Акти -судової влади як одна з форм трудового права

Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як «судовий прецедент». Найбільшого свого поширення ця пра­вова форма набула у англо-саксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду по кон­кретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки «серцевина» справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.

У недалекому минулому вітчизняна правова доктрина нега­тивно ставилася до судового прецеденту. Але вже тепер тон кри­тичних висловлювань щодо цієї проблеми дещо пом'якшав. З'яв­ляється чимало прихильників визнання актів судової влади джерелом національного права.

Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади (а мова передусім піде про акти вищих судових інстанцій) до джерел трудового права можуть бути:

1) конституційне закріплення принципу розподілу державної влади.

За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодав­чої влади в Україні є парламент — Верховна Рада України. Про­те таке конституційне положення про виняткове право Верхов-

114

ної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади — виконавчої та судової — видавати за­гальнообов'язкові правила, які б забезпечували правильне і од­накове виконання усіма суб'єктами правових відносин ухвале­них законів. Тобто законотворчість і правотворчість — поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його струк­турних органів) не піддається сумнівам, то очевидно, що стосов­но таких же повноважень органів судової влади не повинно існу­вати застережень. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англо-саксонської системи права, ґрунтується саме на відомій теорії розподілу влади. Кожна з гілок влади — законодавча, виконавча і судова — має один і той же прийом, один і той же засіб здійснення влади — прийняття правових норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принци­пи розподілу державної влади, то тим самим і за судовою владою юридичне визнали право ухвалювати загальнообов'язкові пра­вила. «Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов'язковими до виконання на всій території України», — про­голошує ст. 124 Основного Закону¹;

2) створення в Україні Конституційного Суду.

Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших право­вих актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Консти­туції та законів України, ще більше посилила правотворчі мож­ливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституцій­ним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.

Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотвор-чих повноважень Конституційного Суду.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним по­данням Київської міської ради професійних спілок щодо офіцій­ного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про пра-

¹ Термін «рішення» у даному випадку вживається як узагальнююче поняття, а тому, очевидно, стосується усіх форм судових документів (рішень, ухвал, вироків, роз'яснень тощо).

8-0269                                                                                                                               115

цю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у частині третій ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначен­ня сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'яз­ковість яких надана Верховною Радою України, укази Прези­дента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України»¹.

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення;

3) загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.

Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду су­дами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають за­гальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижчестоя-щих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.

Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу ж зайняло відповідне місце під час визначення пільгового режи­му при звільненні і переведенні працівників з ініціативи робото­давця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації ви­робництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, ре­організації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату праців­ників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопа­да 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробни­цтва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введен­ня нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригад-

¹ Офіційний вісник України. — 1998. — № 32. — Ст. 1209. 116

ну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10).

Як бачимо, мова йде не про звичайне роз'яснення закону, а
фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття,
встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити нале­
жне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час
вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробни­
цтва і праці.            1

Наведемо інший приклад, що може розглядатися як ще один варіант заповнення прогалини у трудовому праві і, отже, як встановлення нової правової норми. Очевидно, що правило абза­цу шостого п. 19 згадуваної постанови відповідає саме таким ви­могам. Там зазначено, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідаль­ність, слід керуватися п. 1 ст. 40, тобто звільнити його за скоро­ченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів немає. Тим самим роботодавець у випадку відмови працівника від укла­дення договору про повну матеріальну відповідальність має пра­во без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, поси­лаючись на п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Ще одне відоме, правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий дого­вір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до робо­ти. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевид­но, що таке роз'яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано пра­во прийому і звільнення.

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судо­ву практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи роз­мір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомо­білів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових

117

відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому під­лягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законо­давства (статті 203, 453 ЦК). У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний від­шкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержа-них прибутків.

Ці положення, що наведені зрізних постанов Пленуму Верхов­ного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудо­вого законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотриму­ватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відпо­відальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскіль­ки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

Таким чином, незважаючи на офіційне невизнання актів су­дової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктив­ні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Консти­туційного Суду та Верховного Суду України.

Запитання для самоконтролю

1. Так джерела чи форми трудового права?

2. Чи може правовий звичай вважатися джерелом трудового
права?

3. Чи можуть норми генеральної угоди регулювати трудові
відносини інакше, ніж КЗпП України?

4. Що означає пріоритетність норми міжнародного права за
трудовим правом України?

118

5. Як співвідносяться між собою законодавство про працю,
трудове законодавство і трудове право?

6. Чи може роботодавець самостійно ухвалювати правові нор­
ми? Наведіть приклад.

Рекомендована література

1. Бару М. Створимо новий трудовий кодекс // Право Украї­
ни. — 1992. — № 10.

2. Иванов С. А. Трудовеє право переходного периода: новьіе
источники // Государство й право. — 1996. — № 1.

3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. —
Львів, 1999.

119

ПРАВОВІ ЗАСДЦИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ

\