Защита персональных данных работника.

ФЗ «О персональных данных» понимает под персональными данными любую информацию, относящуюся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). ТК РФ понимает под персональными данными работника информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. К персональным данным можно отнести следующие сведения: ФИО, дата рождения, пол, состояние здоровья, образование, квалификация, семейное положение и т.д. К документам, содержащим персональные данные можно отнести следующие документы, которые предоставляются при приеме на работу: паспорт, страховое свидетельство, военный билет, диплом об образовании, справки и т.д. Работники имеют следующие права: - на полную информацию об их персональных данных и обработке их

- на свободный бесплатный доступ к данным

- на определение своих представителей для защиты данных

- на доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью мед специалиста

- на требование об исключении или исправлении неверных или неполных данных

- на требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные данные

- на обжалование в суд

ТК РФ предусматривает общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Общие требования:

1) обработка может осуществляться только в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижения по службе

2) при определении объема и содержания данных работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными ФЗ

3) все персональные данные следует получать у самого работника

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о работнике, относящиеся к специальным категориям персональных данных

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать данные о членстве в общественных объединениях или его проф деятельности

6) при принятии решений работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно электронным путем

7) защита данных от неправомерного их использования или утраты осущ за счет работодателя

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны

10) работодатели, работники и их представители должны совместно выработать меры защиты данных.

Билет 4.

Метод ТП как отрасли права.

Метод ТП - это комплекс способов правового регулирования труда. Способы:

а) Сочетание централизованного и локального, законодательного и договорного регулирования труда.

б) договорный характер труда и установления его условий

в) равноправие сторон трудовых договоров при их заключении и расторжении с подчинением в процессе труда правила внутреннего трудового распорядка

г) участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда

д) способ защиты трудовых прав (сочетает действия паритетных организаций с судебной защитой)

е) единство и дифференциация правового регулирования труда (единство - общие принципы, основные трудовые права и обязанности; дифференциация - правовое регулирование труда в зависимости от вредности и тяжести условий труда, от физиологических особенностей женского организма, от психофизиологических особенностей несовершеннолетних, от специфики трудовой связи и характера труда и т.д.)

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника предусмотренных компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Если суд вынесет решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда.