ВИДЫ, СЕГМЕНТЫ И ГИБКОСТЬ РЫНКА ТРУДА

План занятия:

1. Виды, модели и типы рынка труда.

2. Сегменты рынка труда.

3. Гибкость рынка труда.

Виды, модели и типы рынка труда

Рыночные отношения в трудовой сфере — это наиболее слож­ная система в рыночной экономике. На ее успешное функциони­рование влияет не только уровень развития экономики, но в зна­чительной степени и социально-демографические факторы, поли­тика государства, национальные и территориальные особенности данной страны. На уровень и особенности рынка труда в различ­ных странах оказывают большое влияние сложившиеся традиции в трудовой сфере и во взаимоотношениях с государством, нацио­нальный менталитет, развитие сферы образования и многое дру­гое. В связи с этим национальные рынки труда имеют свои спе­цифические особенности, которые позволяют говорить о разных видах и моделях рынков труда.

Виды рынков труда

Мобильность рабочей силы.Развитие рыночных отношений в трудовой сфере предполагает мобильность рабочей силы на рынке труда — перемещение рабочей силы на новые места, сопровожда­емое изменением объема должностных обязанностей, оплаты тру­да, вида занятости (профессии), территории, работодателя. Мо­бильность может быть межфирменной (смена территории или работодателя) и внутрифирменной (смена рабочих мест, должнос­тное продвижение, расширение должностных обязанностей, сов­мещение профессий, смена профессии внутри фирмы, т. е. про­движение по горизонтали и вертикали). Естественно, каждый на­циональный рынок труда можно охарактеризовать той или иной степенью мобильности. Преобладание того или иного вида мо­бильности позволяет выделить два основных вида общенациональ­ного рынка труда — внешний и внутренний.

Внешний рынок труда.Внешний рынок труда предполагает до­статочно развитые рыночные отношения. Необходимо наличие развитых информационных каналов о вакансиях и предложении

53

рабочей силы, развитая система посреднических услуг, повышен­ная мобильность рабочей силы, поскольку рынок ориентирован на перемещение рабочей силы между предприятиями и террито­риями, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных механизмов. Основными предпо­сылками формирования внешнего рынка труда являются:

• использование универсальной техники и технологии, организация типовых рабочих мест;

• возможность быстрого освоения работы на данном рабочем
месте и в данном коллективе;

• развитая система обучения вне предприятия;

• невысокие издержки при отборе и достаточно хорошие ме­тодики отбора;

• невысокие издержки для работника при смене места рабо­ты.

Отличительными особенностями внешнего рынка труда явля­ются следующие основные характеристики:

• установление в значительной мере краткосрочных отноше­ний между работником и работодателем;

• ориентация работника на межорганизационную карьеру;

• зависимость заработной платы от рыночной конъюнктуры
и личных качеств работника;

• заполнение вакансий за счет привлечения извне работников,
имеющих соответствующие навыки и квалификацию;

• неразвитость внутрифирменной системы обучения и повы­шения квалификации.

Как видно из рис. 3.1, все основные характеристики внешнего рынка труда определяются необходимостью использования уни­версальной техники и стандартных технологий. Работодатели в этих условиях предпочитают найти работника нужной профессии и необходимого уровня квалификации вне предприятия, а не вкла­дывать деньги в подготовку уже работающих сотрудников. Обу­чение вновь принятых сотрудников сводится к минимальному инструктажу, ознакомлению с особенностями работы организа­ции, краткосрочному специальному обучению. Отсутствие обуче­ния и долгосрочных взаимоотношений с большей частью работ­ников позволяет экономить на издержках, связанных не только с обучением, но и с развитием социальной инфраструктуры, так как система неденежных стимулов, которые позволяют длительно удерживать работников в организации, слабо развита. Для такого рынка характерна повышенная мобильность рабочей силы, дос­таточно частая смена места работы для обеспечения личной ка­рьеры. Работники ориентированы на индивидуальные результаты,

54

жесткую конкуренцию, мобильность, необходимость самому по­вышать свою квалификацию. Должна быть хорошо развита инфор­мационная инфраструктура рынка труда, обеспечивающая субъек­тов рынка труда информацией о наличии рабочих мест и потен­циальных кандидатах на вакансии. Рынок учебных услуг должен обеспечивать возможности быстрой подготовки рабочей силы не­обходимых профессий и уровня квалификации. В целом инфра­структура должна обеспечивать наиболее эффективное взаимодей­ствие между спросом и предложением рабочей силы. В зависимо­сти от эффективности механизмов перераспределения рабочей силы, а также текущей конъюнктуры эта модель может приводить к довольно высокому уровню безработицы.

