Принципы управления персоналом кризисного предприятия

Общие:

1) принцип системности( управление П предполагает, что чел ресурс орг-и рассматривается как целостная и взаимосвяз, динамич. Система, кот охватывает все работников предприятия)

2) принцип равных возможностей ( равенство в продвижении по карьерной лестнице, получ.необходимых знаний, переподготовки, повышении квал. Всех сотрудников предприятия)

3) принцип уважения чел.достоинства(основа завоевания доверия людейдля достижения успеха(макс.удовлетворение инициатив, поощрение))

4) принцип команды и единства(на его основе строятся команды, ответственно выполн.задания)

5) принцип горизонт сотрудничества(передача прав и отв-ти с высшего уровня на более низший)

6) правовая соц защита(соблюдение Конституции, Труд кодекса и др.)

Частные

1) принцип учета долгоср.перспектив (предполог осущ.стратегич.планирования)

2) интеграция и сплоченность колл-ва(при наличии сплоченности духа)

3) участие сотрудников в принятии решений

4) опора на проф ядро кадр. Персонала(совокупность способностей персонала, обеспеч стратегич. Преимущества на рынках тов-в, услуг)

5) принцип соблюдения балансов интересов(исполнителей и подчиненных)

6) принцип сотрудничества с профсоюзом и общественностью

Задачи Уп в кризисных усл-х

- формирование команды менеджеров, спос. Разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия

- сохранение ядра кадрового потенциала

- реструктуризация кадр потенциала пр-я в связи с орг-ми преобразованиями

- обеспечение соц защиты и рудоустройства высвобожд работников

Методы УП в кризисных усл-х направлены на преодоление при антикризисной программе:

1) принудительный(для организ изменений, используется в усл-х дефицита времени)

2) адаптивные мет изменения(посредством компромиссов при перемещении субъектов управления)

3) Кризисный(предполагает что кризис неизбежен. Следовательно подготовка к кризис. Ситуации убеждает работников в К следовательно угроза)

4) Управление сопротивлением(предполагает, что в момент наступления К сопротивление уступает место поддержке)

81. Стратегии управления персоналом кризисного предприятия.

4 кадровые ситуации (исходя из человеческой составляющей кризиса):

Ситуация 1

Работники не хотят работать в новых условиях, но имеют достаточную профессиональную подготовку

Ò Тип руководителя - дрессировщик

Ò Адекватным поведением руководителя будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами. Руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после этого сотрудники продолжают работать неэффективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое. Руководителю нужно установить контакт с теми, кто вроде бы и не прочь работать, но стесняется показаться отступником в глазах сослуживцев.

Ситуация 2.

Работники не хотят работать в новых условиях и не имеют соответствующих навыков

Ò Тип руководителя - антиманипулятор

Ò Как правило, такие коллективы совершенно не включены (содержательно) в собственную деятельность. Так как она не требует большой концентрации, как правило, проста и рутинна, остается много времени на «общение» - порождение и разрешение конфликтов, порицание ситуаций, воспоминаний о прошлом. Руководитель рискует быть втянутым в это непродуктивное времяпрепровождение. Рациональный способ поведения руководителя - противостояние таким стремлениям сотрудников. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать личных отношений, которые потом могут быть истолкованыкак поддержка кого-то из сотрудников или какой-то группировки.

Ситуация 3.

Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков.

Ò Тип руководителя - инструктор

Ò Одна из самых благоприятных ситуаций для преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения. Начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, понимание специфики индивидуальности каждого сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредственно в производстве.

Ситуация 4.

Работники хотят работать в новых условиях и имеют достаточно навыков для этого.

Ò Тип руководителя - тьютор

Ò Самая благоприятная ситуация. Руководитель должен построить процесс включения профессионалов в подготовку, принятие и реализацию управленческих решений, проводить анализ существующих проблем, постепенно готовя свою собственную управленческую команду. Процесс подготовки будет аналогичен процессу организационного консультирования, когда руководитель, начав с позиции консультанта по конкретным вопросам, переходит в позицию консультанта по процессам, инструментам, давая подчиненным возможность выбора и постепенно выходя из процесса руководства, передавая полномочия членам управленческой команды предприятия.

В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности управленческих команд, составом персонала и типом организационной культуры.

82. Правила проведения собеседования, переговоров.

Переговоры представляют собой обмен мнениями для достижения какой-либо цели.

Переговоры состоят из трех основных стадий: подготовка переговоров, процесс переговоров и достижение согласия.

1. Следует избегать высказываний, принижающих личность партнера.

2. Не игнорировать мнение собеседника.

3. Определите с собеседником цели и задачи переговоров или объявите перерыв для консультации с руководством .

4. Выбирайте правильно момент поведения промежуточных итогов.

