Размещение на досках объявлений и в форумах

Данный метод требует правильного подхода. Очевидно, что при размещении прямой рекламы на форумах объявление будет удалено модераторами страницы. Однако если ссылка является ответом на вопрос или решением проблемы поднятой на форуме – сообщение имеет все шансы привести на сайт определенное количество посетителей. Разумеется, можно эмулировать подобные дискуссии, создавая виртуальных персонажей, которые с учетом своей «роли» будут поддерживать активность ветки сообщений. Стоит отметить, что для эффективного ведения эмуляции активности форума или блога, в наборе персонажей всегда должны присутствовать нелояльные агрессоры, принимающие на свою сторону негативно настроенных пользователей, а также выполняющие роль шута, логикой своих сообщений дискредитирующих негативные мыслеформы о продвигаемом товаре или услуге. Данный метод позволяет более широко осветить новость – достаточно опубликовать серию диалогов «интересующихся» персонажей и «экспертов», по легенде получивших информацию из эпицентра.[там же]

Блогосфера

Все большую популярность набирает метод, связанный с привлечением внимания блоггеров к определенной теме. Организации создают корпоративные блоги, виртуальных блоггеров, а также стремятся привлечь внимание популярных в интернете владельцев электронных дневников. Основными задачами корпоративных блогов является налаживание коммуникации внутри и вовне организации – информирование о новостях, прямой диалог с пользователями, архив истории организации, объяснение деталей и особенностей различных событий, которые по разным причинам нет возможности публиковать в официальных СМИ[там же].

Также широко PR-службы компаний стараются привлечь внимание не связанных с организацией блоггеров. Одной из особенностей взаимодействия с последними является «непривычное» для рекламодателей свойство – блоггеры, как правило, хорошо понимают основной принцип доверия, не хотят «терять лицо» перед своей аудиторией, потому пишут действительно то, что думают, отсюда очевидно, что таким способом можно продвигать исключительно качественные товары или услуги, также важно учитывать, что выбирать блоги следует не только по их читательской аудитории, но и по предпочтениям самого автора блога.

Вирусный маркетинг

Вирусный маркетинг это целенаправленный процесс генерации оригинального контента, прямо или косвенно связанного с брендом, который представители целевой аудитории по собственному желанию распространяют между собой, при достижении «вирусного эффекта» самостоятельный охват вируса может превышать охват традиционных телевизионных или печатных изданий. Кроме того, вирус привлекает аудиторию, как правило, исключительно контентом, потому профессиональные съемки не являются обязательной составляющей. Перечислим основные позитивные стороны вирусной рекламы:

· Экономия бюджета на закупке медиаплощадок;

· Улучшенный таргетинг – ролик «самостоятельно» собирает свою аудиторию, в случае высокого уровня понимания создателями ценностей целевых групп, видео гарантированно доходит до цели;

· «Обход» негативного барьера, который возникает у зрителей как реакция на необходимость в просмотре рекламы;

· Ввиду отсутствия ценовых барьеров на время воспроизведения на медиаплощадках, отсутствие ограничений по длительности ролика;

· Удобство для пользователя – ролик при желании можно посмотреть неограниченное количество раз, а также в любое удобное время;

· Гибкость содержания – возможность обхода мнений редакторов, ориентирующихся на стандарты, заданные информационной политикой телеканалов, что дает возможность использования более широкого спектра изобразительных средств. Например, авторство видеосюжета может быть передано виртуальному пользователю, который высказывает свою точку зрения, что принимается пользователями более лояльно, в отличие от официальной информации от компании-рекламодателя, которая считается априори ангажированной.

Slashdot-эффект

Данное явление близко по своему содержанию к эффекту, производимому вирусной рекламой. Суть слэшдот-эффекта – резкое увеличение посещаемости интернет-ресурса после появления ссылки на него в новостной ленте другого интернет издания или блога. Впервые это явление было описано на сайте Slashdot.org, откуда и пошло название данного феномена. Принцип действия аналогичен вирусному эффекту – сообщение содержит заинтересовавшую пользователя информацию, которая, в отличие от классических новостей, носит эпатажный, удивительный, необычный характер, вследствие чего возникает повышенный единовременный интерес пользователей ресурсов, которые могут не иметь никакого отношения к тематике сайта-источника. Как правило эффект длится достаточно короткое время – пока сообщение находится на главной странице ресурса. Стоит отметить, что данный тип сообщений не должен выглядеть рекламой, в противном случае может вызвать отрицательную реакцию со стороны пользователей в отношении, как источника, так и самого ресурса. Также из недостатков данного эффекта следует учитывать большой приток нецелевой аудитории. [6]

