относится к внедряемым сегодня командным методам работы с персоналом.

Когда организационное обогащение социального диалога рассматривается на уровне региона, поселения, то можно предложить внедрение перспективных форм организации.

1. Мониторинга трудовых отношений, отслеживающего динамику уровня мо­тивации труда занятого населения.

2. Общественной оценки эффективности деятельности комитета труда, и служб занятости.

3. Регулярного издания специальных бюллетеней, освещающих развитие тру­довых отношений и деятельность органов обеспечивающих их развитие. Со­здание специального телеканала, радиопрограммы для освещения этой про­блематики по типу «каналов диалога».

4. Целостной социально-информационной системы, обеспечивающей диалог субъектов заинтересованных в развитии трудовых отношений.

Отношение к труду

При вышеописанном подходе понятие «отношение к труду» ближе всего по своему смыслу к ролевому аспекту мотивации труда, а в историческом плане — к ролевому этапу мотивации. При этом тип личности работника выступает важным фактором, субъективным обстоятельством, обусловливающим действенность и адекватность как систем мотивирования, так и стимулирования труда.⁹

Трудовые отношения охватывают индивидуальных и групповых социальных субъектов в связи с трудовыми процессами. Речь идет о полном комплексе субъек­тов, придающих трудовому процессу социальное качество. Это прежде всего сами индивидуальные и коллективные работники, осуществляющие труд; менеджеры и специалисты, организующие труд и управляющие им; работодатели, обеспечиваю­щие рыночное обращение труда, его факторов и результатов. К ним относятся госу­дарственные органы, социальные институты, осуществляющие нормативное урегу-

лирование интересов работников и работодателей. Важными субъектами выступа­ют ассоциации работодателей и профессиональные союзы, международные органи­зации, участвующие в регулировании трудовых отношений.

Эти отношения закрепляются в формальных и неформальных структурах. Фор­мальные — фиксированы в конституционных нормах, нормах гражданского и трудо­вого права, уставах государственных органов, регулирующих рынок труда и тру­довые процессы. Это — трехсторонние соглашения, различные международные соглашения и т. п. Данные формальные структуры проявляются через соответствую­щие роли, имеющие юридическое определение. Имеются в виду роли работодателя, предпринимателя, фермера, акционера. А также коллектива, работника наемного труда, рабочего, специалиста, служащего, безработного и т. д. Если учесть роли ра­ботников, обусловленные технико-технологическими особенностями производства, то список расширится до 2-3 десятков тысяч профессиональных ролей, описанных тарифно-квалификационными справочниками. Все они имеют специальный фор­мализованный смысл.

Особняком стоят неформальные роли работников, выступающие важнейшими «естественными» регуляторами поведения людей как основы их личностной само­оценки. Такая самооценка, как и оценка «других», закреплена в фольклоре и состав­ляет регуляторный фундамент культуры. Это основа для самоуважения или, наобо­рот, ощущения дискриминации. Через эти роли люди воспринимают ту «итоговую» оценку, которую они выносят себе и своему месту в обществе. Сильный психологи­чески негативный заряд для лиц наемного труда несут роли «подневольных» — «мы для нанимателя — рабочие лошади (стадо, прислуга, слепое орудие, трудяги и т. п.)». Нейтральная оценка закреплена за ролевой самооценкой — «собственник рабочей силы», «трудоголик», «товар-рабочая сила». Большой положительный заряд не­сет присвоение ролей «труженика», «сотрудника», «социального партнера», «хо­зяина».

Эти роли составляют ценностное ядро эмоциональной жизни людей. Они носят всеобщий и публичный характер, а потому составляют внутренний каркас повсе­дневной жизни людей. Они являются основой механизма социальных притязаний, поощрения или взаимонаказания, а также самонаказания. В данных оценках зало­жен импульс и программа к действию.

Роли такого типа — это интегральные фокусированные оценки как конкретного ситуативного «положения» человека, так и интегральной оценки его жизни в целом. Например — «победитель» или «побежденный», «достойный» или «утративший достоинство».¹⁰ Такие оценки являются социально драматизированными и личнос-тно драматизирующими.^{1 1}

В этом смысле общественное сознание, как и сознание каждого человека, имеет два динамически сбалансированных слоя, впрочем, как и поведение людей. Первый слой ближе к официальному, культурно принятому, ориентирующему на идеал альтруизма, на практике недостижимый. Однако стремление к нему декларирует­ся. Второй слой — рыночная система оценок, где индивидуализм, рыночный эго­изм — принятый и естественный стандарт. В этом слое человек выносит другим людям и себе жесткие рыночные оценки. Этот слой сознания не принято прояв­лять в ситуациях обычного формализованного, тактичного взаимодействия лю­дей. Он выступает лишь областью подразумеваемых реальностей, параллельной шкалой беспощадно прямолинейных оценок, которую нужно учитывать. Человек

обычно стремится максимизировать успешность своего поведения по возможности одновременно в обеих шкалах оценки.

