Загальні гарантії прав працівників на охорону праці

Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законо­давство України про охорону праці передбачає комплекс гаран­тій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпеч­ні і нешкідливі умови праці. Позитивною рисою Закону України «Про охорону праці» є те, що цьому питанню присвячено окре­мий розділ.

Законодавство України встановлює загальні гарантії права на безпечні та нешкідливі умови праці, що надаються всім праців­никам, а також передбачає додаткові гарантії для певних катего­рій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров'я. До таких категорій належать працівники, які пра­цюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю тощо.

Згідно зі ст. 6 Закону України «Про охорону праці» умови тру_т дового договору не можуть містити положень, які не відповідають, законодавчим та іншим нормативним актам про охорону праці,/ що діють в Україні. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують правове становище працівників порівняно із за­конодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.

396

Відповідність умов трудового договору чинному законодаврт-ву про охорону праці повинна забезпечуватися і під час його реа­лізації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів ви­робництва, стан засобів колективного та індивідуального захис­ту, що використовуються працівником, а також санітарно-побу­тові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.

Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику ін­формації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочо­му місці. Крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов'язаний проінформувати громадянина про наявні на майбут­ньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі факто­ри, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідоми­ти майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров'я та озна­йомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за робо­ту в таких умовах. Причому законодавець визначає форму реєст­рації виконаного роботодавцем обов'язку. Особа має бути проін­формована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві не встановлено виду документа, у якому майбутній працівник розписується про одержання такої інформації, то його форма ви­значається на конкретному підприємстві, в установі, організа­ції. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Пропонується такі записи робити в особовій картці, акті атестації робочого місця¹.

Обов'язкове інформування працівника про зміни законодавс­тва щодо охорони праці та приведення умов праці у відповід­ність до нього покладається на роботодавця. Таке інформування здійснюється шляхом проведення навчання з питань охорони праці, наприклад, позапланового інструктажу.

Надання інформації працівникові про стан охорони праці но­сить системний характер. Роботодавець зобов'язаний інформува­ти працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх

¹ Науково-практичний коментар до Закону України «Про охорону праці» — К., 1997. — С. 32.

397

усунення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.

Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є вико­нання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров'я, що забезпечується встановленням законодав­чих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу.

Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров'я.

Переведення з метою захисту здоров'я і збереження працездат­ності людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кож­ному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психо­логічні можливості працівника належним чином виконувати ро­боту.

Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:

а) необхідність переведення встановлюється компетентними
органами лікувальних установ. Необхідність переведення потер­
пілого на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються
лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за
місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-со-
ціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхід­
ність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК,
а переведення без обмеження строку — МСЕК у разі, якщо вста­
новлено стійку втрату професійної працездатності;

б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вима­
гає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає
конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо
працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то
роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП
України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок
стану здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи;                  -і

в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на
яких є рекомендованими ЛКК або МСЕК. Ця умова передбачена
у ст. 31 Закону України «Про загальнообов'язкове державне сод
ціальне страхування від нещасного випадку на виробництві т4

398

професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності» від 23 вересня 1999 р. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого відповід­ною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних ви­падків на виробництві та професійних захворювань України сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньо­місячного заробітку.

Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасо­вим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.

Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівни­ки, непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаю­ться за ними до поновлення працездатності або встановлення ін­валідності.

Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану робо­ту, згідно з вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на:

одержання протягом двох тижнів з дня переведення поперед­ньої середньої заробітної плати;

одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавст­вом. За працівниками, шкода здоров'ю яких заподіяна трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, і які тимчасово пере­ведені на легшу, нижчеоплачувану .роботу, зберігається серед­ньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до вста­новлення стійкої втрати професійної працездатності (ст. 31 За­кону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професій­ного захворювання, які спричинили втрату працездатності»);

одержання допомоги згідно з державним соціальним страху­ванням.

Працівникам, що проходять професійне навчання або пере­кваліфікацію за індивідуальною програмою реабілітації внаслі­док трудового каліцтва чи професійного захворювання, провадя­ться щомісячні страхові виплати у розмірі середньомісячного за­робітку протягом строку, визначеного програмою реабілітації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального страхування від

399

нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року. Фондом оплачую­ться також вартість придбаних потерпілим інструментів, проте­зів та інших пристосувань, а також відшкодовуються інші необ­хідні витрати, пов'язані з його професійною підготовкою.