Онлайн конференции

Данный способ полезен для записи интервью с приглашенными лидерами мнений, обсуждения различных точек зрения, позволяет завуалированно сообщать аудитории приглашенных спикеров предпочтительное отношение к вопросам, не имеющим отношения к теме конференции, но играющих важную роль для компании-организатора. В данном случае можно говорить о взаимном обмене площадками и аудиториями между трансляторами, спикерами и организаторами. [23]

Информационное партнерство

Информационное партнерство является одним из эффективных методов продвижения, пришедших из традиционных средств PR-коммуникации. В обмен на размещение статьи или иной информации о событии ресурс получает возможность получить рекламу на площадке ньюсмейкера одним из или всеми сразу, в зависимости от рейтингового веса ресурса способов:

· На ресурсе ньюсмейкере публикуется логотип с активной ссылкой на страницу-партнера;

· На ресурсе ньюсмейкере публикуется рекламный баннер партнера;

· Рекламная информация о партнерах присутствует в официальных брошюрах ньюсмейкера;

· На мероприятии распространяется рекламная продукция партнеров;

· На мероприятии устанавливаются баннеры, растяжки или стенды партнера;

· Партнеры упоминаются во время проведения мероприятия (возможны варианты) и т.п.[23]

Акции

Очевидно, различные необычные оффлайн события, связанные с объектом продвижения являются эффективным средством привлечения внимания общественности. Сюда можно отнести эпатажные, удивляющие, развлекающие действия фанатов идеи, взаимодействие представителей организации с лидерами мнений, вследствие чего появление интересующей аудиторию редкой, необычной информации.

Мотивация работников

«Успешные общества должны объединяться вокруг некоторого центрального сюжета — захватывающей истории с поддерживающей ее идеологией. Лидеры, не способные рассказать такую историю, не имеют программы, и у них нет уверенности в том, что они делают... Но какую историю может рассказать сообществу капитализм... если он предполагает лишь одну цель — индивидуальный интерес и максимальное личное потребление».

ЛестерТуроу «Будущее капитализма»

С середины 20 века в Европе и США, а также с начала 90х годов в России, руководители компаний стали активно изучать технологии повышения эффективности производства, отталкиваясь от улучшения качества менеджмента организации. Было проведено немало исследований в области мотивации, психологии отдельных профессий, нетехнологических путей улучшения производимой продукции. Одним из значимых методов повышения эффективности производства считается мотивация сотрудников и благоприятный эмоциональный климат внутри компании.

Мотивация это побуждения, вызывающие деятельностьчеловека и определяющие его истинные цели, активность и способы их достижения. Деятельность человека регулируется рядом одновременно действующих мотивов, один из которых является доминирующим.

Отечественный психолог Б. С. Братусь[21] выделяет три уровня мотивации:

1. Личностный (личностно-смысловой) –смысловые определения, смысл жизни, отношение к себе и к другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический) - нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический– биологическая и нейрофизиологическая база актуализации потребностей, определяющая особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

А. Н. Леонтьев[13] считает, что функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства, один из таких феноменов — «сдвиг мотива на цель». Например, карьерные достижения становятся самостоятельной доминирующей целью. Возможен и обратный процесс, а именно превращение в цель достижения мотивирующих факторов.

В. К. Вилюнас[12] считает, чтоввиду сопереживания другим или ценностной причастности к каким-либо событиям, ведущими мотивами становятсяобщесоциальные ценности, убеждения и нравственные нормы, из за которыхчеловек начинает придавать высокую личностную значимость событиям, к которым он не имеет прямого отношения – например, межгосударственные военные конфликты, природные катаклизмы в других регионах, вымирание животных.