В этом заключается серьезная методологическая и этическая трудность. В офи­циальных трехсторонних переговорах используется соответствующая лексика «альтруистического» социального согласия. Но всегда подразумевается наличие потенциальной опасности изменения стратегии партнера и его потенциальной «за­хватнической» экспансии. Она-то и выступает основным ориентиром совершаемых трансакций. Только те предложения в переговорах имеют праксеологический смысл, которые согласуются со скрытой, тактично не предъявляемой логикой защиты от подразумевающейся возможной экспансии контрагента, логикой поэтапного усиле­ния своих собственных позиций.¹²

Такой подход позволяет уточнить дополнительный специфический смысл поня­тия «отношение к труду». Оно связано с представлениями о характере влияния на «потребительную стоимость» конкретной трудовой роли человека, занимающегося данным трудом. Если занятие конкретным видом труда повышает «потребительную стоимость» человека, его ценность в глазах других (как потенциальных или реаль­ных «потребителей» в рамках некоего специфического рынка значимостей челове­ческих личностей), отношение к такому труду оказывается положительным (он «возвышает»). Если же занятие данным видом труда стигматизирует человека в глазах других, наносит ущерб его репутации, то отношение отрицательное (такой труд «унижает»).

Это обстоятельство поясняет, почему ближе всего к понятию «отношение к тру­ду» термин «ролевая самоидентификация» работника, детерминированная его по­ложением в трудовом процессе. То, что человек в совокупном труде закреплен за конкретным видом деятельности, почти автоматически предопределяет его соци­альное положение, социальную «потребительную стоимость» и, соответственно, его социальную самооценку. Конечно, человек не автоматически воспринимает обще­ственную оценку себя (оценку глазами других), делая ее самооценкой. Он может ценить себя по другим шкалам. Однако такая «свобода» самооценки имеет ограни­ченный характер. Она не может оказаться произволом человека. Так или иначе, он вынужден «выставить себе оценку». Эта оценка имеет характер ролевого самооп­ределения, вынужденного отказа от свободы анонимности, предъявления себя на рынок «потребительных стоимостей». Конечно, человек хотел бы сам назначить себе цену.

По названной причине «отношение к труду» — это не монотонно изменяющаяся характеристика. Личность человека — динамичная система, способная делать от^ ношение к труду инструментом для коммуникации, подобно тому, как отношение к конкретному человеку может выступать средством воздействия на него. Субъект в значительной мере может регулировать свое отношение к другому человеку. Он способен выбирать, как выгоднее относиться к своему контрагенту: поддерживать его позитивным отношением или, наоборот, отвергать, формируя негативное от­ношение. При этом зачастую человек отдает себе отчет в том, что он формирует свою оценку вопреки «объективной», которую он сам сформировал бы в другой ситуации, когда имел бы возможность действовать не предвзято. «Право» на пред­взятую оценку человек склонен считать атрибутом свободной воли. К. Г. Юнг под­черкивает: «Человек, несмотря на всю скованность каузальной цепочкой, облада­ет, тем не менее, чувством свободы, которое идентично автономии сознания...

Существование самосознания имеет смысл лишь в том случае, если оно свободно и автономно».¹³

Свое «отношение к труду» человек в некотором диапазоне способен изменять сознательно, реализуя разные альтернативы выбора. Он может менять не только от­ношение к контрагенту, но и к самому себе в ролевой ситуации торга, как средство . давления и обеспечения успешности рыночного поведения. Через способность от- \ чуждаться от конкретного контрагента или идентифицироваться с ним, принимать и защищать конкретное социальное окружение или отвергать проявляется возмож­ность рыночного поведения.

Конечно, диапазон возможностей человека субъективно ограничен психологи­ческой саморегуляцией, силой и развитостью личности. Объективно же такие воз­можности связаны интенсивностью конкуренции между претендентами на данный вид труда.