Внутренний рынок труда.Внутренний рынок труда — это рынок труда, ориентированный в основном на внутрифирменное пере­мещение рабочей силы. Здесь процедуры перемещения и заработ­ная плата определяются в значительной мере административными правилами и процедурами, перспективой развития предприятия. Влияние рыночной конъюнктуры достаточно слабое. Основными предпосылками формирования внутреннего рынка труда являют­ся такие его основные характеристики, как:

• особенности применяемой технологии и уникальность рабочих мест, требующие специфической профессиональной
подготовки работников;

• сложность оценки индивидуальных результатов труда и качества работы;

• несовершенство информации и высокие издержки при оценке качеств и квалификации потенциального работника;

• необходимость профессиональной подготовки на рабочем
месте;

• низкая мобильность рабочей силы.

Отличительными особенностями внутреннего рынка труда яв­ляются:

• установление долгосрочных взаимоотношений между работником и работодателем;

• планирование и развитие внутриорганизационной карьеры;

• зависимость заработной платы от стажа работы на предприятии;

• заполнение вакансий за счет продвижения собственных работников (горизонтальная и вертикальная мобильность),
ограничение внешнего набора (только на рабочие места низшего уровня квалификации);

• развитая система внутрифирменного обучения и повышения
квалификации, вложение значительных средств в обучение
и повышение квалификации работников фирмы;

56

Рис. 3.2. Взаимосвязь характеристик внутреннего рынка труда

57

• развитая социальная инфраструктура, система неденежных стимулов, организационная культура;

• относительная независимость ставки заработной платы не­
которых работников от спроса и предложения труда на внешнем рынке;

• незначительное число увольнений сотрудников, активное
использование внутрифирменных возможностей как по сокращению, так и по расширению необходимого объема ра­бот.

Как видно из рис. 3.2, все основные характеристики внутрен­него рынка труда определяются необходимостью использования специфических технологий и наличием уникальных рабочих мест. Иногда определяющими факторами могут являться и уникальные взаимосвязи, сформированная команда работников. Поэтому внешний наем должен быть ограничен только рабочими местами нижнего уровня, а подготовка на рабочем месте должна стать основным способом обеспечения получения работником специ­фических знаний и навыков. Гарантии длительной занятости и внутрифирменной карьеры по типу «лестница» или «змея» обес­печивают фирме возможность получения отдачи от обучения, предотвращения утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы, а работникам — стимул для обучения и работы наставни­ком. В этой ситуации работник защищен от внешней конкурен­ции, а внутренняя — не слишком велика. Для снятия негативных эффектов необходимо использовать механизм аттестации и внут­реннюю конкуренцию за продвижение на более высокооплачива­емые места.

Ограниченные контакты внутреннего рынка с внешним затруд­няют подстройку фирмы под изменения внешних факторов. Эта подстройка в основном не связана с изменениями в уровне зара­ботной платы и увольнениями. Только в периоды значительных перемен условий функционирования организации приходится переходить на внешний рынок труда, что связано для нее с более значительными издержками, чем для фирм, постоянно работа­ющих на внешнем рынке.

Модели рынка труда

В чистом виде внешний и внутренний рынки труда не суще­ствуют. На любом национальном рынке труда складывается опре­деленная управленческая стратегия в сфере труда, позволяющая развивать взаимосвязи между этими видами рынков, оптимизи­ровать их соотношение и развитие на определенном этапе. Это

58

обеспечивает формирование национальной модели функциониро­вания и регулирования рынка труда. Основными показателями, которые позволяют отнести национальный рынок к той или иной модели, являются уровень текучести и межфирменной мобильно­сти, система профессиональной подготовки, степень универсаль­ности классификации работ для различных предприятий, степень участия государства в регулировании рынка труда, структура профсоюзов. Рассмотрим основные модели рынка труда.