Законодавством України передбачено гарантії у випадках ви­никнення загрози життю і здоров'ю працівників, не створення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх без­пеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовити­ся від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров'ю, право працівника розірвати тру­довий договір з власної ініціативи, встановлення юридичної від­повідальності роботодавця за порушення законодавства про охо­рону праці. Зазначені гарантії відображають зміст одного з дер­жавних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і здоров'я працівників щодо результатів виробничої діяльності підприємства та повної відповідальності роботодавця за створен­ня безпечних і нешкідливих умов праці.

Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, і навколишнього се­редовища (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»). Така від­мова буде правомірною, якщо цей факт підтвердять спеціалісти з охорони праці підприємства з участю представника профспіл­ки й уповноваженого трудового колективу. У випадку виникнен­ня конфлікту факт її наявності підтверджується відповідним ор­ганом державного нагляду за охороною праці і представником профспілки.

Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої ро­боти з дотриманням підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням трудової дисципліни. За ним зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.

У випадку невиконання роботодавцем зобов'язань щодо ство­рення безпечних і нешкідливих умов праці, порушення законо­давства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати трудовий договір з влас-

400

ної ініціативи. Роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, визначений працівником. Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вигідної допомоги визначається у колективному договорі, але у будь-яко­му випадку не може бути менший тримісячного заробітку пра­цівника. У трудову книжку вноситься запис про підставу та при­чини звільнення працівника.

Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпеч­ні і нешкідливі умови праці, є встановлення юридичної відпо­відальності за порушення нормативно-правових актів про охоро­ну праці, створення перешкод для діяльності посадових осіб ор­ганів державного нагляду за охороною праці, представників професійних спілок, найманих працівників. У разі вчинення цих правопорушень настає адміністративна, кримінальна, ци­вільно-правова відповідальність та відповідальність за трудовим правом¹. Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату роботодавцями штрафних санкцій². Слід зазна­чити, що штрафи, застосовані до підприємств, установ, орга­нізацій, направляються до Фонду соціального страхування від нещасних випадків і в подальшому спрямовуються на страхові виплати та профілактику нещасних випадків і професійних за­хворювань.

Порядок накладення штрафів залежить від виду правопору­шень та суб'єктів, які застосовують штрафні санкції. Штрафи накладаються посадовими особами Державного комітету Украї­ни з нагляду за охороною праці за:

¹ Відповідальність за трудовим правом (матеріальна і дисциплінарна)
розглядається у відповідних розділах цього посібника.

² Закон України «Про охорону праці» (ст. 31); «Положення про поря­
док накладення штрафів на підприємства, установи і організації за
порушення нормативних актів про охорону праці», затверджене
постановою Кабінету Міністрів України від 17 вересня 1993 р.
№ 754; «Інструкція щодо застосування Положення про порядок на­
кладення штрафів на підприємства, установи і організації за пору­
шення нормативних актів про охорону праці», затверджена наказом
Держнаглядохоронпраці, Мінфіну та Мінекономіки від 25 липня
1994 р. № 71-а.

2602-69                                                                                                                                                                                              401

порушення нормативно-правових актів України з охорони праці;

невиконання розпоряджень посадових осіб органів державно­го нагляду за охороною праці з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища.

Такі штрафи накладаються лише за підсумками комплексної перевірки стану безпеки і умов праці на конкретному підприєм­стві, в установі, організації, що проводяться органами державно­го нагляду за охороною праці і застосовуються лише повно­важними посадовими особами: головою та заступниками голови, начальниками територіальних управлінь і начальниками держав­них інспекцій Державного комітету України з нагляду за охоро­ною праці. Розміри штрафів цієї групи встановлюються у про­центному співвідношенні до величини місячного фонду заробіт­ної плати підприємства, установи, організації¹. Незалежно від виду правопорушення, негативних наслідків та інших чинників розмір штрафу не може перевищувати двох відсотків місячного фонду заробітної плати.

Застосування штрафів до підприємств, установ, організацій розглядається як один з економічних методів, що стимулює роботодавця створювати безпечні та нешкідливі умови праці, си­стему охорони праці, яка зменшує рівень травматизму на вироб­ництві. Кошти штрафних санкцій спрямовуються на органі­зацію охорони праці на загальнодержавному, галузевому та ре­гіональному рівні.