По отношению к труду уместно говорить о своеобразном социальном рыночном соглашении. Это сделка о согласии работника на конкретных условиях включиться в труд, принять на себя ответственность за такую психологическую саморегуляцию, в результате которой он существенно идентифицирует себя с данным трудом. Ра­ботник как бы обязуется уладить диалог с самим собой, чтобы труд оказался не в тягость. Важно, чтобы такой труд являлся для работника «спортивно» азартным и стал предметом личностного самоутверждения.¹⁴ В этом заключается особенность современной позиции европейской культуры труда: работник в рамках конкрет­ных известных условий должен сам мотивироваться к труду. Участие работода­теля и менеджеров заключается лишь в обозначении «понижающего» согласия с достигнутой самим работником мотивацией (если она носит конструктивный ха­рактер). Менеджмент берет на себя лишь задачу понимания мотивации работника, обозначения своего понимания и намерений учитывать такую мотивацию и со­действовать ей.

У подобной сделки есть и оборотная сторона. Если работник склонен воспользо­ваться рыночным шансом для получения более выгодных условий найма, он может целенаправленно и сознательно поддерживать в себе негативное отношение к пред­лагаемому ему конкретному труду, к рабочему месту до тех пор, пока его условия не буду приняты. Он также может поддерживать в своем сознании негативную мотива­цию к данному конкретному труду.

Внутренне психологические ролевые, по выражению К. Г. Юнга, «архетипиче-ские» определения работников являются общезначимыми и составляют фундамен­тальное содержание сознания каждого человека. Они безусловно узнаваемы, однако, поскольку принадлежат репрессируемой «площадной» культуре, для «легализации» их в научных текстах недостаточно ссылки на простую очевидность или здравый смысл. Для привлечения их в состав научного текста требуется специальная проце­дура исследовательской объективации. Часто употребляемой процедурой такого типа выступает контент-анализ публикаций, проявляющих и использующих со­держание активной лексики (в том числе жаргонной) субъектов исследуемых процессов.

Проведение такого контент-анализа позволило выделить общеупотребительные наименования социальных ролей, с помощью которых наемные работники способны квалифицировать свои собственные роли и роли других членов персонала. Как отме­чалось выше, к числу наиболее негативных и избегаемых ролей относятся: «рабочий

скот», «рабы», «холопы», «лохи». Относительно нейтральные роли — «наемники», «трудяги», «трудоголики». Явно положительную оценку, как труднодостижимый идеал, имеют роли: «хозяева положения», «партнеры», «команда». Исключение си­нонимических ролей и расположение их в логические шкалы (от избегаемых — к предпочитаемым) позволяет получить «ролевые ряды» для оценок значимых аспек­тов трудовых отношений:

♦ по уровню социального суверенитета, делегированного работодателем (вин-тик-подневольный-наемник-сотрудник-партнер);

♦ по уровню социального статуса (отверженный-аутсайдер-статист-состоя-тельный-респектабельный-элита);

♦ по уровню доходов (нищий-бедный-обеспеченный-благополучный-бога­тый);

♦ по социальной компетентности (лох-человек толпы-человек «с понятием»-знаток);

♦ по степени зависимости-независимости от нанимателя (лакей-пособник-соглашатель-самостоятельный-боец-лидер).

Характер труда

Когда речь идет о данной категории, наиболее важным аспектом выступает соци­альный аспект. Он заключается в том, какие социальные роли данный труд навязы­вает людям, закрепленным за его выполнением. Эти роли во многом зависят от об­щих объективных социальных условий, не поддающихся изменению силами отдельных людей, вынужденных принимать их, как данность. Однако в любых соци­альных условиях существует определенный диапазон выбора, в рамках которого ра­ботодатели и наемные работники могут сознательно согласовывать ролевые ожида­ния, целенаправленно делегировать друг другу оптимальные для конкретных условий роли. Формальная ролевая оппозиция — наниматель-наемный работник — заключает в себе социальный конфликт, неподвластный конкретным работодателям или собственникам рабочей силы. Однако они могут обеспечить друг другу взаимно поддерживающие роли социальных партнеров и тем самым избежать взаимно ди­скредитирующей ролевой оппозиции — наемник-хозяин (или подневольный-вла-ститель).