Американская модель.Национальный рынок труда США ори­ентирован в основном на внешний рынок. Уровень безработицы составляет в среднем 5—6%. Работодатели используют гибкие про­цедуры найма и увольнения, текучесть кадров достаточно высо­кая, гарантированная занятость довольно низкая, рабочая сила ха­рактеризуется высокой мобильностью, ориентирована на индиви­дуальный успех и межорганизационную карьеру. Заработная плата в основном устанавливается с учетом конъюнктуры рынка, слож­ности труда, индивидуальной производительности. Деятельность государства направлена на поддержание конкурентного состояния экономики, минимизацию государственного регулирования в сфе­ре трудовых отношений. Профсоюзы строятся по профессиональ­ному и отраслевому признакам и охватывают меньшую часть на­емных работников.

Страхование по безработице построено на федерально-штатной основе, т. е., помимо общих федеральных принципов страхования и взносов в федеральный фонд, каждый штат образует свои фон­ды. Формирование этих фондов осуществляется в основном за счет взносов работодателей. Поэтому издержки на смену места у ра­ботников невелики. Система образования предполагает закончен­ную профессиональную подготовку в самом учебном заведении с выдачей диплома или сертификата, что позволяет обеспечить при­знание квалификации при перемене фирмы. Компании стремят­ся к минимизации затрат на обучение и повышение квалифика­ции персонала. Преобладание внешнего рынка труда не означает отсутствие внутреннего. Ряд крупных фирм, обладающих передо­выми и уникальными технологиями, ведущие научные и техни­ческие разработки, активно проводят политику ориентации на внутренний рынок труда, создавая системы социальных льгот и поощрений, внутрифирменного обучения и продвижения.

Японская модель.Эта модель отличается ориентацией на внут­ренний рынок труда. Регулирование трудовых отношений осуще­ствляется на внутрифирменном уровне, предполагает различного рода гарантии занятости и уровня оплаты. Эти гарантии законо­дательно не оформлены, а являются результатом практики регу-

59

лирования трудовых отношений на фирме. Наиболее известна система «пожизненного найма», обеспечивающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работника. Для фирм характерен вы­сокий уровень инвестиций в человеческий капитал, что выража­ется как в значительных социальных выплатах и компенсациях, так и в организации профессионального продвижения работни­ков. Это означает организацию внутрифирменной подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с перспективой развития фирмы, научно-техническим прогрессом и запланиро­ванной системой продвижения работников внутри фирмы.

Заработная плата зависит в основном от стажа работы и оцен­ки рабочего места. В последнее время фирмы вводят системы, учитывающие квалификацию и эффективность труда. Фирма ста­рается обеспечить творческое отношение к труду и высокое каче­ство работы путем воспитательных мероприятий, проявляя вни­мание к нуждам работников и морально и материально поощряя их. Достаточно большой эффект обеспечивают кружки качества и мотивация коллективного труда. Профсоюзы в Японии функци­онируют на уровне предприятий, активно сотрудничая с админи­страцией. На ряде крупных фирм профсоюзы создаются и функ­ционируют на уровне фирмы.

Такая система обеспечивает низкий уровень безработицы и невысокую мобильность рабочей силы. Подстройка в условиях стабильно функционирующей экономики осуществляется за счет сокращения рабочего времени, планового перевода работников в другие подразделения и фирмы. Однако обострение экономиче­ских проблем и ускоренное изменение производства вызвали дис­баланс на внутреннем рынке труда. В 1970—90-е годы увеличи­лась безработица и стали активно развиваться малые и средние предприятия, более гибко реагирующие на изменения конъюнк­туры. Крупные предприятия вынуждены были сократить долю постоянно занятых. Начал развиваться внешний рынок труда, обслуживающий мелкие предприятия, но доля его невелика.

Шведская модель.Данная модель характеризуется активной политикой государства в области регулирования рынка труда. Широкий комплекс мер позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость. Государство проводит ак­тивную политику поддержки безработных и предотвращения ро­ста безработицы. Оно вкладывает значительные средства в орга­низацию подготовки и переподготовки работников, активно развивает инфраструктуру, обеспечивающую профориентацию ра­ботников, информирование субъектов рынка труда, ищущих ра­боту, о вакантных местах. Для этого государство выплачивает по-

