Формирование отдела персонала

§ Первый менеджер по персоналу - в организации 25-30 человек.

§ При одном МПП он занимается рекрутингом, а кадровое делопроизводство закреплено, к примеру, за бухгалтерией.

§ Компания растет, количество специалистов по персоналу увеличивается, появляется отдел персонала во главе с начальником, нанимается тренер.

Работа отдела персонала – эта работа НЕ ВИДНА! (до тех пор, пока все идет хорошо).

Отдел кадров: прием на работу, перемещения, увольнения, больничные, табеля, отпуска.

Отдел персонала: подбор, адаптация, оценка, обучение, мотивация.

10. Нормативно-методическое и правовое обесп-е СУП.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования и утвержденные в установленном порядке соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Нормативно-методические документы:

1. Коллективный договор

2. Правила внутреннего трудового распорядка

3.Должностные инструкции

Конституция Республики Беларусь:

§ Статья 41. Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

§ Государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом.

§ Граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку.

§ Принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении.

Вы реализовали свое право на труд…Выясните:

§ Ваши обязанности (как перед начальством, так и перед нижестоящими работниками)

§ Ваши права на службе (что можно и чего нельзя)

§ Условия труда (продолжительность рабочего дня и недели, опасна ли работа для Вашего здоровья, оснащение рабочего места и т.д.)

§ Условия оплаты труда

§ Информацию о социальном пакете (проездной билет, автомобиль, обеды, путевки, фитнес-клубы и т.д.).

§ Правила внутреннего трудового распорядка

Трудовые споры –это разногласия между работником и администрацией, переданные на разрешение уполномоченному органу. Обычно трудовые споры обусловлены следующими обстоятельствами: несоблюдение прав работников, недостатки законодательства, вина сотрудника. Разрешение трудовых споров регулируется Трудовым кодексом Республики Беларусь.

11.  Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы.

Трудовые ресурсы – представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Экономически активное население - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы (учащиеся и студенты, не занятые ничем, кроме учебы; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; лица, которые не видят необходимости работать; лица, получающие пенсии; инвалиды и т.п.).

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы.

Применяются и такие понятия как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку.

Все понятия дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон их носителя – человека.

Персонал наиболее употребляемое понятие. Основные признаки:

§ наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

§ обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте и отнесение его к одной из категорий персонала;

§ целевая направленность деятельности персонала.

Не персоналдля современных организаций характерно наличие лиц и групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство организаций, участвуя в их функционировании. К ним относятся консультанты, акционеры, не работающие в данной организации, Совет директоров и др.

Человеческие ресурсы – это неотъемлемая часть любой организации.

12. Структура персонала.

Структура персонала –это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Бывает статистической и аналитической.

Статистическая структураотражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Выделяется персонал основных видов деятельности (например, лица, работающие в аппарате управления) и неосновных видов деятельности (например, работники социальной сферы). В свою очередь они подразделяются на категории (руководители, специалисты, рабочие и т.п.).

Аналитическая структураподразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них».

Основные признаки структурирования персонала организации:

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе:

· Руководители (высший уровень – директор, его замы; средний (руководители отделов); низовой (руководители бюро, секторов));

· Специалисты;

· Рабочие и др.

2. Профессиональная структура персонала – соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, инженеров, юристов и т.п.).

3. Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. Уровень квалификации характеризуется разрядом, классом, категорией, рангом.

4. Половозрастная структура персонала – это соотношение групп персонала по полу и возрасту.

5. Структура персонала по стажу (общему и в данной организации).

6. Структура персонала по уровню образования (ученая степень, высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и т.д.).

13. Трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал работника– это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Термин «трудовой потенциал» стал применяться с 80-х гг. годов 20-го века.

Компоненты трудового потенциала:

· Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и др.

· Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.

· Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, интеллект, творческие способности и др.

· Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, нравственность и др.

Методы оценки трудового потенциала:

· Количественная (для таких характеристик, как пол, стаж, уровень образования).

· Балльная (для показателей, характеризующих здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал).

14. Сущность стратегии упр-я перс.

Стратегия УП-система методов и ср-в УП. Применяемая в теч опред временис целью реал-и кадровой политики

Обеспечение соответствия СУП целям организации через:

§ Ревизии СУП с точки зрения их соответствия целям организации. Ревизии - и в случае изменения стратегии развития компании;

§ Привлечение сотрудников ОП к разработке и пересмотру стратегических планов организации;

§ Информирование ОП о целях организации и прогрессе в их достижении;

§ Обеспечение участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре СУП;

§ Оценку работы ОП по результатам деятельности организации.

Кадровая стратегия:

§ Специфический набор основных принципов, правил, целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

§ Это планы, учитывающие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности предприятия с помощью его сотрудников.

Современный этап:

§ Инновационная и предпринимательская ориентация УП.

§ Основная функция УП – стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности.

15. Кадровая политика.

Кадровая политика– это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом.

Разрабатывается собственниками и ОП.

Крупные компании – декларируется, небольшие – система неофициальных взглядов владельца.

Кадровая политика формирует:

§ Требования к рабочей силе на стадии найма;

§ Отношение к капиталовложениям в рабочую силу;

§ Отношение к новым работникам, программу их адаптации и др.