Важливою гарантією, встановленою у Законі України «Про охорону праці», є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, яким карди­нально змінено основи захищеності працівників на виробництві. В Україні прийнято Закон «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат-

¹ Для розрахунку розміру штрафу береться фонд заробітної плати під­приємства, установи, організації за той місяць, що передує місяцю, в якому прийнято постанову про накладення штрафу (п. 2.2 «Інст­рукції щодо застосування Положення про порядок накладення штра­фів на підприємства, установи і організації за порушення норматив­них актів про охорону праці», затвердженої наказом Держнагляд-охоронпраці, Мінфіну та Мінекономіки від 25 липня 1994 р. № 71-а).

402

ності» від 23 вересня 1999 р.¹ Ним визначено систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на ви­робництві та професійного захворювання, суб'єкти та об'єкти страхування, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застра­хованому ушкодженням його здоров'я².

Характерною рисою цього виду соціального страхування є йо­го обов'язковість для осіб, які працюють на умовах трудового до­говору (контракту). Працівники вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Закону України «Про загальнообо­в'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на вироб­ництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Причому на статус застрахованих осіб-праців-ників не впливає фактичне виконання роботодавцями своїх зобо­в'язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не не­суть жодних витрат на страхування від нещасних випадків.

Соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань здійснюється на засадах соціально­го партнерства. У його управлінні на паритетних засадах беруть участь представники держави, найманих працівників і робото­давців. На основі цього принципу сформована система управлін­ня Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Законодавство передбачає реальні важелі впливу на роботодав­ців з метою зростання їх зацікавленості у створенні безпечних і нешкідливих умов праці, дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці. Такий вплив реалізується шляхом коригування розміру страхового внеску роботодавця,

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1999. — № 46—47. — С. 403;
Офіційний вісник України. — 1999. — № 42. — Ст. 2080.

² Незважаючи на те, що соціальне страхування від нещасних випадків
на виробництві і професійних захворювань було встановлено у 1992 р.
Законом України «Про охорону праці», ця норма фактично не реа­
лізувалася. Не змінилася ситуація і з прийняттям 23 вересня 1999 р.
Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне стра­
хування від нещасного випадку на виробництві та професійного за­
хворювання, які спричинили втрату працездатності» за № 1105-ХІУ.
Згідно з «Прикінцевими положеннями» цей Закон мав набрати чин­
ності з 1 січня 2001 р. Проте 21 грудня 2000 р. внесено зміни, відпо­
відно до яких Закон набрав чинності з 1 квітня 2001 р.

26-02-69                                                                                                                             403

що залежить від класу професійного ризику виробництва, вста­новлених знижок чи надбавок¹.

Якщо роботодавець постійно порушує нормативні акти про
охорону праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних
випадків і професійних захворювань, підприємство може бути
віднесене до більш високого класу професійного ризику, і відпо­
відно, розмір страхового внеску збільшується. Цей розмір збіль­
шується також шляхом встановлення надбавки за високі рівні
травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан
охорони праці.                             '

У випадку організації роботодавцем системи управління охо­роною праці, що забезпечує низький рівень травматизму, профе­сійної захворюваності, йому надається знижка щодо розміру страхового внеску. Проте роботодавець позбавляється цього пра­ва, якщо протягом календарного року він був підданий штраф­ним санкціям за порушення законодавства про охорону праці.

Соціальне страхування від нещасного випадку чи професійно­го захворювання має цільовий характер використання коштів. Вони спрямовуються на сплату соціальних послуг та виплат, які здійсняються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України. До них належать, наприклад, виплати: втраченого заробітку; од­норазової допомоги; на медичну та соціальцу допомогу; за мо­ральну шкоду; пенсії по інвалідності потерпілому; пенсії у зв'яз­ку з втратою годувальника; дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захво­рювання її матері під час вагітності.

Позитивною рисою соціального страхування є направлення коштів на профілактику нещасних випадків. За кошти цього Фонду соціального страхування ведеться пропаганда безпечних та нешкідливих умов праці, організовується створення тематич­них кінофільмів, радіо- і телепередач, видаються та розповсю­джуються нормативні акти, підручники, журнали, інша спе-

¹ «Порядок визначення страхових тарифів для підприємств, установ та організацій на загальнообов'язкове державне соціальне страху­вання від нещасного випадку на виробництві та професійного захво­рювання» і «Класифікація галузей економіки та видів робіт за про­фесійним ризиком виробництва», затверджені постановою Кабінету Міністрів України від 13 вересня 2000 р. № 1423.

404

ціальна література, плакати, пам ятки з охорони праці, вивча­ється та поширюється позитивний досвід створення безпечних та нешкідливих умов виробництва, виконуються інші профілак­тичні роботи.