MBA (Master of Business Administration)

§ Программа магистерского уровня.

§ Ориентир на лиц, имеющих высшее обр-е и стаж практической работы не менее двух лет после окончания вуза.

§ Программа готовит рук-лей ср и высш звена — организаторов процесса упр-я на предпр-и, кот свободно ориентир-ся в базовых областях бизнес-администрирования, способны ставить задачу, создать команду и организовать еe работу, контролир ход и результаты работы.

§ Слушатели программы должны быть готовы к активному участию в процессе обучения, иметь желание и склонность к командной работе, высокую мотивацию и возмож-ть выделить время для выполнения учебных планов.

Особенности:

§ Нацеленность на рук-ля. Программа по общ менедж-ту, без отрасл-й направл-ти. Нацелена НЕ на специалистов.

§ Практич направл-ть. Знакомство с осн понятиями и концепц мен-та носит не академич, а прикладной характер.

§ Академический характер программы.Программа направлена на овладение методами управления, развитие навыков самостоятельного поиска и принятия оптимальных решений на основе фундаментальных знаний.

§ Международный характер программы. Содержание учебных курсов отражает передовые достижения мировой теории и практики управления. Специальные курсы и разделы курсов посвящ упр-ю международной деят-ю компании.

§ Интенсивный характер занятий, напряженность учебных планов требует высокой мотивации слушателей.

§ Интерактивный характер обуч-я. Методика пров-я занятий предусматр активное участие слушателей, желание и умение выступать активной стороной в процессе обучения.

43. Оценка потребности в обучении

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников.

1. Обучение в той или иной форме представляет самый эффективный и самый адекватный путь к решению существующих или прогнозируемых проблем в деятельности той или иной категории персонала.

2. Обучение представляется наиболее экономичным способом достижения целей, стоящих перед организацией.

3. Обучение является наиболее действенным способом повышения ценности человеческих ресурсов организации и повышения отдачи от работников.

МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБУЧЕНИИ:

1.Оценка информации о работниках.

2.Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

3.Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации.

4.Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе.

5.Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

6.Индивидуальные заявки и предложения работников.

7.Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

8.Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

9.Опросы работников.

10.Изучение опыта других организаций.

11.Экспертные оценки.

44. Алгоритм организации процесса обучения персонала.

Методы обучения:

-самообразование

-долгосрочное обучение(2 высшее, мва)

-краткосрочное обязат(сложившиеся обст-ва)

-краткоср доп

-наставничество

Стратегии, кот польз-ся компании при обучении П

-= на конкурентов

-учитыватьинтересы клиентов, прогноз развития отрасли

-собств курс согласно специфике работы и собств задач

§ Определить состав слушателей (у слушателей не должно быть большого разрыва в уровне знаний и умений, размер группы должен быть небольшим).

§ Подобрать преподавателя либо компанию, которая будет проводить обучение.

§ Сформулировать запрос и требования к программе.

§ Проанализировать программу, предложенную преподавателем, скорректировать ее в соответствии с потребностями компании.

§ Согласовать с преподавателем форму и продолжительность обучения (основное правило - меньше лекций, больше диалогов и упражнений).

§ Обеспечить учебный процесс необходимыми техническими средствами и пособиями (если их не предоставляет преподаватель).

§ Определить сроки обучения.

§ Составить расписание занятий.

§ Провести организационные мероприятия по запуску учебного цикла.

§ Осуществлять текущий контроль обучения (отзывы слушателей и преподавателя, успеваемость и посещаемость занятий).

§ Итоговый контроль эффективности обучения.

45. Особенности обучения руководителей.

Задачи: 1) подготовка к решению новых задач

2)углубление знаний в сфере менеджмента и развитие управл навыков

3) Переосмысление старого опыта, формир-е новых подходов, установок

Цели:

· помочь лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт;

· обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства;

· дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее совершенствовании;

· развивать установки, способствующие повышению индивидуальной эффективности труда руководителей, более продуктивному их взаимодействию с подчиненными и успешному достижению целей подразделения и организации в целом.

Особенности: 1) речь идет о уже сформир профессионально личностях

2) лидеры, кот имеют выс ур-нь ответсвенности, нез-ти

3) не интересна теория, нужна практика

4) успешные рук-ли, имеющие жизнен и профес опыт

Принципы:

-должны отвечать целям компании

-д.б тесно связаны с сод-м и стр-рой их деят-ти

-с-ма непрер обучения рук-й д.б.создана в компании

-методы обучения д.б связаны с целями и сод-м обучения

-изменени взглядов на процесс рук-ва, измен-е установок

· Активность в процессе обучения;

· Ориентация на практическоеиспользование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой;

· Командная работа;

· Проектная работа.

