Види регулювання заробітної плати

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома ви­дами. Указом Президента України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 р. № 1375-2000¹, одним із основних завдань реформування оплати праці названо удосконалення механізмів державного і колектив­но-договірного регулювання оплати праці.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення нада­ється договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох за­рубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробіт­ної плати застосовується лише для чиновників державного апа­рату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забез­печує єдині правові засади оплати праці основної частини найма­них працівників за такими напрямами:

встановлення мінімальної заробітної плати;

визначення її структури;

впровадження певних форм оплати робочої сили;

індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання².

Аналогічно Законом «Про оплату праці» визначається сфера державного регулювання заробітної плати найманих працівни­ків в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:

розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, за­снованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

¹ Праця і зарплата. — 2001. — № 2. — Січень.

² Киселев Й. Я. Сравнительное й международное трудовеє право. —
С. 188.

323

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гаран­тією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону «Про оплату праці» визначає її як законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче яко­го не може проводитися оплата за виконану працівником місяч­ну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкід­ливих умовах праці, на роботах з особливими природними гео­графічними і геологічними умовами та ^мовами підвищеного ри­зику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознака­ми:

а) вона передбачається лише для тих працівників, які викона­
ли встановлену норму праці або робочого часу;

б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мі­
німального прожиткового рівня;

в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата
не може проводитись при умові виконання норми праці. Відпо­
відно до ч. З ст. З Закону «Про оплату праці» у разі, коли праців­
никові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата
нижче законодавче встановленого розміру мінімальної заробіт­
ної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також
матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, нейваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати врахо­вуються:

вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

загальний рівень середньої заробітної плати;

324

продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вар­тісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на праце­здатну особу. Законом України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р.¹ таким визнається набір продоволь­чих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартіс­ному вираженні, що забезпечує задоволення основних фізіоло­гічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малоза­безпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному громадянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому законо­давством.

Однак практика останніх років свідчить, що мінімальна заро­бітна плата зазвичай встановлюється у меншому за межу мало­забезпеченості розмірі. А це створює соціальну напругу в сус­пільстві та призводить до невиконання законодавства про міні­мальний розмір заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхов­ною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бю­джету України. Однак такий порядок нерідко порушується са­мою ж Верховною Радою України, яка може переглядати розмір мінімальної заробітної плати і декілька разів на рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава пере­слідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і ви­конав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, на­рахована заробітна плата нижча законодавче встановленого роз­міру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить до­плату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою)

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 42. — Ст. 553.

325

угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати ниж­чі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавст­вом, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розря­ду з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не мо­же бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання за­робітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умо­вами вважається виконання робіт, які не відповідають нормаль­ним вимогам, встановленим законодавством про працю, колек­тивним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідни­ми гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диферен­ціювати заробітну плату залежно від умов праці.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при ско­роченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у та­кому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах» від 11 серп­ня 1995 р. № 648^і, тарифні ставки і посадові оклади таким пра­цівникам підвищуються на 25 відсотків. До зазначених праців­ників відносяться громадяни, які постійно працюють на терито­рії населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно від того, чи проживають вони в ньому чи ні.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і ком­пенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумов-

¹ Урядовий кур'єр. — 1995. — 31 серпня. 326

ного (обов'язкового) відселення після повного відселення жите­лів» від 7 лютого 2000 р. № 223 установлюється, що з 1 січня 2000 р. до 1 січня 2003 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, провадиться доплата у розмірі тарифної ставки (по­садового окладу) пропорційно відпрацьованому часу.

Громадянам, які працюють у зоні безумовного (обов'язкового) відселення встановлено доплати у розмірі трьох мінімальних за­робітних плат; у зоні гарантованого добровільного відселення — двох мінімальних заробітних плат, і у зоні посиленого радіоеко­логічного контролю — однієї мінімальної заробітної плати.

