Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом

Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає у обов'язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінар­ні стягнення, передбачені нормами трудового права.

Трудове правопорушення як підстава дисциплінарної відпо­відальності (в галузевій літературі його традиційно називають дисциплінарним проступком) — це винне, протиправне невико­нання чи неналежне виконання працівником трудових обов'яз-

360

ків, передбачених законодавством про працю, колективним та трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішньо­го трудового розпорядку на підприємстві.

Зміст трудової функції окремих категорій працівників (суд­дів, прокурорів, державних службовців, працівників, які вико­нують виховні функції) охоплює також дотримання вимог мо­рального змісту. Недодержання ними таких норм, їх аморальна поведінка не лише під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення таких працівників до дисциплінарної відповідаль­ності аж до звільнення з посади.

На підставі аналізу законодавства дисциплінарну відпові­дальність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (санк­ції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поши­рюється лише на визначене коло працівників).

Загальна і спеціальна дисциплінарні відповідальності відріз­няються за сферою застосування; за суб'єктом, який уповнова­жений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення.

Загальна дисциплінарна відповідальністьпередбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може за­стосовуватись до всіх працівників, що працюють за трудовим до­говором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.

КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального ха­рактеру є вичерпним.

У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнен­ня. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП.

У сучасній правовій літературі звертається увага на те, що за­конодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальнос­ті лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком зако­нодавства про працю. Вважається, що воно не завжди дозволяє роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стяг­нень, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопору-

361

шення, мірі вини, особливостям особи порушника¹. Наприклад, ст. 135 КЗпП Російської Федерації до загальних дисциплінарних стягнень відносить ще і зауваження.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому нада­но право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призна­чення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дис­ципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дис­циплінарне стягнення.

Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботода­вець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого простуї?-^т-у і попередню роботу працівника. Доречно зауважити, що за­стосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов'яз­ком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника. Застосовуючи такий вид дисци­плінарного стягнення як звільнення, необхідно враховувати, що воно допускається лише у випадках прямо передбачених КЗпП (ст. 40).

Стаття 152 КЗпП передбачає право роботодавця не застосову­вати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на роз­гляд трудового колективу або його органу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стяг­нення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним умовам ринкового гос­подарства. Поява підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягнення до відповідальнос­ті працівника за порушення трудової дисципліни.

Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до праців­ника, який перебуває з ним у трудових відносинах.

Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпо­середньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника

¹ Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Під ред. Н. М. Хуторян. — К., 1999. — С. 107.

362

від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­вання його у відпустці. Цей місячний термін визначається у кож­ному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при трива­лому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчи­нення розкрадання за місцем роботи тощо.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 148 КЗпП по­требує удосконалення: дисциплінарні проступки, пов'язані з фінансовою діяльністю юридичної особи, можна виявити лише після ревізії або аудиторської перевірки, які проводяться раз у півріччя. Наприклад, КЗпП Російської Федерації передбачає, що стягнення може бути застосоване за результатами ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення¹.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­винен зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова працівником дати письмове пояснення не служить підставою не­можливості застосування роботодавцем дисциплінарного стяг­нення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівником дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояс­нення буде належним доказом про додержання законодавче встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника, як ми вже зазначали, не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатись своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнен­ня; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Пра­цівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається та­ким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стяг­нення.

Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. — М., 1997.

363

Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється нака­зом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівни­кові під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпП, однак «Типовими правилами внутрішнього трудового розпоряд­ку» визначено триденний строк повідомлення працівника з мо­менту підписання наказу.

Працівник має право оскаржити застосування до нього захо­дів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання роботодавцем гарантій працівни­ка при накладенні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності; належний суб'єкт; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень; законо­давче врегулювання порядку накладення дисциплінарного стяг­нення) має правовим наслідком визнання судом незаконності на­кладення дисциплінарного стягнення.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спе­ціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про статус суддів», «Про державних службовців» тощо), або під за­конними актами (статутами та положеннями про дисципліну).

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників від­різняється від загальної більш широким змістом трудового пра­вопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стяг­нення чи впливу.

Так, у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України», затвердженого постановою Верховної Ради України від б листо­пада 1991 р. № 1796-ХІІ, передбачено, що дисциплінарні стяг­нення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також праців­ників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання служ­бових обов'язків або за проступок, який ганьбить його як пра­цівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї ка­тегорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і не­сумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розсліду­вання, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.

Згідно зі ст. 31 Закону України «Про статус суддів» від 15 груд­ня 1992 р. суддя притягується до дисциплінарної від повід ально-

364

сті за вчийення дисциплінарного проступку, а саме: за порушен­ня законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо несу­місності суддів; неналежного виконання обов'язків, передбачених Законом «Про статус суддів»; вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна су­дового рішення не тягне за собою дисциплінарної відповідальнос­ті судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи не­сумлінності, що потягло за собою істотні наслідки.

Відповідно до ст. 14 Закону «Про державну службу» дисцип­лінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'яза­них з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить його як державного службовця або дискредитує держав­ний орган, в якому він працює. Стаття 16 цього ж Закону перед­бачає обмеження, пов'язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягується до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: зай­матися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодав­ством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах су­місництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє служ­бове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ни­ми підприємницької діяльності з метою одержання за це винаго­роди у грошовому чи іншому вигляді, послуг, пільг; самостійно або через представника входити до складу керівних органів під­приємств, господарських товариств, організацій, спілок, об'єд­нань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв'язку зі своєю службовою діяльністю. Державні служ­бовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного ор­гану.

«Положення про дисципліну працівників залізничного транс­порту» , затверджене постановою Кабінету Міністрів України від

365

26 січня 1993 р., визначає особливі умови дотримання дисцип­ліни працівниками підприємств, установ, організацій залізнич­ного транспорту.

Дисциплінарні стягнення, що складають зміст дисциплінар­ної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особли­вістю трудових функцій, значущістю належного виконання тру­дових обов'язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.

Так, ст. 9 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» передбачає такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.

До суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: дога­на, пониження кваліфікаційного класу. Законодавством перед­бачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП в цій частині на них не поширюються.

До державних службовців можуть застосовуватися заходи за­гальної дисциплінарної відповідальності (передбачені КЗпП). До них також можуть застосовуватись такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у при­значенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу мо­жуть застосовуватись до державного службовця одночасно із за­ходами дисциплінарного стягнення.

На працівників залізничного транспорту можуть накладатись такі види дисциплінарного стягнення: догана; позбавлення ма­шиністів права керувати локомотивом з наданням роботи поміч­ником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія мотор­но-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічни­ка машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року (у разі встановлення вини працівника у ви­никненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонених сигналів (незалежно від наслідків), а також появу (знаходження) на робо­ті в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, підтвердженому в установленому порядку); звільнення (застосо-

366

вується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян). Причому звільнення може проводитись без попередньої згоди профспілко­вого комітету. Відповідні положення зазначеного під законного акта суперечать ст. 43 Конституції України та ст. 147 КЗпП України.

Стаття 51 «Гірничого закону України» врегулювала, що пра­цівники гірничих підприємств підлягають дисциплінарній від­повідальності згідно з положенням «Про дисципліну працівни­ків гірничих підприємств», затвердженим Кабінетом Міністрів України.

Потрібно відзначити, що наявність статуту про дисципліну окремих працівників ще не свідчить про те, що вказана катего­рія працівників є суб'єктом спеціальної дисциплінарної відпо­відальності. Так, аналізуючи положення «Статуту'про дисцип­ліну працівників зв'язку», затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р., приходимо до висновку, що дисциплінарна відповідальність вказаної категорії працівни­ків не відрізняється від загальної ані дисциплінарним проступ­ком, ані видами дисциплінарних стягнень (пункти 16, 17 та ін.), тобто вона не може бути віднесена до спеціальної дисциплінарної відповідальності.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в за­гальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівни­ки, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбаче­них законодавством (ст. 147^і КЗпП України).

Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відповідаль­ності в порядку дисциплінарного провадження, з підстав, перед­бачених Законом «Про статус суддів». Порядок притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом «Про судоустрій України» від 7 лютого 2002 р.¹ Дисциплінарне провадження — це процедура розгляду визначеним законом ор­ганом офіційного звернення, в якому містяться відомості про по­рушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов'язків чи присяги судді.

¹ Офіційний вісник України. — 2002. — № 10. — Ст. 441.

367

Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідаль­ність судді належить: народним депутатам України; Уповнова­женому Верховної Ради України з прав людини, голові Верхов­ного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судді відповідного спеціалізованого суду, за винятком ініціюван­ня звільнення судді); Міністру юстиції України; голові відповід­ної ради суддів; членам Ради суддів України.

Дисциплінарне провадження щодо судді не може бути пору­шено за заявою чи повідомленням, що не містять відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судді або порушен­ня суддею присяги, а також за анонімними заявами та повідом­леннями.

Дисциплінарне провадження здійснюють: кваліфікаційні ко­місії суддів —г щодо суддів місцевих судів; Вища кваліфікаційна комісія суддів України — щодо суддів апеляційних судів та Ка­саційного суду України; Вища рада юстиції — щодо суддів ви­щих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.

Дисциплінарне провадження передбачає здійснення перевір­ки даних про наявність підстав для притягнення судді до дисцип­лінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи та розгляд дисциплінарної справи і прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом «Про Вищу раду юстиції» від 15 січня 1998 р. Вона також може прийняти рішення про невідповідність судді займаній посаді та надіслати рішення до органу, який при­значив чи обрав суддю.

Рішення у дисциплінарній справі судді приймається більшіс­тю голосів членів кваліфікаційної комісії суддів, присутніх на засіданні. При накладенні на суддю дисциплінарного стягнення враховуються характер проступку, його наслідки, особа судді, ступінь його вини, обставини, що впливають на обрання міри ди­сциплінарної відповідальності.

Якщо комісією прийнято рішення про відсутність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, комісія закриває дисциплінарне провадження та повідомляє про це заін­тересованих осіб.

368

Дисциплінарне стягнення до судді застосовується не пізніше шести місяців після виявлення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності або перебування судді у відпустці.

Суддя місцевого суду може оскаржити рішення кваліфікацій­ної комісії суддів про притягнення його до дисциплінарної відпо­відальності до Вищої ради юстиції не пізніше одного місяця з на­ступного дня після вручення йому копії рішення. Скарга пода­ється через кваліфікаційну комісію, яка постановила рішення. Кваліфікаційна комісія суддів не пізніше ніж у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисцип­лінарної справи до Вищої ради юстиції.

Існують також деякі особливості у дисциплінарному прова­дженні щодо працівників прокуратури.

Позбавлення або пониження у класному чині державного рад­ника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора. Всі інші стягнення застосо­вуються Генеральним прокурором у повному обсязі. Прокурори Кримської АРСР, областей, м. Києва та прирівняні до них про­курори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнен­ня: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження на посаді та звільнення працівників, які призначаються Гене­ральним прокурором України. При необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноважен­ня зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України.

Особи, нагороджені нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України», можуть бути звільнені з роботи лише за попередньою згодою Генерального прокурора України.

Дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного мі­сяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової пе­ревірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебуван­ня його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк проведення службової перевірки не може пере­вищувати двох місяців.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний термін з дня ознайомлення з наказом.

2402-69

369

Оскарження наказу не зупиняє проведення дисциплінарного стягнення.

Генеральний прокурор України має право скасовувати дисцип­лінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. В разі неза­конного пониження на посаді або звільнення працівника з поса­ди Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час виму­шеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше ніж за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час ви­мушеного прогулу.

Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора України про застосування одного з дисциплінарних стягнень, що можуть бути застосовані до прокурорсько-слідчих працівників, або відмова у поновленні на роботі можуть бути оскаржені до Верховного Суду України у місячний термін.