83. Особенности невербального общения.

Основные средства

1) Кинесика – средства зрительного восприятия движ другого человека

-движения(поза, жесты, мимика, походка) –виз.контакт(направление движ-я,длина паузы, частота контакта)

2) Просодика и экстрилингвис(название ритмико-интонационных сторон речи)

-интонация, громкость, тембр, паузы, вздох, смех, плач, кашель

3) Такесика(рукопожатия. Поцелуй, похлопывания, т.е. прикосновения)

4) проксемика(ориентация, дистанция)

Жесты открытости. Свидет-ют об искр-ти собеседника, его добродуш настр-и и желании говорить откровенно. К этой гр знаков относ жесты "раскрытые руки" и "расстег-е пиджака".

Раскрытые рукижест рукой (или двумя) в стор слушателя. Демонстрирует желание идти навстречу и установить контакт.

Расстег-е пиджакаЛюди открытые и дружески к вам распол-е часто расстег-т и снимают пиджак в вашем присут-и.

Жесты подозрит-ти и скрытности. Свидет-т о недоверии, сомнении в вашей правоте, о желании что-то утаить, скрыть от вас. В этих случ собеседник машинально потирает лоб, виски, подбородок, стремится прикрыть лицо руками. Но чаще всего он старается на вас не смотреть. Др пок-ль скрыт-ти - несогласованность жестов. Если враждебный или защищающийся человек улыбается, это означает, что он искусственной улыбкой пытается скрыть свою неискренность.

Жесты и позы защиты Простое скрещ-е рукоборонит-е или негативное сост-е собеседника. Кисти скрещенных рук обхват-ют плечиобозн сдерж-е негативной реакции собеседника на вашу позицию.

Скрещенные на груди руки с вертикально выставленными большими пальцами рукпередает двойной сигнал: первый - о негативном отношении (скрещенные руки), второй - чувство превосходства, выраженное большими пальцами рук. Собеседник, прибегающий к этому жесту, обычно поигрывает одним или обоими пальцами, а для положения стоя характерно покачивание на каблуках.

Жесты размышления и оценки Отражают состояние задумчивости и стремление найти решение проблемы.

Задумчивое выраж-е лица сопров-ся жестом "рука у щеки".

Пощип-е переносицы обычно с закрытыми глазами, говорит о глубокой сосредоточ-ти и напряженных размышл-х.

Когда собеседник занят процессом принятия решения, он почесывает подбородок. Этому жесту обычно соответствуют слегка прищуренные глаза - человек как бы что-то рассматривает вдали, ища там ответ на свой вопрос.

Когда собеседник подносит руку к лицу, опираясь подбородком на ладонь, а указательный палец вытягивает вдоль щеки (остальные пальцы - ниже рта), это является красноречивым свидетельством того, что он критически воспринимает ваши доводы.

Жесты сомнения и неуверенности. Чаще всего выражаются почесыванием указательным пальцем правой руки места под мочкой уха или же боковой части шеи. Потрагивание или легкое потирание носа - также знак сомнения.

Поза обиды. Собеседник приподнимает плечи и опускает голову ("набычивается"). Такая поза нередко сопровождается рисованием на листе бумаги (стрел, кругов и т.п.).

Нежелание слушать, стремление закончить беседу. Собеседник опускает веки.

Почесывание уха вызывается желанием собеседника отгородиться от слышимых слов. Этот жест говорит о том, что собеседник наслушался вдоволь и хочет, возможно, высказаться сам.

В случае, когда собеседник явно хочет быстрее закончить беседу, он заметно передвигается и разворачивается в сторону двери, при этом и его ноги обращаются к выходу. Показателем такого желания является также жест, когда собеседник снимает очки и демонстративно откладывает их в сторону.

Затягивание времени. Одним из способов затянуть время для обдумывания служит кусание дужки очков, а также постоянное снимание и надевание очков, протирание линз.

Если партнер вновь надевает очки, это означает, что он хочет еще раз "взглянуть" на факты.

Признаком желания сбить темп, является расхаживание. Многие собеседники прибегают к этому способу, пытаясь "протянуть время".

84. Управление деловым общением.

Общение выполняет многообразные функции, главными из которых являются:

n организация совместной деятельности;

n формирование и развитие межличностных отношений;

n познание людьми друг друга.

В деловом общении выделяют три аспекта:

n коммуникативный(обмен инфой и ее понимание);

n интерактивный(взаимод парт-в- сотруд-во, прот-борство, уклон-е,компромисс);

n перцептивный(восприятие одним партнером другого).

Особенности перцепции:

-идентификация

- стереотипизация

- обратн связь

На выбор стиля коммуникац. Общения оказ:

-состав аудитории(культ образ, возрастной)

- содержание и характер материала выступления

- объект самооценка своих дел. И личностных кач-в