Американский психолог Д. Маклелланд, [18] автор множества работ по теории мотивации, в 1940 году проведя ряд исследований,выделил три главные потребности, удовлетворение которых каждый сотрудник ожидает от своей «идеальной» профессиональной деятельности:

· мотивация достижения (стремление добиться наилучшего решения сложных проблем),

· мотивация аффилиации (потребность налаживать хорошие отношения с окружающими)

· мотивация власти (стремление влиять на поведение других).

Маклелланд считал, что наиболее рационально подбирать людей для определенной деятельности, отталкиваясь от их доминирующих мотивационных потребностей, а не от профессиональных навыков, которым, по его мнению, обучить гораздо легче.

Еще один известный психолог Ф. Герцберг[11], в 60х годах 20 века провелряд исследований, посвященных проверке двухфакторной теории - предположения, что основные потребности, которые стремится удовлетворить каждый сотрудник формируются из двух ключевых групп предикатов:

Мотивирующие потребности – стремление к личностному росту и удовлетворенности профессией.

Гигиенические потребности – стремление избежать плохой жизни и неудовлетворенности.

Вследствие опросов и последующего контент-анализа Герцберг выявил: для получения чувства удовлетворенности, опрошенным необходимо: достижение успеха, признания и одобрения результатов работы, возложение на них высокой степени ответственности, возможность творческого и делового роста, а также сам процесс выполнения работы. Чувство неудовлетворенности, в основном вызывают: политика фирмы, степень непосредственного контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия работы.

Автор теории справедливости Д. С. Адамс[14]психолог, изучавший поведение и рабочую среду. Теория справедливости основывается на соотношении вложения и результатов, сопоставляемых сотрудником с равными ему по субъективным оценкам, работниками. Наиболее важными здесь отмечаются три взаимосвязи:

· Трудовые затраты – результат (производительность, текучесть кадров, уровень качества полученных результатов, посещаемость).

· Результаты труда – вознаграждение (наказания, поощрения, потери, приобретения, достижения).

· Валентность – ценность вознаграждений, от которой зависит степень ожидаемой удовлетворенности сотрудника после выполнения заданных действий.

Канадский психолог В. Врум[17] – автор теории ожиданий, которая основывается на таком принципе: сотрудник выполняет свою работу, если знает, что его способности соответствуют предлагаемой работе и вознаграждение за деятельность его устраивает, в таком случае работник будет прилагать максимальное количество усилий с целью получения предельно доступной для него степени удовлетворения от вознаграждения. В целом, общая схема теории ожиданий выглядит так:

Мотивация = Затраты - Результат х Результат - Вознаграждение х Ценность вознаграждения.

   В 1968 году, на основе теории справедливости и теории ожиданий Лайман Портер и Эдвард Лоулер[10] комплексную модель-теорию Лоулера-Портера – модификация, подводящая выводы к указанным двум моделям: эффективность деятельности работника зависят от затраченных усилий, способностей, ценностей и взглядов человека, факторов рабочей силы.

Одним из самых известных исследований 80х стал опрос, проведенный ТапаниАлкулой[там же] среди работников компаний Финляндии. В ходе исследования респондентам задавалось два вопроса.

Первый вопрос уточнял качественные характеристики идеальной работы. Выяснилось, что наибольшее значение имеют такие параметры, как: независимость, разнообразие, возможность увидеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста.

Второй вопрос, напротив, был посвящен наиболее нежелательным особенностям работы. Самыми неприятными оказались: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества.

В данной работе необходимо раскрыть содержание теории цели Э. Локка.[7] В основе теории лежит тезис о том, что люди стремятся к достижению состояния завершенности, превращения хаоса в порядок. Одной из главных составляющих теории является время, затрачиваемое на достижение результата, получения вознаграждения. Из этого вытекает следующий элемент, рассматриваемый в теории – способность человека понимать, рассчитывать, оценивать время, то есть насколько адекватно своим способностям человек может представить, сколько времени ему нужно для выполнения задачи, сможет и готов ли он затратить это количество времени. Задача должна быть достаточно простой, чтобы не пропало желание ее достигать, но и достаточно сложной, чтобы человек не заскучал. Нередко единственный способ решения большой проблемы – это разделение ее на ряд небольших задач. Последним фактором, рассматриваемым в теории цели является специфика задачи и ее вознаграждения. Человеку необходимо точно понимать, что в конечном итоге он достигнет.

Как отмечает российский социологИгорь Эйдман[29],социальная деятельность индивидов регулируется мотивами достижения определенного набора первичных ценностей, в первую очередь, выражающаяся в стремлении обретения более высокого социального статуса.

В отличие от творческих, социальные первичные ценностиявляется объектом конкуренции между индивидами и достаточно динамично перераспределяются в течение жизни.

Основными мотивами к достижению первичных ценностей являются:

· Стремление достичь социальных ценностей

· Самореализация через творчество

· Мотивация к сохранению жизненных ресурсов

· Передача наследникам возможности доступа к имеющимся первичным ценностям.

По мнению профессора Джозефа Пайна и Джеймса Гилмора[17], авторов книги "Экономика опыта", приобретение различных форм опыта для большинства групп индивидов, начиная со среднего уровня дохода,имеет большее значение, чем базовые по пирамиде Маслоу мотивы.

Основные условия, которыми регулируется принятие индивидом решения об участии в том или ином действии:

· Данный вариант социального поведения дает лучший баланс потраченных ресурсов (включая и долгосрочную перспективу) и приобретенных первичных ценностей - с другой.

· Вероятность удачного осуществления действия весьма высока и хорошо коррелируется с оцениваемыми индивидом собственными возможностями.

· Участие в действии по субъективным оценкам индивида по большей вероятности не угрожает потерей невосстановимых жизненных ресурсов, таких как здоровье или жизнь.

Кадровики уделяют все большее внимание психологическому комфорту сотрудников. Ориентируясь на опыт западных менеджеров, в России все большее значение придается утверждению ценности каждого сотрудника не только как исполнителя, но и как индивида. При четкой привязке к концепции «я-необходимая профессия», каждый сотрудник должен быть обеспечен максимально доступными возможностями для самореализации и личностного роста. В частности, в России, был установлен известный факт, что сотрудники больше держатся за свои места в организациях с благоприятным психологическим климатом в коллективе. Многочисленные рекрутинговые исследования показали большую лояльность к комфортной интересной работе с более низкой оплатой труда против некомфортной, но высокооплачиваемой.

Американский экономист, автор теории креативного класса Ричард Флорида в своей книге «Трансформация повседневности» [25] рассказывает о тенденциях HR-менеджмента в постиндустриальном мире. В первую очередь следует раскрыть само понятие «креативного класса», как аудитории - это люди со средним и выше среднего уровнем дохода, технически, не обязательно относящиеся к «классическим» творческим профессиям, например, в список «креативных профессий» относят ученых, инженеров и программистов, так как речь идет о людях, которые занимаются созданием новых идей. Под словом «креативность» понимается способность создавать новые формы. Результаты опросов, опубликованные в книге раскрывают такие ценности, как интеллектуальный вызов, гибкий график и спокойная, стабильная рабочая обстановка,индивидуализм, самовыражение и открытость различиям. Главной тенденцией эволюции ценностей Флорида отмечает переход от "выживания" к ценностям "самовыражения".

Кратко подведем итоги данной части. На протяжении последних десятилетий HRменеджеры, социологи, руководители пришли к пониманию необходимости повышения не только технологической производительности организаций, но иэффективности каждого сотрудника в отдельности, что, согласно результатам исследований можно достичь засчет общей удовлетворенности сотрудников от «жизни здесь и сейчас».

Имидж организации

Имидж – это некий синтетический образ, который складывается в сознании людей в отношении конкретного лица, организации или иного социального объекта, содержит в себе значительный объём эмоционально окрашенной информации об объекте восприятия и побуждает к определённому социальному поведению [27]

Имидж организации — это понимание целевой аудиторией индивидуальных, специфических черт и особенностей образа предприятия.[там же]

Технологические функции имиджа:

· Межличностная адаптация.

· Высвечивание лучших личностно-деловых качеств. 

· Затенения негативных личностных характеристик. 

· Организация внимания. 

· Преодоления возрастных рубежей. 

Краткий психологический словарь под редакцией А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского определяет имидж как «стереотипизированный образ конкретного объекта, существующий в массовом сознании. Как правило, понятие имиджа относится к конкретному человеку, но может также распространяться на определенный товар, организацию, профессию и т.д.»