60

собия по переезду к новому месту работы. Государство старается повысить конкурентоспособность рабочей силы и путем постоян­ного совершенствования профессиональной подготовки, обеспе­чения ее большего соответствия запросам рынка. Оно создает но­вые рабочие места в государственном секторе, активно поддержи­вает частные компании, занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги. Проводится политика снижения дифференциации заработной платы — так называемая «политика солидарности», которая предполагает обеспечение равной оплаты за равный труд. В связи с этим ряд фирм снижают заработную пла­ту, а отдельные компании снижают число занятых, чтобы поднять заработную плату до необходимого уровня. Ряд малоприбыльных фирм вынуждены прекращать свою деятельность. Правительство также разрабатывает программы предпочтительного развития, которые направлены на поддержку слабо социально-защищенных групп населения, ряда отраслей и регионов, что позволяет стаби­лизировать занятость.

 Российская модель.Эта модель рынка труда находится в ста­дии становления. Ее формирование обусловлено как особеннос­тями складывающихся трудовых отношений, так и развитием российской экономики. Дореформенный период характеризовался высоким уровнем монополизации экономики, планированием развития производственной и социальной сфер, государственным регулированием движения и подготовки рабочей силы. Это обу­словливало низкую мобильность рабочей силы, которая дополни­тельно поддерживалась государственным регулированием заработ­ной платы, ее слабой дифференцированностью, развитием систе­мы неденежных стимулов в организациях и системы подготовки и повышения квалификации кадров на предприятиях. Строитель­ство новых предприятий и освоение новых регионов, развитие социальной сферы тоже было планомерным, что требовало и орга­низованной мобильности рабочей силы.

Развитие рыночных отношений, необходимость снижать из­держки, способствовало развитию отношений, характерных для внешнего рынка труда. Однако эти процессы тормозятся нераз­витостью других составляющих рыночной экономики (рынка жилья и капитала, инфраструктуры рынка труда) и высокими из­держками на смену работы, слабым государственным регулиро­ванием процессов занятости, миграции рабочей силы из стран СНГ, налогообложения и поддержки малого предприниматель­ства. Особенности рынка труда России также связаны с миними­зацией потребления и увеличением занятости в личном подсоб-

61

ном хозяйстве, развитием теневой экономики, большой скрытой безработицей, незначительной ориентацией на самозанятость. Фактически общенациональный рынок труда существует лишь статистически, являясь суммой региональных и локальных рын­ков труда, имеющих свои специфические проблемы.

Сегменты рынка труда

Рынок труда в любом случае не может являться однородным, так как различные рабочие места требуют от работников специ­фического набора знаний и навыков. Сегменты рынка труда — это устойчивые замкнутые группы рабочих мест и работников, или сектора, выделяемые по определенным признакам и ограничива­ющие мобильность рабочей силы. Причинами, вызывающими сегментированность рынка труда, являются:

• различия техники и технологии производства, неравномерность научно-технического прогресса в различных отраслях,
а следовательно, уровня общей и специальной профессио­нальной подготовки работников;

• необходимость адаптации к экономической конъюнктуре в
связи с неравномерностью развития экономики;

• неравные возможности при получении образования, про­фессиональной подготовки, найме на работу и т. п.

Двойственность рынка труда.С сегментацией рынка труда свя­зана теория его двойственности, т. е. разделения его на две час­ти — первичный и вторичный рынки. Мобильность работников между ними затруднена. Критерием деления является стабиль­ность трудовых отношений. Первичный рынок труда — это рабо­чие места, тяготеющие к внутреннему рынку труда, характеризу­ющиеся стабильной занятостью, высокой оплатой труда, требу­ющие достаточно высокой квалификации работников и обычно предоставляющие возможности профессионального и карьерного роста. Вторичный рынок труда — это рабочие места внешнего рын­ка труда, не требующие высокой квалификации и использования сложных технологий, характеризующиеся нестабильной занятос­тью и низким уровнем заработной платы (табл. 3.1). Двойствен­ность рынка труда объясняется также с точки зрения теории эф­фективной заработной платы. Поскольку ряд фирм и отраслей характеризуются наличием значительного количества рабочих мест, где контроль за производительностью связан с очень высо­кими издержками, то работодатели предпочитают устанавливать эффективную заработную плату выше равновесной, что позволя-

62

ет отбирать и удерживать эффективно работающих сотрудников. В связи с этим доступ в этот сектор будет затруднен.

Таблица 3.1