Конституция РФ как источник трудового права.

Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, называются источниками трудового права, а их совокупность – трудовым законодательством. Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция Российской Федерации. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Конституция закрепляет основные права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда указанными принципами этого правового регулирования, выраженные в конституционных трудовых правах, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе российского трудового права. Ст. 37 Конституции РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Конституция не предусматривает основных трудовых обязанностей

Понятие перевода на другую работу и его отличие от перемещения на другое рабочее место и изменения определенных сторонами условий договора.

Как указано в ст. 72¹ ТК РФ, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции ра­ботника и (или) структурного подразделения, в котором рабо­тает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работо­дателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Крайне важным является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой ра­боты, такой перевод может считаться законным. Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) из­менение трудовой функции (повышение в должности тоже яв­ляется переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если оно было указано в трудовом договоре); в) изменение места рас­положения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осущест­влен перевод работника на постоянную работу к другому рабо­тодателю.

Существует несколько классификаций переводов. Так, в за­висимости от сроков различаются переводы на другую постоян­ную и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществ­ляются с согласия работника, временные же переводы возмож­ны и без согласия работника, т. е. являются обязательными для него, а отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодате­ля возможен по различным обстоятельствам. При этом инициа­тива может исходить как от работодателя (его представителя), так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причем такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.). От перевода на другую работу следует отличать понятие пе­ремещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или аг­регате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72¹ ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запреща­ется перемещать (впрочем, как и переводить) работника на ра­боту, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него и не надо согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициа­тиве работодателя по причинам, связанным с изменением органи­зационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О предстоящих изменениях определенных сторонами усло­вий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необ­ходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить ра­ботника в письменной форме не позднее чем за два месяца, ес­ли иное не предусмотрено ТК РФ.