Начисленная средняя заработная плата по отраслям

(на конец 2002 г., рублей)

В связи с низким уровнем мобильности населения России, сложностью смены места жительства и различными условиями проживания и развития инфраструктуры, сложившейся специали­зацией регионов и отдельных территориальных единиц следует говорить и о территориальной сегментации рынка труда. Так, на­пример, уровень безработицы в среднем по России в сельской местности в 2000 г. составлял 10,7%, а в городской — 8,3%. Осо­бенно остро стоят проблемы регулирования рынка труда для тер-

67

риториальных единиц, имеющих одно-два градообразующих пред­приятия или определенную специализацию (например, наукограды). Здесь проблема обеспечения равновесия спроса и предложе­ния труда должна решаться только при активном вмешательстве государства.

Сегментация по статусу.Определенным сегментом рынка тру­да можно считать мигрантов. За период с 1992 по 2001 г. в Рос­сии официально зарегистрировано более 7 млн мигрантов. Одна­ко в последние годы миграционный прирост заметно уменьшил­ся. Теневой оборот рабочей силы этой группы составляет до 90%. Временная трудовая иммиграция, составляющая 3—4 млн человек в год (прежде всего из стран СНГ), позволяет устранять террито­риальный или отраслевой дефицит рабочей силы, который не может быть восполнен за счет перераспределения трудовых ресур­сов из других регионов страны. Заняты такие работники в основ­ном в строительстве, на транспорте, в сельском хозяйстве и дру­гих отраслях, где требуется массовый неквалифицированный труд и существуют неблагоприятные условия труда, сложились низкие заработки. К крупнейшим импортерам рабочей силы относятся Москва и Московская область, Ханты-Мансийский и Ямало-Не­нецкий .автономные округа, Приморский край. Иностранцы . (с учетом нелегалов) в 2000 г. составили 8% занятых в экономике Москвы. Такое положение имеет больше негативных, чем пози­тивных, последствий, поэтому государство должно более актив­но регулировать миграционные потоки.

Гибкость рынка труда

Рост мобильности рабочей силы.Ускорение научно-техниче­ского прогресса, развитие новых технологий вызывают значитель­ные изменения в производстве, экономике и на рынке труда. В первой половине XX века доминировало массовое производство с достаточно стабильной технологией, что предполагало единое место и время работы для значительного числа работающих, раз­деление труда, согласование и организацию частичных трудовых процессов. Изменение отраслевой структуры, быстрая смена не только видов продукции, но и постоянное внедрение новых тех­нологий, изменение профиля производства, необходимость более быстро приспосабливаться к рыночному спросу приводят к зна­чительным изменениям и на рынке труда.

Во-первых, в настоящее время знания, полученные работни­ком в начале его карьеры, теперь достаточно быстро устаревают,

68

что требует от рабочей силы умения за короткое время осваивать новые технологии, постоянно получать дополнительные знания, адаптироваться к новым условиям работы. Кроме того, измени­лась организация производства и труда: работники стали более самостоятельными и универсальными, увеличилась доля услуг, что требует внедрения гибких режимов обслуживания потребите­лей. Во-вторых, изменились и требования работников к рабочим местам. В последние десятилетия в структуре занятых увеличилась доля женщин и учащейся молодежи, для которых предпочтительна неполная занятость, гибкий режим работы и т. п. Все это требует увеличения мобильности рабочей силы, что обеспечивается повы­шением гибкости рынка труда. Эти процессы позволяют работни­кам и работодателям адаптироваться к различным изменениям, препятствуют сегментации рынка труда, которая снижает мобиль­ность рабочей силы.

Функциональная гибкость рынка труда.Гибкость рынка труда может быть двух видов — количественная и функциональная. Ко­личественная гибкость предполагает изменение числа занятых и уровня заработной платы в зависимости от экономической конъ­юнктуры и ситуации на рынке труда. Но по вышеперечисленным причинам, а также в связи с борьбой трудящихся за свои права, развитием различных форм социальной защиты трудящихся и го­сударственным регулированием рынка труда все в большей сте­пени стали использоваться различные формы, обеспечивающие функциональную гибкость. Их можно разделить на следующие группы:

• нестандартные режимы рабочего времени;

• нестандартные формы занятости;

• нестандартные формы найма и увольнения;

• развитие систем заработной платы, снижающих издержки.

