Какова структура адаптации работника?

- психофизиологическая адаптация.

- профессиональная адаптация.

- организационная адаптация.

- экономическая адаптация.

- социально-психологическая адаптация.

Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов:

1. Профессиональные факторы.

2. Организационно-управленческие факторы.

3. Социально-гигиенические факторы.

4. Экономические факторы.

5. Социально-психологические факторы.

6. Личностные факторы.

35. Положение об адаптации сотрудников.

1. Общие положения.(цели А. прод-ть, ответственный)

2. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока.(-план работы на исп срок, кот составляет и контролирует вып-е непосредственный рук-ль - сотавл календарь встреч с менеджером по П)

3. Порядок проведения адаптации.(общ часть, технич часть, индивид часть)

4. Аттестация по результатам испытательного срока.(атт-я считается успешной, если работник усвоил и закрепил необх объем знаний. Треб для работы, прин-т и разделяет корпорат цели орг-и)

Для чего нужна адаптация новых сотрудников?

n Адаптация призвана облегчить вхождение нового сотрудника в жизнь организации

n Большинство сотрудников, уволившихся в первый год работы, приняли это решение в первые дни нахождения в организации

n Новичок в организации нуждается прежде всего в информации

n Адаптация способна активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников

n Адаптацию обычно совмещают с предварительным испытанием

Основные моменты:

n Компания имеет меркантильный интерес в адаптации

n Необходимо сразу знать, как рационально загрузить сотрудника работой

n Если процесс адаптации развивается спонтанно, то этап эффективного функционирования работника наступает после 1-1,5 лет работы!

n Существует мягкая либо жесткая адаптация

n Самому работнику лучше сперва сконцентрироваться на решении профессиональных задач, а уж потом – на акклиматизации в коллективе

36. Понятие карьеры.

К(шир смысл)-послед-ть проф ролей. Статусов, видов деят-ти в жизни человека

К(узк)-факт посл-ть заним должностей, раб мест или положений в коллективе конкр раб-ком

Деловая К-поступ продвижение чел-а в какой-либо сфере деят-ти, измен-е навыков, спос-тей, квалиф возм-тей и размеров вознагр-я, связ с деят-ю продвижения вперед по карьерной лестнице

Факторы успешной карьеры:

1)стартовые(ур-нь успеваемости в вузе, творч и проф акт-ть)

2)соц-демограф(пол, возраст, место прожив-я)

3)профес-квалиф(образ-е,уровень проф компетентности)

4)психол(уровень познав процессов)

5) псиофизиол(темперамент,поставл речь)

Самоупр-е карьерой баз-ся на функциях:

-самоанализ, планирование, самоорганизация, саморегулирование, самоактивизация, самоконтроль

Карьерный самомаркетинг- комплекс мер-й для создания, поддержания и укрепления необход(выгодных) взаимосвязей в карьерной среде, кот призваны спос-ть разв-ю карьер

· Карьера — более широкое понятие, чем продвижение по служебной лестнице.

· Карьера требует активного управления. 

· В настоящее время сотрудник верен только самому себе, своим навыкам и, отчасти, профессии, но не своему временному работодателю.

· Значительная часть современной рабочей силы весьма динамична.

· Карьеру человек строит сам, сообразуясь со своими особенностями, целями, желаниями и установками.

· Для одного карьера есть результат устремлений, которым он подчиняет всю жизнь, для другого - цепь случайностей.

· МПП должен учитывать этап карьеры, который кандидат проходит в данный момент.

· Управление карьерой начинается уже при приеме на работу.

37. Этапы карьеры.

Этапы: 1) подготовительынй(18-22) 2)адаптацион(23-30) 3)стабилизац(30-40) 4) хз какой(40-50) 5)этап зрелости(50-60) 6)завершеющий(после 60)

Этапы развития карьеры:

Исследование. Люди готовятся к вступлению в ряды наемных работников и делают акцент на приобретении требующихся для этого навыков.

Вступление в организацию. Человек готов выбрать работу из имеющихся у него предложений.

Упрочение положения. Люди определяют предпочтительное для себя занятие и приобретают дополнительные навыки, чтобы иметь возможность далее продвигаться по службе.

Поддержание. Переоценка целей в середине карьеры. Люди анализируют свои таланты и определяют потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка труда.

Расставание. Акцент делается на подготовке к уходу из организации или выходу на пенсию.

Параметры карьеры:

Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в организации.

Длина карьеры - количество позиций на пути от занимаемой до высшей точки.

Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент карьеры.

Показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек.

38. Типы карьеры.

В основе типологии 3 хар-ки – самооценка, уровень притязаний, локус контроля

Типы подходов к построению карьеры:

1) альпинист(достигает поставленной цели не резко)

2) иллюзионист(иллюзия профессионализма)

3) мастер(интересно осваивать новые обл-ти)

4) муравей(исполняет инструкции)

5) коллекционер

6) узурпатор(самоуверен, продвижение по вертик лестнице)

Типы карьеры, кот определяют организ поведение рук-й:

-ситуацион карьера

-карьера «от начальника»

-карьера в зав-ти от развития объекта

-собственноручная

- карьера по трупам

-системная карьера

4 модели карьеры : -лестница, -трамплин –змея - перепутье