Закон «Про оплату праці» до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник ви­конував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які на­правляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здо­ров'я на легшу нижче оплачувану роботу; при тимчасових пере­веденнях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, пе­реведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальнос­тям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої міс­цевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також вста­новлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Воно, зокре­ма, визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів Украї­ни «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859^і.

Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінан­суються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та ін­ших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіо­нальних угод, колективних договорів у межах бюджетних асиг­нувань та інших позабюджетних доходів. Постановою Кабінету Мі­ністрів України «Про упорядкування умов оплати праці праців-

¹ Законодавство України про працю: 36. нормат. актів / Упорядник В. Вакуленко. — К., 1999. — Книга 2. — С. 522.

327

ників окремих галузей бюджетної сфери» від 29 травня 1996 р. № 565^і і в редакції постанови від 2 грудня 1996 р.² затверджено схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників установ і організацій освіти, науки, охо­рони здоров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архівних установ і організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства, організацій, які обслуговують сільське господарство, централізованих бухгалтерій при органах виконавчої влади, інших установах та організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників, зайнятих в усіх га­лузях народного господарства, за проведення навчальних за­нять.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та ііісцевого самовряду­вання, суду та прокуратури, митної та податкової служб.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, орга­нізацій, що отримують з бюджету дотації. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бю­джету» від 31 серпня 1997 р. № 948³ форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, пре­мій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і га­рантійних виплат працівників зазначених підприємств і орга­нізацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.

Фонди оплати праці цих підприємств підлягають регулюванню лише в частині дотацій з бюджету. Законодавством передбачено, що суми дотацій з бюджету зменшуються у випадках перевищен­ня фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величи­ною. Такий перегляд дотацій здійснюється кожного місяця.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополіс-тів з метою недопущення штучного підвищення заробітної пла­ти. З 1 червня 1997 р. постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати праці працівників підпри-

¹ Зібрання постанов Уряду України. — 1996.

² Урядовий кур'єр. — 1996. — 12 грудня.

³ Офіційний вісник України. — 1997. — Число 36. — С. 6.

328

ємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 428^і запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників зазначених під­приємств. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік підприємств-монополістів, щодо яких за­проваджується регулювання фондів оплати праці» спільним на­казом Міністерства економіки, Державного комітету статисти­ки, Антимонопольного комітету України від 29 грудня 1999 р. № 160/422/16².

Держава також регулює порядок обчислення середньої заро­бітної плати для різноманітних виплат, зокрема, для оплати від­пусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 100³. Він не поширюється на ви­падки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівни­кові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним тру­дових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводить­ся виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна за­робітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні ка­лендарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців праців­ник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за по­передні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на ос­нові системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

¹ Офіційний вісник України. — 1997. — Число 19. — С. 94.

² Праця і зарплата. — 2000. — № 12. — Березень.

³ Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 4. — Ст. 111.

329

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які б забезпе­чували достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжга­лузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають пе­релік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окла­дів, що мають міжгалузевий характер.

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні га­рантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (доіжпосадові) співвід­ношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з гене­ральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної пла­ти є колективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заро­бітної плати.

Колективний договір не може передбачати умови оплати пра­ці, які б погіршували становище працівників порівняно з зако­нодавством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону «Про оплату праці» у колективному договорі допу­скається зниження умови оплати праці, порівняно з генераль­ною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, робо­тодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості пра­цівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

Тарифна система

Організація оплати праці на підприємстві передбачає систему заходів, спрямованих на встановлення норм оплати праці та роз-

330

мірів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про підпри­ємства в Україні» роботодавець встановлює фонд оплати праці на умовах, визначених колективним договором, а також запро­ваджує форми, системи і розміри заробітної плати, також інші види доходів працівників на умовах, визначених законодавст­вом. При цьому на підприємстві можуть використовуватись та­рифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визна­чаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

Усі норми оплати праці, а також конкретні розміри заробітної плати в межах наданих їм повноважень сторони встановлюють у колективному договорі.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсив­ності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону «Про опла­ту праці» тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тариф­ні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні ха­рактеристики (довідники).

Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітни­ка першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжква-ліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна ставка першого розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної став­ки першого розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, ви­значеного генеральною чи галузевою угодами. Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється без­посередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнт показує у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки пер­шого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди до­рівнює одиниці.

331

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тариф­ний коефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довіль­ну схему тарифної сітки:

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш /поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне об­ладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати та­рифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначають­ся шляхом множення тарифної ставки робітника першого розря­ду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфіка-ційних характеристик (довідників). Вони розробляються Мініс­терством праці та соціальної політики України. Тарифно-ква­ліфікаційний довідник являє собою збірник тарифно-кваліфіка­ційних характеристик для всіх професій, згрупованих у розділи за виробництвами і видами робіт. На основі тарифно-кваліфіка-ційного довідника визначається також розряд робіт та присвою­ються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визна­чається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовува­тися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і ро­біт, затверджений ще Держкомпраці СРСР.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітни­кам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікацій-

332

ний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйоз­ні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, ро­бітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Ква­ліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за по­рушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми по­садових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівни­ків інтелектуальної праці, їх затверджує роботодавець за пого­дженням з профспілковим органом.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати праців­ник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конк­ретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах, пе­редбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упо­рядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери» від 29 травня 1996 р. № 565 з наступними змінами і доповненнями¹. Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких катего­рій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, дер­жавних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на під­приємствах з невеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення

Зібрання постанов Уряду України. — 1996. — № 13. — Ст. 346.

333

техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, пе­ревитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо.

Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення ко­лективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіцієнта перемножується на від­повідний коефіцієнт і отримується розмір оплати праці конкрет­ного працівника.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної
плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє со­
бою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від
затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати
праці проводиться роботодавцем за погодженням з профспілко­
вим органом.                                                І

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується ви­ходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така сис­тема застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна сис­тема оплати праці використовується переважно для стимулю­вання кількісних показників виробництва продукції.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис­теми: проста відрядна; відрядно-прогресивна; відрядно-акордна.

Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом мно­ження відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядно-акордна система оплати пра­ці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а стосовно усього обсягу роботи.

Погодинна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і ке­рівників, тобто тих категорій працівників, працю яких немож-

334

ливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розраху­нок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосо­вуються у поєднанні з різними преміальними системами для сти­мулювання високопродуктивної, якісної праці.

Преміальні системи використовуються для додаткового мате­ріального заохочення працівників. Вони передбачаються спе­ціальними положеннями про преміювання, що затверджують­ся роботодавцем за погодженням з профспілковим органом. На практиці положення про преміювання є додатками до колектив­ного договору.

У положенні про преміювання визначаються види премій, ка­тегорії працівників, що охоплені відповідними преміями, показ­ники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників.

Умовами преміювання є досягнення встановлених у положен­ні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У поло­женнях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запіз­нення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо.

Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. У бюджетній сфері постановою Кабінету Міністрів України і Національного банку України «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету та підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат насе­ленню» від 31 серпня 1996 р. № 1033^і при преміюванні праців­ників передбачено використання коштів, отриманих від еконо­мії фонду заробітної плати.

Премії, як правило, виплачуються або помісячне, або поквар­тальне.

Одним з видів стимулювання працівників є виплата винагоро­ди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи за­тверджується роботодавцем за погодженням з профспілковим органом і може так само бути додатком до колективного догово-

¹ Урядовий кур'єр. — 1996. — 12 вересня.

335

ру. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за під­сумками річної роботи та умови її виплати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудо­вих прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосо­вуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відряд­ній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому ви­плачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП Украї­ни зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови мо­жуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локаль­них правових актах.

Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна пла­та виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинни­ми ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при від­рядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику випла­чується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному догово­рі можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм надурочних робіт. У подвійному розмірі оплачу­ється робота у вихідні, святкові і неробочі дні.

