Изменение трудового договора.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких его условий как определенных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных.

Формы: 1)перевод на другую работу

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора

5) смена собственника имущества организации

Изменение трудового договора по соглашению сторон может быть в любое время и по инициативе любой из сторон. Самая распространенная форма является перевод (постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.Все переводы в зависимости от срока делятся на переводы на другую постоянную работу и на временные переводы. При переводе на другую постоянную работу условия трудового договра изменяются окончательно, а не временно. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: а) у того же работодателя на другую работу 2) на постоянную работу к другому работодателю, хотя бы по той же специальности 3) в другую местность, хотя бы вместе с работодателем.

Временный перевод - это перевод работника на определенное, ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы. Виды временных переводов:

 - по соглашению сторон (работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года или до выхода постоянного работника на работу)

- в случае катастрофы природного характера, аварии

- при беременности женщины или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет

- по состоянию здоровья

- при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни или здоровья

Изменение работодателем определенных сторонами условий труда работника в отличие от перевода на другую работу:

а) производится по инициативе работодателя

б) не влечет изменения трудовой функции

в) является следствием изменения организационных или технологических условий труда, чего нет при переводе на другую работу

г) сопровождается обязанностью работодателя уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до ее введения

д) при отсутствии согласия работника на продолжение работы в новых условиях возникает обязанность работодателя в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу

Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников.

Забастовка-крайняя исключительная мера разрешения коллективного трудового спора. Забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может быть организована, если примирительные процедуры не привели стороны к соглашению по трудовому спору, если работодатель уклоняется от примирительных процедур, если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Правом объявления забастовки обладают работники организации, ип и др. Собрание работников принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения. Работодатель не может препятствовать проведению собрания. Работники имеют право на проведение часовой предупредительной забастовки при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне соц партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня. Прибегнуть к ней можно только 1 раз. Забастовку возглавляет орган, избранный общим собранием. Этот орган имеет право созывать собрания работников, требовать от работодателя предоставления информации во интересам работников, привлекать для дачи заключений специалистов. Орган имеет право приостановить забастовку, возобновить. Орган прекращает свою деятельность с окончанием забастовки, по достижении соглашения спорящих сторон или с признанием судом забастовки незаконной. В период забастовки работодатель, органы исполнительной власти, МСУ, орган возглавляющий забастовку должны принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества организации и работников. ТК РФ устанавливает 2 критерия для запрещения забастовки: 1) принадлежность к определенной категории работников 2) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Незаконной является забастовка если она была объявлена без учета процедур, требований и сроков, предусмотренных ТК РФ. Незаконной она признается решением верховного суда республики, края, областным судом, судами городов Москвы и т.д. Гарантии работникам при проведении законной забастовки: участие работника в забастовке не может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель вправе не оплачивать время, в течение которого работа не производилась в связи с забастовкой. За работником сохраняется место работы и должность. На период забастовки работодатель имеет право переводить указанных  работников на другую работу с соблюдением правил о переводах. Работники, которые участвовали в незаконных забастовках и продолжают невыход на работу после приостановления забастовки, будут подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Билет 11.

Локальные нормы как источники трудового права.

Локальные акты - это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций(правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда работников и т.д.) Признаки: устанавливаются в организациях

- имеют подзаконный характер

- уточняют, развивают и конкретизируют положения законодательных и иных актов

- направлены на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данной организации

- форма саморегуляции работниками организации тех вопросов регулирования социально-трудовых отношений, которые относятся к компетенции организации

-По способу принятия локальные акты делятся на три вида:

а) нормативные соглашения между работниками организации и работодателем, принимаемы совместно на основе соц партнерства

б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации

в) единоличные акты работодателя (должностная инструкция, правила)