На Западе интерес к модели человека в различных экономических теориях достаточно повысился начиная с 60-х гг. XX в. 10 страница

По сравнению с начальным этапом была усовершенствована и система упрат- -ления предприятиями и организациями по всей стране, просуществовавшая до 1991 г.

Поскольку все народное хозяйство управлялось из единого центра (ЦК КПСС), то каждое предприятие (входившее в какую-либо отрасль: энергетику, радиоэлект­ронику, транспорт и т. д.) было представлено в ЦК КПСС соответствующим отрас­левым отделом.

Отраслевой отдел ЦК КПСС совместно с руководством отраслевого министер­ства подбирал, назначал и сменял высший управленческий персонал на всех пред­приятиях. С учетом местных условий кандидатура руководителя согласовывалась с местным обкомом КПСС.

Во всех остальных вопросах, связанных с управлением персоналом, ситуация дублировалась: отдел в министерстве — отдел на предприятии.

Плановый отдел предприятия получал из планового отдела министерства разби­тое по годам задание на производство какого-либо изделия на пять лет вперед. Под это задание планировалась численность персонала и соответствующий фонд зара­ботной платы. Естественной обратной стороной процесса планирования была спо­собность экономики только к экстенсивному развитию. В данном случае это вы­ражалось в стремлении предприятий увеличивать численность работающих и соответственно фонд заработной платы. Процесс «раздувания» численности персо­нала на предприятиях поддерживался и патерналистской политикой «гарантиро­ванной занятости», которая контролировалась местными партийными органами.

За правильность своей деятельности плановый отдел предприятия нес ответ­ственность перед плановым отделом министерства.

' Отдел труда и заработной платы министерства распределял фонд оплаты между предприятиями министерства и контролировал в этих вопросах соответствующие отделы предприятий. Стимулирующая функция оплаты труда в данной ситуации практически не работала. Единственной возможностью для работника повысить оплату труда было повышение квалификации. Такое повышение отдел труда и зара­ботной платы строго контролировал. В результате часто создавалась ситуация, при которой работник, реально обладавший более высокой квалификацией, вынужден был ждать разрешения повысить разряд. Такое ожидание могло продолжаться и год, и три.

Отдел кадров, как правило, самый небольшой по численности, никакого прямого отношения к управлению персоналом предприятий не имел. Он исполнял админис­тративную функцию контроля за правильным заполнением документов, связанных с приемом, увольнением и продвижением персонала.

Главным таким документом была (и остается сейчас) «Трудовая книжка», в ко­торой делаются все записи, связанные с трудовой деятельностью человека.

Профессиональный союз, провозглашенный официальной пропагандой «школой коммунизма», не защищал интересы рабочего класса, так как этим занималась ком­партия.

Роль профсоюза была сведена к управлению социальной инфраструктурой, со­здаваемой министерством и предприятиями. Поскольку значительная часть патер­налистской политики государства осуществлялась через профсоюз (лечение, отдых, организация досуга, отдых детей и т. д.), то каждый отраслевой профсоюз распоря­жался соответствующими учреждениями и организациями. Существовала доста­точно сложная и не представляющая в настоящее время интереса система распреде­ления социальных благ между предприятиями министерства и персоналом внутри предприятия.

С позиций управления персоналом интерес представляет только то обстоятель­ство, что использование концепции «человеческих ресурсов» в управлении персо­налом предполагает заботу фирмы о моральном и физическом состоянии персонала, т. е. именно то, что существовало на советских предприятиях. Правда, не на эконо­мической, а на идеологической основе.

В целом все, что относится в настоящее время к проблеме управления персона­лом предприятий, достаточно успешно решалось взаимодействием перечисленных служб между собой и соответствующими отделами министерства.