Нестандартные режимы рабочего времени.Нестандартные режи­мы рабочего времени позволяют, с одной стороны, наиболее полно использовать имеющееся оборудование (организация многосмен­ной работы, сжатая рабочая неделя — перераспределение норма­тивного рабочего времени на меньшее число дней), приспособить режим работы организации к запросам потребителей, сезонным колебаниям спроса (скользящие рабочие графики, сезонное изме­нение времени работы и графика предоставления отпусков), наи­более полно использовать знания и умения работников. Последнее может быть обеспечено в режиме смены рабочих мест — выполне­ния работ по различным профессиям и функциям одним и тем же работником, особенно когда объемы этих работ невелики (напри-

69

мер, технолог-нормировщик, бухгалтер-кассир и т. п.)- Это обес­печивает повышение квалификации работников, их конкуренто­способности на рынке труда, расширение их производственного профиля, функциональную мобильность, улучшение качества и сокращение времени выполнения работ. Применение гибких гра­фиков работы, суммированного учета отработанного времени по­зволяет приспосабливать время работы к потребностям различных категорий работников (женщин с детьми, учащейся молодежи и др.), обеспечивать наиболее удобные графики работы организации для потребителей.

При работе в местностях с неблагоприятными природно-кли­матическими условиями широко применяется вахтовый метод. Он предполагает выезд работников в эти местности на определенный срок при сокращенном времени отдыха, а затем — продолжитель­ный отдых в местах постоянного проживания. Это позволяет ком­плектовать организации необходимыми кадрами, которые прак­тически невозможно найти в малоосвоенных регионах. В некото­рых случаях государство, регулируя рынок труда, применяет схемы досрочного пенсионного обеспечения ряда категорий работников (на­пример, досрочный выход на пенсию уволенных по сокращению штата).

Нестандартные формы занятости.Нестандартные формы заня­тости получили в последнее время достаточно широкое распро­странение как в России, так и за рубежом. Это прежде всего заня­тость неполный рабочий день. Доля таких работников в различ­ных странах колеблется от 10 до 25%, а в некоторых странах она еще выше. Это позволяет организациям привлекать квалифици­рованных специалистов для выполнения небольшого объема ра­бот, а работникам иметь дополнительное свободное время или до­полнительный приработок. Особенно такой режим подходит для женщин и учащейся молодежи. Кроме того, как показывает прак­тика, занятые неполный рабочий день имеют обычно более вы­сокую производительность и интенсивность труда, особенно на сдельных работах. В некоторых случаях предоставление режима неполного рабочего времени предписано законодательством.

Разделение рабочих мест предполагает, что на одно рабочее место принимаются двое или трое работников на условиях непол­ной занятости. Это влечет за собой некоторое увеличение расхо­дов по социальным льготам, но позволяет сохранить квалифици­рованные кадры в условиях спада производства. Кроме того, на таких рабочих местах работники часто сами регулируют графики совместной работы, что приводит к сокращению невыходов, по­терь рабочего времени.

70

Временные работники — это работники, занятые по срочным контрактам, на разовых (без заключения контракта) и сезонных работах. Обычно это непрестижная работа с низкой оплатой. Ра­ботники не пользуются всем набором социальных гарантий (от­пуска, путевки, выходные пособия), не защищены от увольнений, часто имеют более низкий уровень оплаты, чем постоянно заня­тые. Это позволяет фирмам экономить на издержках на рабочую силу. Особенно незащищенными являются работающие без офи­циального оформления. Это в основном мигранты из бывших со­юзных республик, поскольку издержки на их оформление очень высоки.

Работы на принципах субподряда (лизинга) персонала позволя­ют ряд работ, не относящихся к основной деятельности и нося­щих разовый или краткосрочный характер, выполнять силами сторонних организаций. Это также позволяет экономить на общих управленческих издержках, оборудовании, затратах на подбор пер­сонала, обучение, содержание кадрового резерва и т. п. В России это пока не получило широкого распространения, хотя ряд фирм пользуются такими услугами для ведения бухгалтерского учета, юридического обслуживания фирм и т. п.

В последние годы большое развитие получил надомный труд. Это связано с высокими издержками на создание и содержание производственных и офисных помещений и развитием компью­терной техники и технологии, обеспечивающих необходимый об­мен информацией между исполнителями, получение любой исход­ной информации в режиме on line. Кроме того, работодатели, ис­пользуя надомный труд, экономят и на издержках на содержание персонала. Обычно надомный труд оплачивается дешевле, требу­ет меньших социальных выплат, отпадает необходимость органи­зации социальной инфраструктуры на предприятии. Кроме того, часть надомных работников имеют собственное оборудование, ча­сто сами его обслуживают. Надомный труд привлекателен для работников с ограниченной дееспособностью, женщин и работ­ников, желающих иметь дополнительный заработок. Сферы при­менения надомного труда достаточно разнообразны. Он традиционен для ряда отраслей легкой промышленности, сферы услуг, народных промыслов, разнообразных сборочных работ, редакционно-издательской деятельности, работников творческих профес­сий. В последние годы, особенно с развитием интернет-техноло­гий, резко возросло число надомников, имеющих высокую ква­лификацию. Это программисты, инженеры, научные работники, финансисты и др.