У випадку суміщення професій, а також виконання обов'яз­ків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згід­но з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який ви­значається колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки окладу за кожну годину роботи у нічний час.

Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зни­женими розмірами. Брак, що стався не з вини працівника, опла-

336

чується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не ни­жче двох третин тарифної ставки або окладу.

Якщо простій виник у зв'язку з виробничою ситуацією, небез­печною для життя чи здоров'я працівника або для людей, які йо­го оточують, і навколишнього природного середовища, то за та­ким працівником зберігається середній заробіток за весь час про­стою.

Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встанов­лені законом обмеження відрахувань із заробітної плати. Перед­бачено, зокрема, що відрахування із заробітної плати можуть про­водитись лише у випадках, визначених законодавством України.

Стаття 127 КЗпП України вказує, коли відрахування із заро­бітної плати працівника можуть провадитися за наказом робото­давця:

а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної пла­
ти; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних
помилок; для погашення не витраченого і своєчасно не поверне­
ного авансу, виданого на службове відрядження або переведення
до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не
оспорює підстав і розміру відрахування.

У цих випадках роботодавець вправі видати наказ про відра­хування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, вста­новленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Якщо ж працівник оспорює суму або прострочено місячний термін, то стягнення можливе лише в судовому порядку;

б) при звільненні працівника до закінчення того робочого ро­
ку, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені
дні відпустки. При цьому відрахування за ці дні не провадяться,
якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку з:

призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу;

переведенням працівника за його згодою на інше підприємст­во або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

220249                                                                                                                             337

відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

змінами в організації виробництва та праці, в тому числі лік­відацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників;

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок
тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з
вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено
більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при
певному захворюванні;                           ]

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

направленням працівника на навчання та виходом на пенсію;

в) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника май­ну роботодавця. У цьому випадку, якщо розмір шкоди не пере­вищує середньої заробітної плати працівника, то відрахування провадиться за наказом чи розпорядженням роботодавця.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, що прямо зазначені у законодавстві України, — 50 відсотків за­робітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Якщо відрахування із заробітної плати здійснюється за кіль­кома виконавчими документами, то за працівником повинно бу­ти збережено щонайменше 50 відсотків заробітку. Вказані обме­ження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні працівником виправних робіт та при стягненні алі­ментів на неповнолітніх дітей. Однак і тут Законом України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 р. передбаче­но, що при відрахуваннях із заробітної плати в разі відбування виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей їх розмір не може перевищувати сімдесяти відсотків.

Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомо­ги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавс­твом не може бути звернено стягнення.

338

Гарантії та компенсації

У тих випадках, коли працівник з поважних причин не пра­цював, законодавством встановлені спеціальні охоронні засоби, які отримали назву гарантії, це: збереження за працівником міс­ця роботи і середнього заробітку. Оскільки працівник у визначе­них законодавством випадках не працює і не має права на за­робітну плату, виплата середнього заробітку за час виконання державних чи громадських обов'язків називають гарантійними виплатами. Під гарантійними виплатами розуміють грошові ви­плати, які забезпечують повне або часткове збереження заробіт­ку працівнику у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від вико­нання трудових обов'язків.

До них належать:

виплати за час виконання працівником державних або гро­мадських обов'язків (ст. 119);

виплати працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122);

виплати працівникам, що направляються на обстеження до медичного закладу (ст. 123);

виплати допомоги працівникам-донорам за дні обстеження у закладах охорони здоров'я і здавання крові для переливання (ст. 124);

виплата працівникам — авторам винаходів, корисних моде­лей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадженні (ст. 126).