Управление кадрами выглядело как жесткая система нормативно-администра­тивного регулирования. Большую роль в этом играло не столько трудовое законода­тельство, сколько разветвленная система подзаконных нормативных актов, а также рекомендации разного уровня. Постановления Совета Министров СССР (часто со­вместно с ЦК КПСС), постановления и разъяснения Госкомтруда СССР (прини­мавшиеся, как правило, вместе с ВЦ СПС), аналогичные акты республиканского уровня, ведомственные инструкции и т. д. определяли размер тарифных ставок и окладов, предписывали нормы и правила охраны труда, диктовали принципы пре­мирования работников, устанавливали задания по сокращению ручного труда, вне­дрению основ научной организации труда и т. д. Администрации предприятий оста­валось лишь применять готовые нормы и правила к конкретным условиям. Элементом этой системы было тесное сращивание структур государственного уп­равления, работодателя (администрации государственных предприятий) и профсо­юзов. Построенные по единому ведомственному принципу все они к тому же нахо­дились под тотальным руководством и контролем со стороны КПСС. Каждый из «отраслевых» профсоюзов соответствовал министерству или группе министерств, находясь вместе с ними под надзором одноименного отраслевого отдела ЦК КПСС, и объединял в своих рядах всех работников, подчиненных ведомству предприятий и организаций, — от уборщицы до министра. Все работники были включены в жесткую иерархическую систему административного подчинения, но взамен им обеспечивалась определенная социальная стабильность. Во всяком случае, пока они соблюдали правила игры. Иначе говоря, система характеризовалась не только административным подчинением, но и значительным элементом государственного патернализма.80 Такого типа трудовые отношения Л. Гордон назвал «односторонне командные».81

Следует отметить, что мы анализируем только «чистый» вариант существования планово-административной экономики на идеологической основе. Идеология пред­полагает веру людей в те ценности, которые им предложены, исключает критиче­ский подход и оценку, а тем более официально разрешенное инакомыслие. Критики системы всегда будут утверждать, что это было общество, построенное на страхе и репрессиях. Как мы уже отмечали, мы не согласны с данной позицией, но и сбрасы­вать ее со счета также нельзя. Нельзя не отметить, что на всех предприятиях суще­ствовала система контроля за поведением персонала, носившая главным образом идеологический характер.

С сегодняшних позиций очевидно, что скреплявшая все это здание мифологи­ческая картина общества была его основой. Система воспитания, ориентированная соответствующим образом, достаточно успешно справлялась со своей задачей, фор­мируя мировоззрение на основе ценностей социалистического общества. Одним из ее краеугольных камней была вера в безошибочность и правильность управления

обществом. Авторитаризм периода расцвета держался на вере людей в то, что они строят новое, более справедливое общество, а те, кто управляют, знают, как это нуж­но делать. Такая вера была основной частью мифологии, начинавшейся с изучения единственно верной, все объясняющей теории исторического материализма и за­канчивавшейся решениями последнего съезда партии. Естественно, что все изло­женное в мифе воспринималось как реальность. Как отмечал А. Ф. Лосев, миф не является ни выдумкой, ни фикцией. Миф есть реальность, ибо, воздействуя на реальность, он создает новую, собственную реальность. «Нужно быть до последней степени близоруким в науке, просто слепым, чтобы не заметить, что миф есть... наивысшая интенсивная и в величайшей степени напряженная реальность. Это не выдумка, но — наиболее яркая и самая подлинная действительность. Это — со­вершенно необходимая категория мысли и жизни, далекая от всякой случайности и произвола».

С другой стороны, мифологическая картина мира не выдерживает критики — такова психологическая природа мифа.

