Формы и системы оплаты труда

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение. Основная форма – денежная.

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило – система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником.

Применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

 ‒ системы нормирования труда и правильной тарификации работ;

‒ хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки;

‒ реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без нарушений технологического процесса;

‒ организации труда, исключающей перебои в работе, простои и т.п.

Сдельная форма оплаты труда выступает в виде:

1) прямой сдельной;

2) бригадной сдельной;

3) сдельно-премиальной;

4) сдельно-прогрессивной;

5) косвенной сдельной;

6) аккордной и других.

1. При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

2. Бригадная сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

3. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм ‒ по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более трех – шести  месяцев.

5. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Она применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств и др.). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

6. При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

Повременная форма оплаты труда – это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если:

‒ нет необходимости в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

‒ перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

‒ выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету.

 Повременная форма выступает в виде:

– простой повременной;

– повременно-премиальной;

– окладной.

Простая повременная система предполагает начисление зарплаты работнику по присвоенной ему тарифной ставке за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью. Зарплата специалистов, служащих может устанавливаться исходя из присвоенной им категории. Категорирование специалистов осуществляется с целью более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Квалификационную категорию устанавливают в пределах одной и той же должности, например, специалист по нормированию труда: без категории, 1-й категории, 2-й категории и ведущий специалист. Т.е. в пределах одной и той же должности можно вводить четыре-пять ступеней категорирования. Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендации аттестационной комиссии.

В последнее время стали широко применяться смешанные системы оплаты труда, которые синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относятся:

– повременная с нормированным заданием (сдельно-повременная);

– бестарифная.

При повременной оплате труда с нормированным заданием (сдельно-повременной системе) рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определённый период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

Бестарифная система оплаты труда – форма организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и эффективности работы). Достоинства бестарифной системы оплаты труда состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии

Планирование фонда оплаты труда на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества.

Применяют два способа определения фонда оплаты труда:

1) на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы.

В этом случае плановый фонд оплаты труда определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Этот метод самый неточный;

2) по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции.

Нормативный способ планирования позволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда. Порядок расчета:

а) рассчитаем нормативный фонд оплаты труда основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормируемых работах. Расчет производится по каждому изделию с последующим суммированием по формуле

Ф_нор = (НЗ + НЗ • К_доп) • К_ц  ,

где Ф_нор – нормативный фонд заработной платы, руб.;

 НЗ – нормативные затраты заработной платы на производственную программу, руб.;

 К_доп  – коэффициент дополнительной заработной платы;

 К_ц – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

НЗ = П_пр • Н_тр • С_н.ч. ,

где  П_пр – планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт;

 Н_тр – нормативная трудоемкость изделия, час;

 С_н.ч. – средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.;

 б) рассчитаем нормативный фонд оплаты труда вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах.

Расчет производится исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

 в) рассчитаем нормативный фонд оплаты труда служащих, специалистов, руководителей.

Расчет производится исходя из штатного расписания. В штатном расписании содержится перечень наименований должностей, указано количество ставок, размер месячных окладов и планируемый процент премий по каждой должности;

 г) сумма всех вышеперечисленных фондов составит общезаводской фонд оплаты труда.

При планировании фонда оплаты труда (ФОТ) учитываются следующие налоги (отчисления) во внебюджетные фонды:

– отчисления в пенсионный фонд РФ (ПФ РФ) – 22 % от ФОТ предприятия;

– отчисления в фонд социального страхования РФ (ФСС РФ) – 2,9 % от ФОТ предприятия (дополнительно устанавливается размер отчислений на страхование от несчастных случаев на производстве);

– отчисления в фонд обязательного медицинского страхования РФ (ФОМС РФ) – 5,1 % от ФОТ предприятия.

Общий объем отчислений с ФОТ предприятия составляет 30 %. Отчисления во внебюджетные фонды производятся ежемесячно.

Начисленные налоги во внебюджетные фонды прибавляются к фонду оплаты труда предприятия и учитываются при расчете себестоимости продукции.

 Из заработной платы работников предприятия удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13 %. Удержанный налог предприятие перечисляет в бюджет, а работнику выплачивается заработная плата за вычетом удержанных на подоходный налог сумм.