Одиночка - командный игрок - менеджер

Вопрос: Опишите Ваше самое большое достижение.

Если менеджер – больше командный игрок, который руководит, хотя они «вырастают» из одиночек.

Активность - аналитика - пассивность

Вопрос: Вам необходимо организовать корпоративный семинар. Ваши действия?

§ Активность -сделаю, организую

§ Аналитика - изучу, ознакомлюсь, обдумаю

§ Пассивность - меня ознакомят, обучат

29. Правила поведения на собеседовании.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопросы:

Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

Заинтересован ли претендент в данной работе?

Подходит ли претендент для данной работы?

При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

Ваша цель — получить информацию, «разговорить» претендента.

Первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, — это контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите услышать.

Третье важное умение — «умение слушать» (слушать — значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение — умение составлять суждение или принимать решение.

Правила:

Чтобы интервьюируемый сказал больше о том о чем вы его спрашиваете, то:

задавая вопрос или заканчивая свою реплику, смотрите собеседнику прямо в глаз и улыбайтесь;

не прерывайте говорящего;

не делайте длинных пауз;

занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме:

высказывайте свое одобрение,

выражайте несогласие с ним.

Время от времени следует менять тему разговора, причем незаметно и естественно. Но прежде чем это сделать, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений.

После сбора требуемой информации, важно, чтобы претенденту были предоставлены следующие возможности:

предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано не достаточно;

необходимо предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

30. Правила составления резюме.

· Ф.И.О., фото, год рождения (возраст), контактные телефоны, e-mail.

· Цель (ожидаемая должность).

· Образование (в обратном хронологическом порядке) по схеме:

· - дата начала учебы - дата окончания учебы;

· - название учебного заведения, факультет, специальность;

· - присвоенная квалификация.

· Опыт работы (в обратном хронологическом порядке) по схеме:

· - дата начала работы - дата окончания работы;

· - название фирмы, ее сфера деятельности;

· - название должности, количество подчиненных (если были);

· - описание должностных функций, уровень ответственности и полномочий;

· - примеры конкретных достижений.

· Дополнительное образование - курсы, семинары, тренинги, стажировки.

· Дополнительные навыки (ПК, иностранные языки, наличие а/м, водительских прав, машинопись).

· Преимущества соискателя (личностные черты, которые отличают от других и помогают достигать нужных результатов в работе)

Основные требования и правила

Стиль написания резюме:

Краткость; конкретность; активность (никогда не пишите участвовал, оказывал помощь и т.п. Это позволяет думать, что Вы лишь оказывали разовые услуги); честность.

Избегайте использовать местоимение я.

Не будьте многословны и избегайте пассивных форм

Предпочитайте позитивную информацию негативной

Концентрируйте внимание на Ваших достижениях

31. Работа с кадровыми агентствами.

Когда искать через кадровое агентство?

· Крупным компаниям

· В случае крупного проекта (своими силами не справиться)

· Если необходим редкий специалист

· Если нужно «переманить» специалиста

Алгоритм работы с КА:

· Выбрать несколько компаний (рекомендации коллег очень важны!).

· Поговорить, попросить список выполненных заказов в нужной отрасли, рекомендации.

· Обзвонить рекомендодателей.

· Обсудить и заключить контракт, включающий: перечень услуг, график поиска, методы поиска, компании, из которых агентство не может переманивать кандидатов, отчетность по поиску, проверку рекомендаций кандидата, гарантии агентства при неудачах, вопросы оплаты при непредусмотренных ситуациях (если возьмем не одного, а нескольких кандидатов из одного поиска, предложим кандидату другую позицию и т.д.).

· Активно общаться с консультантом во время выполнения заказа.

Преимущества работы с кадровыми агентствами:

· высокий профессионализм консультантов по персоналу;

· расширение области поиска специалистов - база данных агентства формируется годами;

· ускорение закрытия вакансий.

Недостатки работы с кадровыми агентствами:

· Высокие материальные затраты;

· Отсутствие гарантий качественного подбора кандидата по причине незнания корпоративной культуры предприятия-заказчика.

32. Цели адаптации.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника – это приспособление индивидума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Для чего нужна адаптация новых сотрудников?

n Адаптация призвана облегчить вхождение нового сотрудника в жизнь организации

n Большинство сотрудников, уволившихся в первый год работы, приняли это решение в первые дни нахождения в организации

n Новичок в организации нуждается прежде всего в информации

n Адаптация способна активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников

n Адаптацию обычно совмещают с предварительным испытанием

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:

n 1.Ознакомление.

n 2.Привыкание.

n 3.Ассимиляция.

n 4.Идентификация.

Аспекты адаптации:

n Корпоративная адаптация.

n Социальная адаптация.

n Организационная адаптация.

n Техническая (технологическая) адаптация.

n Профессиональная адаптация.

n Психофизиологическая адаптация.

33. Этапы адаптации.

Этап 1. Ознакомление с корпоративной культурой

Первый блок процесса адаптации сотрудников един для всех.

В течение первого трудового дня нового специалиста знакомят с самим предприятием.

Его непосредственный наставник в этот день — менеджер службы развития персонала.

Этап 2. Введение в специальность.

n Научить человека работать можно только на практике.

n Поступив в распоряжение наставника, новый сотрудник начинает выполнять конкретные рабочие задачи под его руководством.

Этап 3.Мониторинг эффективности адаптации.

По итогам испытательного срока отдел развития персонала получает четыре документа:

Первый— план вхождения в должность.

Второй — отчет наставника-практика.

Третий документ — опрос нового специалиста.

Четвертый документ — отчет о выполнении контрольных заданий.

34. Процедура адаптации.