Герои мифа не могут «ошибаться» и принимать неверные решения. В связи с этим начало этапа деградации имеет точную дату — 1956 г., XX съезд КПСС, доклад Н. С. Хрущева «О культе личности и его последствиях». С этого момента начинается деградация системы ценностей советского общества. Если прослеживать влияние этого момента на ход сегодняшних экономических трансформаций, то можно отме­тить, что он разделил общество на три поколения:

поколение, не принявшее изменений в системе ценностей и сохранившее в неприкосновенности мифологическую картину мира (как правило, это люди, которым в настоящее время за семьдесят лет, составляющие самый значи­тельный процент участвующего в выборах населения);

поколение так называемых «шестидесятников», не прекращавшее попыток «подлатать» миф о построении нового общества, включить в социалистичес­кую хозяйственную систему такие понятия, как «экономические интересы» (при отсутствии экономики), «чувство хозяина» (при отсутствии собствен­ности), «хозяйственный расчет» (при неработающих стоимостных измерите­лях) и т. д. Это поколение выступило основным идеологом необходимости трансформации планово-административной экономики и до сих пор сохра­няет веру в возможность перехода от социалистической к «социально ориен­тированной экономике»;

поколение, воспитывавшееся в 60-е и 70-е гг., люди с так называемым «двой­ным сознанием», отделившие реальность от мифологической картины, знаю­щие, что происходит «на самом деле» и что об этом «необходимо говорить», т. е. поколение, непосредственно участвующее в трансформациях 90-х гг. и получившее максимальные выгоды в ходе трансформаций.

Впрочем, наличие двойных поведенческих стандартов или двойной системы цен­ностей отмечают все исследователи феномена «советского человека».83

Одновременно с дискредитацией системы ценностей была произведена и подме­на методов построения коммунистического общества. Произошло смещение акцен­тов из идеологической области в область хозяйственную.

Такой переход имел следующие негативные (естественно, для сложившейся эко­номической культуры) последствия:

во-первых, стремление к материальному благополучию из официально осуж­даемой стало позитивной ценностью, а это означало для многих людей появ­ление новых интересов и новых областей для применения сил;

во-вторых, появилась прямая зависимость между финансированием той или иной отрасли из государственного бюджета и включением ее в програм­му партии как «крайне важного для построения коммунизма направления развития». Это означало появление корпоративно-отраслевых интересов в системе управления и принятия решений на самом высоком хозяйственном уровне.

Кроме социальных это решение имело и чисто экономические последствия. На распределение ресурсов помимо идеологических стали влиять и корпоративные интересы, что в конце концов и привело к таким диспропорциям в распределении ресурсов, исправление которых равнозначно созданию новой экономики.

Одновременно с изменениями в системе ценностей и приоритетов произошли изменения и в нормативных правилах регулирования хозяйственной деятельности. Авторы первых двух исследований о советской номенклатуре, М. Восленский, В. Кузнецов, А. Ваксберг, считали, что номенклатура формировалась в условиях раз­рыва между официальной идеологией и практикой общественной жизни, что посте­пенно сформировало облик типичного представителя номенклатуры — человека по­верхностно и однобоко образованного, лицемерного, эгоистичного, с размытыми нравственными установками. У истинного номенклатурщика отсутствовало уваже­ние к закону — он знал, что советские законы или были формальными, показушны­ми, или предназначались только для простых смертных. Пока он соблюдал неглас­ные правила игры, единые для всех членов правящей верхушки, его положение в иерархии оставалось прочным.

Высшей ценностной установкой номенклатурщиков была карьера. Истинный та­лант состоял не в профессионализме, а в умении угодить начальству и в то же время «подсидеть» своего непосредственного начальника, чтобы занять его место.

Такого рода людям, как правило, были чужды понятия интересов народа, страны в целом. Они бездумно поддерживали любые предложения руководства, не умели мыслить глобально, в терминах всеобщего блага. Единственное, что их занимало, — это личный интерес, возможность использовать любую удобную ситуацию для про­движения наверх. Верные ленинскому «сначала взять власть в свои руки, а затем использовать ее по своему разумению», они готовы были сохранять лояльность сво­ему классу до тех пор, пока это было выгодно им лично.