Норма ст. 119 КЗпП України встановлює, що на час виконан­ня державних або громадських обов'язків, якщо за чинним зако­нодавством України ці обов'язки можуть здійснюватись у робо­чий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Згідно із Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» на час сесій, засідань постій­них комісій рад, а також для здійснення депутатських повнова­жень в інших, передбачених законом випадках, депутат місцевої ради звільняється зі збереженням місця роботи (посади). Відш­кодування йому середнього заробітку за основним місцем роботи та інших витрат, пов'язаних з депутатською діяльністю, здійс-

22-02-69                                                                                                                                                                                             339

нюється за рахунок коштів відповідного місцевого бюджету. Се­редній заробіток зберігається за працівниками, які є:

членами добровільних пожежних дружин (команд) на час участі їх у ліквідації пожеж чи аварій, а також при виконанні інших обов'язків;

свідками, потерпілими, перекладачами, спеціалістами на час виклику до органів дізнання попереднього слідства, прокурату­ри та суду;

зареєстрованими кандидатами в Президенти України, канди­датами в народні депутати на час виборчої кампанії;

членами виборчих комісій, а також комісій з проведення ре­
ферендумів на час роботи в цих комісіях;                      _-—-.

членами примирних комісій, трудових арбітражів, незалеж­ними посередниками відповідно до Закону України «Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Норма ч. 2 ст. 119 КЗпП України передбачає надання гаран­тій працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, пе­редбачених законами України «Про загальний військовий обо­в'язок і військову службу» і «Про альтернативну (невійськову) службу».

Так, Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. встановлено гарантії трудових прав працівникам, які призиваються на строкову вій­ськову службу і здійснюють військовий обов'язок.

Відповідно до ст. 13 зазначеного Закону за громадянами, які проходять підготовку з військово-технічних спеціальностей з відривом від виробництва на весь час підготовки, включаючи час проїзду до місця підготовки і назад, зберігаються місце роботи, займана посада і середній заробіток.

Витрати по найму житла на період навчання зазначених гро­мадян, вартість проїзду до місця навчання і назад здійснюється за рахунок коштів Міністерства оборони України та інших війсь­кових формувань.

Відповідно до законодавства за призваними на збори військо­возобов'язаними зберігаються на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, місце роботи, займа­на посада та середній заробіток. Збереження середнього заробіт-

340

ку також здійснюється за рахунок коштів Міністерства оборони України.

Якщо військовозобов'язаний захворів під час зборів і продов­жує хворіти після їх закінчення, за ним зберігається місце робо­ти і посада, а з дня закінчення зборів, у разі тимчасової непраце­здатності, замість заробітної плати виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії і ком­пенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших про­фесій з відривом від виробництва від 28 червня 1997 р. № 695^і для зазначених працівників встановлені такі мінімальні держав­ні гарантії:

збереження середньої плати за основним місцем роботи. За вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, середня заро­бітна плата зберігається за кожним місцем роботи;

оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

виплата добових за кожний день перебування в дорозі, а та­кож компенсація витрат, пов'язаних з наймом житла.

Закон України «Про охорону праці» (ст. 19) передбачає обо­в'язок роботодавця щодо організації періодичних медичних ог­лядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є по­треба у професійному доборі, а також щорічні обов'язкові медич­ні огляди осіб віком до 21 року. Ці огляди проводяться за раху­нок коштів роботодавця. За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи і середній заробіток.

Згідно із Законом України «Про донорство крові та її компо­нентів» від 23 червня 1995 р.², в день медичного обслуговування працівник, який виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві зі збереженням за ним середнього за­робітку. Після кожного здавання крові, в тому числі у разі зда­вання у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається дода­тковий день відпочинку зі збереженням за ним середнього заро­бітку. Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок

¹ Офіційний вісник України. — 1997. — № 28. — Ст. 65.

² Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 23. — Ст. 183.

341

коштів роботодавця,'з віднесенням її до таких, що спрямовані на благодійну діяльність. Підставою для надання цих пільг є відпо­відні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи здавання крові.

Відповідно до ст. 126 КЗпП України за працівниками — авто­рами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціо­налізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні вина­ходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізатор­ської пропозиції на тому ж підприємстві.

У разі впровадження винаходу, корисної моделі, промислово­го зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підпри­ємстві за працівниками зберігається посада за місцем поєтійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачу­ється за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заро­бітку за місцем постійної роботи.

