Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення

Необхідною умовою успішної організації трудового процесу та високої продуктивності праці незалежно від галузі економіки, форми організації праці та соціально-економічних відносин є до­тримання учасниками цього процесу певного розпорядку, коор­динації діяльності та злагодженості в роботі. Закріплений у пра­вових нормах порядок поведінки учасників трудового процесу визначає поняття трудової дисципліни як правового інституту.

Трудова дисципліна — багатоаспектне явище, а тому в галузе­вій літературі (радянській та сучасного періоду) її розглядають як: правовий принцип галузі права;"правовий інститут трудово­го права; елемент трудових правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин.

Об'єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це су­купність норм, які встановлюють обов'язки сторін трудового до­говору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов'язань.

Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відо­бражає суб'єктивно-правову сутність цього поняття. Вона поля­гає у зобов'язанні працівника як суб'єкта конкретних трудових правовідносин виконувати обов'язки, що складають зміст цих правовідносин.

Рівень дотримання суб'єктами трудових правовідносин нор­мативно-правових актів та обов'язків, передбачених трудовим

345

договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактич­ної поведінки учасників трудового процесу.

У правовій літературі галузевого спрямування поряд з понят­тям «трудова дисципліна» зустрічається термін «дисципліна праці». При цьому потрібно наголосити на неоднозначному трак­туванні вченими цих понять. Одні автори (М. Г. Александров, Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева) вживають їх як тотожні (сино­німи). Інші (О. В. Смирнов) вважають, що дисципліна праці є ширшим поняттям та включає трудову, виробничу, технологіч­ну, фінансову, службову та інші види дисциплін¹.

Більш правильною здається позиція тих авторів, які розме-.^вують поняття «трудова дисципліна» та «дисципліна праці». Вважаємо, що ці категорії накладаються лише частково. Дисци­пліна праці — це сукупність усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін.), необхідних для належного забезпечення тру­дового процесу. Трудова дисципліна є складовою поняття дисци­пліна праці, якщо вона розглядається як елемент трудових правовідносин та/або фактична поведінка учасників трудового процесу. Визначення змісту поняття трудова дисципліна як принципу чи інституту трудового права є ширшим і не охоплю­ється поняттям дисципліна праці.

Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм складом визначається наявністю трьох видів норм, що:

1) здійснюють правову регламентацію прав і обов'язків учас­
ників трудового процесу;

2) встановлюють стимулювання сумлінної праці;

3) регламентують відповідальність за невиконання чи нена­
лежне виконання трудових обов'язків.

Права та обов'язки, що складають зміст трудових правовідно­син, є предметом централізованого та локального регулювання, а також можуть визначатися сторонами у трудовому договорі.

Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає вза­ємні зобов'язання двох сторін трудового договору: обов'язок ро­ботодавця — створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов'язок працівника — неухильно дотримуватись правил поведінки, вста-

¹ Трудовеє право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. С. 260.

М., 1997. —

346

новлених законодавчими актами, локальними нормами та уго­дами сторін.

Обов'язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії та права, передбаче­ні законом, а саме: належний розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижче мінімальної заробітної плати; додержання гарантій, встановлених жінкам у зв'язку з материнством, та неповнолітнім працівникам; соціальне страхування працівників за всіма видами загальнообов'язкового державного соціального страхування в Україні. На роботодавця також покладено обов'я­зок у певний строк та у визначеному порядку виплачувати пра­цівнику заробітну плату; надавати передбачені законодавством та колективним договором відпустки.

Загальні обов'язки працівника визначені ст. 139 КЗпП Украї­ни. До них, зокрема, належать: працювати чесно, сумлінно, до­держуватися дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підви­щувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, до­держуватися технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.

Спеціальні обов'язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або трудовою функцією працівника. Встановлюються вони переважно статутами про дисципліну, статутами підприємств, локальними актами, що визначають правовий статус відокрем­лених підрозділів, окремих посадових осіб, а також наказами та розпорядженнями роботодавця.

Стаття 140 КЗпП визначає основи забезпечення трудової дис­ципліни. Відповідно до названої статті трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується ство­ренням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлін­ну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.

Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні ме­тоди, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників у результатах своєї праці. Велике значення тут мало створення належної правової бази: прийняття відповідних нормативно-

347

правових актів (наприклад, законів «Про власність», «Про під­приємництво» та ін.), якими було визначено рівність усіх форм власності, широкі права роботодавців щодо оплати і стимулю­вання праці тощо. Однак ринкова трансформація суспільства та породжені нею соціальні процеси в Україні (інфляція, невідпо­відність розмірів зарплат прожитковому рівню в державі) нега­тивно позначаються на стані економічних заходів забезпечення трудової дисципліни.

Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення:

належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений з установ^ леним завданням і забезпечений роботою протягом всього робо­чого дня);

безпечних умов праці, справного стану устаткування;

впровадження найновіших досягнень науки, техніки і науко­вої організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефектив­ності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення орга­нізації, підвищення культури виробництва та ін.

Конституційне закріплення права на працю аж ніяк не озна­чає, що кожна особа забезпечена належним та підходящим робо­чим місцем. Перевищення пропозиції над попитом на ринку пра­ці сучасної України зумовило таку складну соціально-економіч­ну проблему, як безробіття. З іншого боку, фактор безробіття став своєрідним стимулюючим методом забезпечення трудової дисципліни на підприємствах, оскільки, конкуренція між пра­цівниками за одержання та утримання робочого місця вимагає належного виконання працівниками трудових обов'язків.

Необхідність реформування державної системи соціального страхування зумовлює появу ще одного методу забезпечення на­лежного дотримання працівниками трудової дисципліни на під­приємстві — запровадження системи професійного пенсійного страхування через недержавні пенсійні фонди. Недержавні пен­сійні фонди створюватимуться роботодавцем (або групою робото­давців) з метою додаткового пенсійного забезпечення осіб, які перебувають чи перебували у трудових відносинах з цим робото­давцем (роботодавцями) за певною професійною ознакою.

348

Умови, підстави та порядок застосування недержавного пей-сійного страхування можуть бути обумовлені в рамках соціаль­ного партнерства та закріплені в колективному договорі; вони також можуть визначатись угодою між роботодавцем та праців­ником. При досягненні встановлених показників у працівника виникатиме суб'єктивне право на такий вид заохочення, як до­даткове пенсійне страхування за рахунок роботодавця, а у робо­тодавця — правовий обов'язок щодо укладення такого договору.