Данные черты советской номенклатуры ослабляли ее сплоченность и создавали благоприятные условия для развертывания внутригрупповой борьбы за доступ к верхушке властной пирамиды. В то же самое время пассивность населения препят­ствовала номенклатурным инстинктам.84,85,86

Как мы уже отмечали, на этапе создания советской экономики эта этика предпо­лагала разведение хозяйственного и партийного управления, которое можно было реализовать только при условии жесткого идеологического контроля. Снятие тако­го контроля могло означать начало этапа срастания хозяйственного и политическо-

го, властного управления, т. е. переход от бюрократических к мафиозным способам регулирования. Процесс «размывания» бюрократической этики самое существен­ное влияние оказал на экономическую культуру только на уровне партийно-хозяй­ственного управления. Прежде всего это отразилось на плановой системе принятия и исполнения хозяйственных решений,, так как за этими решениями всегда стояла мощная система идеологических и административных санкций. Без такого меха­низма плановое регулирование экономики просто невозможно реализовать. План был экономическим стержнем системы. Постепенное ослабление санкций сделало возможным процесс «согласования» и «корректировки» плановых решений, т. е. плановое регулирование также стало объектом корпоративно-мафиозной игры.

На уровне массовой экономической культуры начался длительный процесс раз­мывания моральных ценностей эпохи социализма. Как мы уже отмечали, начиная с 60-х гг. и вплоть до этапа гласности и перестройки система воспитания начинает формировать людей с «двойным сознанием». Миф, лишенный веры, становится фантомом. Необходимо делать вид, что эта вера имеется, и играть по сохранившим­ся правилам — поскольку новых правил нет, так как нет новой системы ценностей. Особенно сильное влияние данный процесс оказал на мотивацию труда.

Как мы уже отмечали, на этапе расцвета советской экономики мотивация к труду держалась в основном на системе воспитания и идеологических ценностях социа­лизма. С кризисом системы ценностей начинаются попытки сочетать идеологиче­ские и экономические методы мотивации труда. Сразу отметим, что такое сочета­ние в принципе невозможно. Нельзя оценивать советскую систему хозяйствования, исходя из экономических критериев. Достаточно упомянуть тот факт, что в разви­тых странах производителю в форме заработка возвращается от 45 до 60 % вновь созданной стоимости, в то время как в СССР — от 4 до 6 %. Эта цифра не означает, что кто-либо обогащался за счет эксплуатации рабочих. Государство недоплачивало всем, создавая принципиально новый тип мотивации и отношения к труду. В этой системе мотивации эффективно работали такие мотивы, как «патриотизм», постро­енный на преданности работника своему делу, коллективу, стране, уверенности в необходимости изготавливаемого продукта «народному хозяйству».

Этот тип мотивации был характерен для эпохи расцвета советской экономики.
С конца 50-х гг. он стал эффективно дополняться «профессиональной» мотивацией —
труд стал рассматриваться как возможность для работника реализовывать свои зна­
ния, умения, интересы. Государство на этом этапе вкладывало значительные сред­
ства в поиск и развитие способностей и потенциальных возможностей каждого че­
ловека.  ;

С размыванием системы ценностей и нормативной культурьи^оциализма появ­ляется и начинает приобретать все большее значение «инструментальная» мотива­ция — труд начинает рассматриваться работником как источник различного рода благ (зарплаты, жилья, мест в детских садах, дачных участков, дефицитных товаров и прочих благ, которые выступают в качестве вознаграждения за труд). Инструмен­тально ориентированного работника интересует почти исключительно цена, кото­рую можно получить за ту или иную работу.

Такая переориентация отношения работников к труду начала происходить при­мерно с середины 60-х гг. (после косыгинской реформы). В это время с формальной точки зрения администрация предприятий не имела свободы действий в определе­нии условий труда, будучи включенной в жесткую командную систему. Однако

в реальности директор стал обладать возможностями предоставления своим ра­ботникам дополнительных социальных благ. Естественно, данные блага и их рас­пределение были мощнейшим средством манипулирования работниками. Умелый и умный директор без особого труда мог играть роль «отца-командира» или «доб­рого барина», опекающего подчиненных. Но горе было тому работнику, который пытался «искать правду». На основе связки директор-профсоюзный кемитет фор­мировался местный корпоративный патернализм. «Односторонне командные» трудовые отношения дополнялись «административно-корпоративным патерна­лизмом».

С переходом к этому типу мотивации появляется процесс «текучести» кадров, продолжавшийся вплоть до 90-х гг. и серьезно «раскачивавший» советскую систему оплаты труда. В основе этого процесса лежала возможность работника переходить на другое место работы с более высокой оплатой труда. Как правило, такой переход был связан с формальным повышением квалификационного разряда работника, так как такое повышение было единственным официально разрешенным способом по­вышения зарплаты конкретному работнику при сохранении общего фонда оплаты труда.

Эти три типа мотивации носят позитивный характер в том смысле, что ценности, связанные с самим трудом или получаемые'в обмен на него, способствуют активно­му и эффективному трудовому поведению работников.

Однако тридцатилетний процесс деградации системы и те негативные (с эконо­мических позиций) моменты, которые были заложены при ее создании, привели к массовому распространению так называемого «люмпенизированного работника».88

К числу негативных моментов, заложенных в систему при ее создании, можно отнести разрушение социальной и профессиональной структуры общества и посто­янную борьбу с любыми формами самостоятельной и экономической активности населения, завершившуюся в начале 30-х гг. единственной возможной формой эко­номической активности — работой по найму у государства.

Второй негативный момент — административно-командная система управления и созданная ею система государственного патернализма, в отличие, к примеру, от японского, никак не может рассматриваться как составляющий или дополняю­щий элемент системы рыночных отношений, служащих повышению эффективнос­ти производства. Основная черта советского патернализма — это обмен «заданной трудовой активности работника на возможность удовлетворения лимитированных жизнеобеспечивающих потребностей»

Причем в силу перечисленных выше причин увеличение трудовой активности работника не влечет за собой адекватного увеличения приобретаемых материаль­ных благ, количество которых заранее предопределено фондом оплаты, социальной инфраструктурой предприятия и планово-административной системой изготовле­ния определенного количества вещей.

При таком патернализме работник связывает возможность удовлетворения сво­их потребностей не со своей трудовой активностью, а со своей статусно-ролевой позицией, отражающей степень его конформности. Такой работник не только не знает реальной стоимости своей рабочей силы, но и не хочет ее узнать, стремясь любой ценой удержаться на своем рабочем месте на предприятии.*

* Последнее стало особенно очевидным после 1993 г. Люди продолжали выходить на работу при отсутствии работы и зарплаты.

Можно считать, что к началу реальных трансформаций социально-экономических отношений эпохи социализма «люмпенизированный работник» составлял большин­ство в советских организациях. По предварительным оценкам, общая численность люмпенизированных среди работников промышленности составила 50-60 %, в том числе среди рабочих — около 50 %, среди специалистов предприятий, отраслевых НИИ и КБ — до 70 %, среди руководителей — 25-30 %.

Основные черты поведения такого работника:

отсутствие какой-либо активности по своей инициативе и негативное отно­шение к активности других;

низкая ответственность и стремление уклониться от любого дела, требующего личной ответственности;

рестрикционизм, постоянное стремление минимизировать свои трудовые усилия, отсюда необходимость постоянного контроля за работой и привычка работать только при наличии контроля;

как правило, такой работник имеет среднюю квалификацию и не стремится ее повышать;

его больше всего устраивает система уравнительного распределения, и поэто­му он согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал больше;

зависимость от руководителя, принятие этой зависимости, поиск любых воз­можностей для доказательства своей лояльности и ответное требование по­стоянной заботы о себе и своих нуждах со стороны руководителя.