71

Нестандартные формы найма и увольнения.Использование не­стандартных форм найма и увольнения предполагает упрощение процедур найма и увольнения, расширение сферы действия сроч­ных контрактов. Это связано в первую очередь с государственной политикой на рынке труда, совершенствованием трудового зако­нодательства, деятельностью профсоюзов, развитием социальной защиты трудящихся.

Развитие систем заработной платы, снижающих издержки.Развитие данных систем заработной платы связано с установкой работодателей на замедление роста заработной платы или повы­шением интенсивности труда за счет роста материальной заинте­ресованности. Этому служит не только увеличение периодов или полная отмена индексации заработной платы, введение «двухсту­пенчатой» шкалы заработной платы (для вновь принятых и кад­ровых работников), но и нестандартные системы оплаты труда. Это бестарифная система, предполагающая тесную связь заработ­ной платы с деятельностью организации и индивидуальными ре­зультатами труда, система плавающих окладов для руководителей различных категорий. Увязка с результатами деятельности осуще­ствляется ежемесячно путем установления надбавок к окладам для руководителей и специалистов в зависимости от результатов их работы в предыдущем месяце. Применяют оплату труда руково­дителей в процентах от фактической прибыли, а работников — в процентах от полученной выручки, суммы заключенных догово­ров. Достаточно широко применяется премирование по резуль­татам работы, причем часто премии бывают выше основного оклада, а также различные доплаты и надбавки не только компен­сационного, но и стимулирующего характера, которые выплачи­ваются из прибыли и не облагаются единым социальным налогом.

Последствия повышения гибкости рынка труда.Повышение гибкости рынка труда имеет как положительные, так и отрица­тельные последствия. Обеспечивая более гибкое реагирование на рыночную конъюнктуру, способствуя снижению издержек, обес­печивая более полное использование трудового потенциала как отдельного предприятия, так и общества в целом, оно способствует сохранению кадрового потенциала организации, экономическому росту, вовлечению в общественное производство различных кате­горий работников путем создания рабочих мест, отвечающих раз­личным требованиям. Повышение мобильности работников спо­собствует снижению уровня безработицы. Но в то же время уве­личение гибкости способствует усилению двойственности рынка труда, ослаблению социальной защищенности работников, увели­чению числа рабочих мест с нестабильными трудовыми отноше-

72

ниями, росту дискриминации работников. Все это свидетельствует о сложности процессов, происходящих на рынке труда, необхо­димости активного государственного регулирования и поддерж­ки отдельных категорий работающих на рынке труда.

Модель кадровой политики организации.Все эти формы, по­вышающие гибкость трудовых отношений, используются в основ­ном на уровне организаций, которые формируют свою кадровую политику, сочетая гибкость и сегментированность на разных уров­нях взаимоотношений с работниками. Модель кадровой политики организации выделяет три уровня взаимоотношений с работника­ми. Первыйуровень — взаимоотношения с работниками, составляющими кадровое ядро организации. Все они имеют до­статочно высокую квалификацию и специфические навыки рабо­ты в данной организации, длительные контракты и заняты, как правило, полное рабочее время, обеспечены всеми социальны­ми выплатами и льготами. Этих работников стараются не уволь­нять даже при ухудшении экономической конъюнктуры. Для них могут применяться ограниченные формы, обеспечивающие функциональную гибкость (гибкий режим труда, неполная заня­тость, и т. п.).

Второй уровень — взаимоотношения с работниками «пе­риферии», где может быть использована как количественная гиб­кость, так и разнообразные формы функциональной гибкости. Сюда входят как рабочие места вторичного рынка, так и неболь­шое число рабочих мест высококвалифицированных работников. В некоторых случаях периферийные работники могут быть пере­ведены на первый уровень. Третий уровень— это взаимо­отношения с работниками, не имеющими формальных трудовых отношений с предприятием и используемыми для решения кон­кретных задач организации. Определение оптимального соотно­шения этих уровней в каждой организации является сложной за­дачей планирования кадровой политики на перспективу в соче­тании с решением конкретных текущих проблем.

Вопросы для самопроверки

1. Что такое мобильность рабочей силы? Дайте характеристику основным видам мобильности.

2. Назовите основные предпосылки формирования внешнего рын­ка труда.

3. Назовите основные предпосылки формирования внутреннего рынка труда.

73

4. Охарактеризуйте основные модели рынка труда.

5. Что такое сегментация рынка труда?

6. Приведите основные положения теории двойственности рынка труда,

7. Перечислите основные особенности первичного и вторичного
рынка труда.

8. Охарактеризуйте основные виды гибкости рынка труда.

Тема 4

СПРОС НА ТРУД

План занятия:

1. Простая модель спроса на труд.

2. Эффект масштаба и эффект замещения.

3. Эластичность спроса на труд и законы производного спроса.

4. Спрос на различные виды труда.