Крім гарантійних виплат законодавство встановлює також і компенсаційні виплати працівникам. Компенсаційні виплати — це відшкодування витрат, понесених працівником у зв'язку з виконанням трудових обов'язків.

Відповідно до чинного законодавства до них належать:

компенсація витрат, пов'язаних з відрядженням (ст. 121);

компенсація за зношування інструментів, які належать пра­цівнику (ст. 125);

компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120).

Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк в ін­шу місцевість для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керів­никами та їх заступниками, але не може перевищувати одного місяця. Строк відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і буді­вельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об'єктів.

За відрядженим працівником зберігається місце роботи (поса­ди) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням до­плат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебу­вання у дорозі.

342

Працівникам відшкодовуються витрати по найму жилого при­міщення та вартість проїзду до місця відрядження і назад до міс­ця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановле­ними нормами. Роботодавець має право самостійно встановлю­вати замість добових окладів працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будіве­льних робіт, та працівникам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проходить в дорозі або має роз'їзний (пересув­ний) характер, виплати у розмірах, передбачених колективним договором або угодою сторін.

Компенсація за зношування інструментів виплачується пра­цівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов'язків. Розмір і порядок виплати цієї компенсації в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових ав­томобілів для службових поїздок.

Розмір, компенсації за зношування інструментів встановлю­ється за угодою сторін у трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеня амортизації цих інструментів.

Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про га­рантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255 працівникові виплачуються:

вартість проїзду працівника і членів його сім'ї у порядку і розмірах, передбачених для службових відряджень. Вказані ви­плати не проводяться, якщо роботодавець надає для цього відпо­відні засоби пересування;

витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомо­більним транспортом вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім'ї, який переїжджає;

добові працівнику за кожний день перебування у дорозі;

одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї, який переїжджає в розмірі 25 відсотків до­помоги самого працівника;

заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів.

За угодою сторін зазначені компенсації можуть виплачувати­ся в підвищеному розмірі.

343

Запитання для самоконтролю

1. Подумайте над термінами «оплата праці» і «заробітна пла­
та» . Як вони між собою співвідносяться? Зверніть увагу на назву
Закону «Про оплату праці» та назву його першої статті.

2. Компенсація відрядження — це зарплата? Порівняйте ч. 1
ст. 1 та ч. 2 ст. 2 Закону «Про оплату праці».

3. До яких працівників, що перебувають у трудових відноси­
нах, не застосовуються норми Закону «Про оплату праці»?

4. Яка різниця між доплатами і надбавками? Чи можуть до­
плати і надбавки встановлюватися локальними актами?

5. Існує поняття «тринадцята зарплата». Може, є і «чотирнад­
цята», «п'ятнадцята» і т. д.?

6. Чи є мінімальна заробітна плата гарантією виплатиГнапри-
клад, фермеру? А слідчому міліції? (див. ч. 2 ст. 95 КЗпП).

7. Яка різниця між системами і формами оплати праці?

8. Як оплачується праця в надурочний час?

9. Чи можна здійснювати виплату заробітної плати на терито­
рії України в іноземній валюті?

10. Вихідна допомога — це зарплата?

11. Що означає і яке юридичне значення має поняття «серед­
ній заробіток»? Яка різниця між «середнім заробітком» і «серед­
ньою зарплатою»?

12. Назвіть умови виплати заробітної плати натурою.

Рекомендована література

1. Гетьманцева Н. Співвідношення централізованого і ло­
кального методів правового регулювання оплати праці // Право
України. — 1997. — № 12. — С. 66.

2. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Зкономико-правовое регулиро-
вание труда й заработной платьі. — М., 1999.

3. Товстенко О., Ломанов І. Мінімальна заробітна плата: функ­
ціональна роль і методологічні основи її застосування // Праця і
зарплата. — 1997. — № 23.

344

ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК

ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ТРУДОВИМ

ПРАВОМ