Можно считать, что к началу эпохи трансформаций данный тип работника и административно-командная система управления персоналом идеальным образом сочетались.

Никаких особых проблем в области управления персоналом такие работники не доставляли. Можно считать, что у предприятий вообще не было никаких проблем . в области управления персоналом:

под любую планируемую модернизацию производства моментально выдви­гался план увеличения численности работающих и заработной платы, кото­рый практически всегда удовлетворялся;

повышение квалификации персонала было заранее спланировано и закрепле­но за учебными заведениями каждого министерства;

мотивация люмпенизированного работника не представляла особых сложно­стей, так как «невозможность» увеличить оплату или предоставить иные блага работнику логично обосновывалась действующей системой, к кото­рой по меньшей мере требовалось проявлять лояльность. Особо активный работник мог «добраться» до начальника отдела труда и заработной пла­ты предприятия и выслушать лекцию о распределении фонда заработной платы, но на вопрос: «Почему это так?» — он уже не получал ответа. Такой вопрос считался «некорректным»;

на предприятиях действовали две сильные организации: партийная и проф­союзная. Любая форма самоорганизации должна была согласовываться с парткомом. Все конфликтные вопросы решались на уровне этих двух органи­заций;

♦   тандем «администрация—партком» достаточно успешно решал все возникаю­
щие проблемы, пользуясь наработанной за годы деградации социотехникой
(повышение или понижение в должности, сокращение отдела, перевод на дру­
гую работу и т. д.).

Все проблемы советской экономики возникали не на уровне отдельных органи­заций, а на макроуровне. На высшем уровне государственного управления необхо­димость трансформации экономической системы была очевидна уже давно. Одна­ко реализовать хоть какие-либо существенные изменения было уже невозможно. Любые изменения наталкивались на сложившуюся корпоративно-бюрократиче­скую систему управления и были обречены. Иерархические отношения руковод­ства-подчинения в сталинской системе, державшиеся на страхе, чести и долге перед страной и партией, были заменены этическими отношениями бюрократического рынка.

Вышестоящие органы вступили в торговые отношения с нижестоящими. Пред­метом торговли стала вся деятельность предприятий. «Отраслевые органы торгуют в основном планами производства и распределения ресурсов, нормативные -- мето­дикой учета хозяйственной деятельности, контрольные — административными ин­струкциями, часть из которых в нашей стране называется законами, партийные — всеми ценностями административной системы независимо от иерархической при­надлежности. Предметом торговли является также согласие или несогласие выпол­нять распоряжения и инструкции (законы), власть и положение в иерархических структурах».90

На уровне отдельного предприятия последней такой попыткой что-либо изме­нить была концепция перехода к бригадным формам организации труда и хозрасчет­ным отношениям на предприятиях. Следует отметить, что любые движения подоб­ного рода могли начинаться только с самого высокого уровня управленческой пирамиды (решений Политбюро ЦК КПСС), они тщательно и долго готовились и обосновывались, охватывали, как правило, все предприятия страны, включались в планы предприятий и по ним вводилась статистическая отчетность. Вся эта работа на хорошем уровне была проделана в отношении хозрасчета.

В данном случае концепция предусматривала:

попытки взломать «снизу» сложившуюся систему управления предприятия­ми, противопоставив интересы рабочих и администрации предприятий;

введение хоть каких-то измерителей для затрат труда, материалов и инстру­ментов внутри предприятия;

реализацию так называемой «хозяйской» мотивации, дав рабочему иллюзию самостоятельности, раскрыв тем самым дополнительные резервы повышения производительности труда;

создание на предприятиях параллельной системы рабочего самоуправления с тем, чтобы в дальнейшем на основе так называемых «народных предприя­тий» перейти к югославской модели социализма, избавив государство от не­обходимости содержать огромное число нерентабельных предприятий.