Обуч-е руководителей – повышение значимости:

· вступительное слово представителя высшего руководства перед началом учебной программы;

· присутствие представителей высшего руководства на завершающих этапах учебной программы;

· торжественное завершение учебы – вручение дипломов, поздравление со стороны представителей высшего руководства;

· создание условий для того, чтобы знания и навыки, полученные руководителями в ходе учебы, были востребованы в работе организации.

46. Оценка эффективности обучения персонала.

Эффективность обучения – критерии:

§ Реакция обучающихся. Впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие.

Цикл ответственности

Первый этап цикла ответственности: попросить сотрудника взять на себя ответственность за выполнение какого-либо задания.

Вторым шагом в цикле ответственности является ступень наделения сотрудников властью.

Последний этап цикла – этап отчетности.

51. Этическая ответственность менеджера.

Деловая этика — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.

-включает явления разл порядков(этич оценку внутр внешн волитики орг-и, моральн принципы членов орг-и, моральн климат в орг-и)

Общей основой профессиональной этики служит понимание труда как нравственной ценности.

Моральные обязанности руководителя:

n Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.

n Контроль аффектов и эмоций — как своих собственных, так и окружающих людей.

n Анализ предпочтений в организации в категориях “осознание”, “вовлеченность”, “приверженность”, являющихся неопределенными понятиями.

n Реализация этического выбора — “делать не то, что хочется, а то, что следует”.

52. Этика бизнеса и деловых отношений.

Деловой этикет- раздел корпорат этич кодекса, кот легче других потдается контролю и регламентации

6 правил дел этикета

-делай все вовремя

-не болтай лишнего

-будьте любезны, доброжел. Приветливы

-одевайтесь как положено

-говорите и пишите правильно

Этические принципы работника:

· в любой ситуации вести себя с клиентами, заказчиками и сослуживцами вежливо, приветливо и доброжелательно;

· уважительно относиться к чужому времени;

· не отдавать распоряжения "через голову" нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет;

· хранить секреты компании или конкретной сделки;

· не вести бесед, создающих впечатление избранности и секретности.

Причины неэтичного ведения дел:

· конкурентная борьба, которая оттесняет этические соображения;

· неудачи с обеспечением должного вознаграждения сотрудников за этичное поведение;

· общее снижение культуры в обществе, что исподволь извиняет неэтичное поведение на рабочем месте;

· нажим со стороны организации на рядовых работников с целью нахождения ими компромисса между собственными личными ценностями и ценностями управляющих.

Принципы международного бизнеса:

Особо выделяются моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к следующим категориям лиц:

· покупателям (высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства);

· работникам (достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и трудоспособности, равные права и возможности трудоустройства);

· владельцам и инвесторам (гарантирование справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции);

· поставщикам (справедливые и честные отношения с ними, отсутствие принуждения и излишних судебных разбирательств, обмен информацией и привлечение к участию в процессе планирования, своевременная оплата поставок);

· конкурентам (взаимное уважение, развитие открытых рынков товаров и капиталов, отказ от использования сомнительных средств достижения конкурентных преимуществ, уважение прав собственности);

· местному населению (соблюдение прав человека, уважение культурной целостности, спонсорские акции, участие компаний в гражданской жизни).

53. Значение мотивации.

Мотивация – это процесс формир-я у раб-ка или коллектива заинтер-ти в достиж личных целей и целей орг-и.

Функции мотивации:

Экономич – усиление заинтер-ти в повыш эф-ти деят-ти;

Соц – развитие личности и удовлетв-е ее потребностей;

Соц-психологич – формир-е новых цен-тей и отнош к труду, улучшение климата в коллективе;

Воспитательная – стимулир-е проявл-я лучш нравств кач.

54. Цели мотивации.

Мотивация – это процесс формирования у работника или коллектива заинтересованности в достижении личных целей и целей организации

Функции мотивации

l Экономическая – усиление заинтересованности в повышении эффективности деятельности

l Социальная – развитие личности и удовлетворение ее потребностей

l Социально-психологическая – формирование новых ценностей и отношения к труду, улучшение климата в коллективе

l Воспитательная – стимулирование проявления лучших нравственных качеств работника

55. Принципы управления мотивацией.

Принципы мотивации

1 Каждый может мотивировать

2 Каждого можно мотивировать

3 Только тот, кто мотивирован, может мотивировать

4 Мотивация нуждается в цели

5 Мотивация никогда не заканчивается

6 Мотивация нуждается в признании

7 Причастность мотивирует

8 Успех мотивирует

9 Принадлежность к группе мотивирует

10 Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть

56. Построение системы мотивации персонала.

l Определение ценностей и целей руководителя по отношению к бизнесу

l Анализ корпоративной культуры организации

l Анализ существующей системы мотивации

l Анализ мотивации сотрудников

l Разработка методов индивидуальной и групповой мотивации

l Внедрение системы мотивации

l Получение обратной связи

l Мониторинг эффективности модели мотивации