Экономическрш детерминизм, взятый на вооружение предшествующим поли­тическим режимом, абсолютизировал доминирование объективных общественных условий, предопределяющих социальный характер труда. Отчуждение труда объяв­ляется характерным атрибутом рыночной экономики. Соответственно иденти­фикация с трудом декларировалась как неустранимое качество социалистической экономики. Получалось, что люди полностью не были способны к активно целена­правленной саморегуляции. Не в их власти было отчуждать себя от труда, как бы «овнутрять» трудовую деятельность, делать ее ценностью для себя. Поэтому воз­можности ролевого саморегулирования и взаимного регулирования субъектов тру­довых отношений просто выпадали из поля зрения исследователей. В отечествен­ной индустриальной социологии до недавнего времени при анализе характера труда

внимание ученых фокусировалось в основном на таких «бессубъектных» его аспек­тах, как преобладание умственного или физического труда, творческого или меха­нического и т. п. Соответственно и отношение к труду также оказывается своеобраз­ной «объективной» реальностью, регулировать которую субъект не в силах, — «это установка личности относительно понимания общественной значимости труда, сте­пени удовлетворенности своей работой и специальностью».¹⁵

Такой подход был полностью адекватен социальным трудовым отношениям пла­новой экономики. По-видимому, он частично будет сохранять свою адекватность до тех пор, пока Россия не войдет в развитую фазу экономики постиндустриального общества. В рамках этого подхода человек одиноко противопоставляется самодов­леющему обществу в целом. Соответственное сфере труда работник «роботизиру­ется» как субъективно, так и своим поведением, выключаясь из личностных контак­тов, составляющих существенное содержание его жизни. В итоге оказывается, что общество безраздельно довлеет над личностью.

Если внимание работников фокусируется на такой «фатальной» предопределен­ности характера труда внешними социальными условиями, то из поля зрения выпа­дает самое важное — реальный, пусть даже очень узкий вначале, диапазон свободно­го выбора работников, а именно — возможность осваивать доступные из желаемых ролей и отклонять хотя бы некоторые из ролей неприемлемых. Принятие «фаталис­тического» подхода означает отказ от свободы выбора собственной роли. Это ни что иное, как другая — пассивная форма выбора. Естественно, выбранная роль несет на себе соответствующий «генетический» смысловой отпечаток: работники восприни­мают себя «заложниками» или «жертвами» внешних социальных условий, за фор­мирование которых они не несут никакой ответственности.

На наш взгляд, основной прикладной смысл психологических факторов в сфере производства заключается в «переломе сложившейся ситуации», в том, чтобы по­мочь работникам взять на себя ответственность за часть внешних и внутренних условий труда, за те аспекты характера труда и факторы его мотивации, которые находятся в их власти и компетенции. Целесообразно добиться, чтобы диапазон такой «власти и компетентности» был расширен до степени констатации каждым участником трудовых отношений партнерской инициативы. Работники не должны быть ущемлены стремлением работодателей к социальному превосходству над ними. Должно стать очевидностью, что работодатели не стремятся закрепить за наемными работниками социально приниженный — исполнительский статус.

Субъективный психологический аспект характера труда заключается в призна­нии способности современных субъектов российских трудовых отношений изме­нять характер труда наемных работников в значимом для них диапазоне, несмотря на то, что нынешние условия труда и его организация все еще обладают большой инерционностью и диапазон их изменения достаточно узок. Изменения характера труда обусловлены возможностями его субъектов принимать на себя и делегировать контрагентам конкретные социальные роли. Способность договариваться, согласо­вывать интересы в ситуации конкурентных отношений лишь постепенно формиру­ется в ходе многообразной деятельности по развитию коммуникативной среды, созданию новых социальных институтов, широкого правотворчества. Именно по­этому такая деятельность, чтобы приобрести целенаправленность и системность, должна быть осмыслена в виде конкретных процедур, специально организована, ин­ституционализирована.

Объективный аспект характера труда проявляет тип связи между деятельностью конкретного производителя и совокупным трудом общества. При этом проявляется место индивидуального труда в социально-экономической структуре. Характер тру­да выражает не столько внутренние или сущностные его свойства, сколько особенно­сти общественных систем и их эволюционных состояний, способы, которыми они «включают» в себя труд, социально оформляют трудовой процесс.¹⁶ В рамках гос­подствовавшей ранее парадигмы речь шла о социалистическом, капиталистическом, феодальном характере труда. Этот подход имеет свои основания. В рамках такой логики было бы естественно детализировать названные «формационные» типы ха­рактера труда на «фазовые подтипы» путем разбивки цикла эволюции каждой из общественных систем на этапы развития.