Концепция начала активно внедряться с 1983 г. на предприятиях всей страны, при не менее активном сопротивлении администраций предприятий. В пропаганди­стском отношении кампания по переходу на бригадные формы организации труда и

хозрасчет была хорошо проработана, так что парткомы предприятий оказались в достаточно сложной ситуации: с одной стороны, они уже давно были «ручными» и не вступали в конфликт с собственной администрацией, с другой стороны, от них требовалось «исполнение решений партии по охвату бригадными формами органи­зации труда».

Предприятия выходили из сложившейся ситуации разными методами. На боль­шинстве из них ничего не происходило, за исключением появления требуемых цифр в соответствующей статистической отчетности, на других начали появляться реаль­ные хозрасчетные бригады, понемногу ломавшие сложившуюся систему управле­ния, на большинстве предприятий были созданы советы трудовых коллективов, пы­тавшиеся найти себе место в сложившейся системе управления.

С позиций мотивации, ценностей и нормативной культуры интересным было появление принципиально нового, нигде ранее не встречавшегося, не отмеченного ни в одном учебнике по управлению персоналом явления — производственной мафи-озности.

Механизм этого явления был прост:

поскольку хозрасчетная бригада могла сама варьировать численность, время работы, распределение внутри бригады, т. е. реально использовать все свои возможности, то, естественно, заработок членов такой бригады резко увели­чился;

в условиях сохранившихся ограничений на фонд оплаты труда предприятие не могло полностью выплачивать заработанные средства всем бригадам;

вопрос о том, какую сумму можно выплатить, становился объектом торга меж­ду начальником ОТЗ предприятия и начальником цеха, в котором работали хозрасчетные бригады.

Таковы были исходные условия. Далее действовал простой механизм: началь­ник цеха договаривался с бригадиром о том, что тот отдаст ему часть средств, выпла­ченных бригаде в качестве зарплаты, и шел в ОТЗ «выбивать» оговоренную сумму.

Если под мафиозностью понимать соединение групповой самоорганизации и официального управления с целью получения незаконных преимуществ, то данное явление вполне может быть названо «производственной мафиозностью».

С позиций нормативной культуры это чисто советское явление означало воспро­изводство в миниатюре корпоративно-мафиозных отношений, сложившихся в це­лом в промышленности страны. Оно является хорошей иллюстрацией того, с каким типом работника, каким управлением и какой структурой отношений страна подо­шла к началу трансформаций.

Если выделить такие основные элементы социокультурных отношений, как цен­ности и ценностные ориентации, социальные нормы поведения и мотивация к тру­довой деятельности, то проведенный анализ динамики советской экономической культуры может быть представлен в табл. 2.4.

Хронологически процесс распада советской экономической культуры можно считать закончившимся к 1986 г. — году начала реальных попыток реформировать эту культуру.

То, что мы отнесли к разделу «Декларация», было сформировано как ожидания в массовом сознании и впоследствии превратилось в лозунги, с которыми реформа­торы начали процесс трансформаций.

Таблица 2.4. ДИНАМИКА СОЦИОКУЛЬТУРНЫХ ДЕТЕРМИНАНТ ПОВЕДЕНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ИЗМЕНЕНИЙ СОВЕТСКОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ

Поскольку мы рассматриваем происходящий процесс не как реформирование экономики, а как трансформацию экономической культуры, то следует отметить, что такой процесс вначале намечался как процесс управляемой трансформации с заранее заданными параметрами (М. Горбачев). Однако после 1991 г. трансформа­ции превратились в игру с неявными целями и средствами. Можно предположить, что концептуальная незаданность процесса трансформаций определяется некоторой внутренней логикой процесса, согласно которой не следует заранее формулировать и определять идеологию, систему ценностей, нормы и правила игры, что можно продекларировать борьбу за «общечеловеческие ценности» в качестве первой, и вто­рой, и третьей, а дальше «как получится».