Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права

Серед джерел сучасного трудового права України особливо виділяються акти договірного характеру, тобто такі акти, які

¹ Людина і праця. — 1995. — № 6.

109

приймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).

Договір — це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов'язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Сво­бода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для всту­пу у договірні відносини без будь-якого адміністративного дик­тату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов'язки кожного з учасників.

Особливість нормативно-правового договору як джерела тру­дового права полягає у тому, що сторони мають право встанов­лювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін дого­вору у порівнянні з тими гарантіями, що вже передбачені цент­ралізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права (ст. 9 КЗпП), визнаються недійсними.

Акти договірного характеру, що мають поширення у трудово­му праві України, можна класифікувати за багатьма критерія­ми. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода).

За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнсь­кі (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, з огляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внут­рішні і зовнішні (міжнародні). Характерним для міжнародних договорів як джерел трудового права є те, що, крім двосторонніх угод між Україною та іншою державою, важливе значення ма­ють багатосторонні договори, і зокрема, конвенції Міжнародної Організації Праці (МОП).

Договірне регулювання було притаманним трудовому праву і за радянських часів. Однак йому відводилася другорядна роль, оскільки в умовах єдиної на той час державної форми підприєм­ництва не існувало достатніх можливостей для взаємного воле­виявлення сторін при укладенні тих же колективних договорів. Практично договірне правовстановлення зводилося тоді до прий-

110

няття локальних правових норм. Вони зазвичай ухвалювалися за «взаємною згодою» або «за погодженням» з профспілковим комітетом і тому представляли собою фактично акти договірного характеру. Інша річ, що суб'єктами таких договірних відносин були не безпосередні учасники трудових правовідносин, а держа­ва в особі адміністрації підприємства та профком, який нібито представляв інтереси працівників. Отже, локальна нормотвор-чість зводилася в основному до прийняття взаємопогоджених рішень між двома суб'єктами. Що стосується актів локального характеру, які приймалися поза договірною процедурою, то їх було обмаль (посадові інструкції).

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» важливими джерелами трудового права сїали генераль­на, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між проф­спілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найма­них працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, га­рантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підпи­сання сторонами вони набувають правового характеру і є обо­в'язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони по­ширюються, та сторін, які їх уклали. Положення генеральної угоди, наприклад, діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду, її норми є обов'язковими для застосування також під час ведення колек­тивних переговорів і укладення угод (договорів) на нижчих рів­нях, і вони водночас виступають мінімальними гарантіями тру­дових прав найманих працівників.

Звичайно, рівень дбговірного регулювання трудових відносин ще не завжди відповідає світовим зразкам. Генеральну угоду або ж зовсім не вдається підписати, або вона узгоджується сторона­ми десь до середини поточного року. Колективні договори на під­приємствах перевантажені інформативними умовами, укладаю­ться у «кращих традиціях» старих часів і ще далекі від того, щоб забезпечити потрібний рівень соціальних гарантій найма­ним працівникам. Але незаперечним фактом є те, що у правово-

111

му полі України набувають чимраз суттєвішого значення нові форми права.

До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права, як вже зазначалося, можна віднести і міжнародні догово­ри. Згідно з Конституцією України (ст. 9) чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Ра­дою України, є частиною національного законодавства України. А статтею 8^і. Кодексу законів про працю в редакції від 20 берез­ня 1991 р. передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет стосовно національного законодавст­ва. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (США, Франція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми між­народного права вже стали невід'ємною частиною їх правових систем.

До міжнародних договорів — джерел трудового права переду­сім належать конвенції Міжнародної організації праці. Незва­жаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спе­ціальною процедурою і її не підписують сторони-учасники, во­ни, проте, вважаються одним з видів міжнародних договорів.

Україна як член МОП ратифікувала основну частину конвен­цій, тому можна вважати, що конвенції набули значення норм, які можна застосовувати для регулювання трудових відносин у межах її території. Разом з тим виникає певна проблема, пов'я­зана з відомим принциповим положенням трудового права. Як вже зазначалося, відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови до­говорів про працю, які погіршують становище працівників по­рівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, якщо національне законодавство встановлює більш пільго­ві умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п. 8 ст. 19) це питання вирішуєть­ся на користь більш пільгової національної норми. Що стосуєть­ся інших міжнародних договорів, то, очевидно, і тут потрібно ке­руватися цим важливим принципом трудового права і надавати

112

перевагу більш пільговим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові ак­ти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підпри­ємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку під­приємства. А отже, локальна норма, що регулюватиме трива­лість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові нор­ми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудо­вих відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локаль­ної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці — ось основні напрями локальної нормотворчості.

Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівни­ків, визначаються в централізованому порядку, а всього, що по­над цей рівень, можна досягти за допомогою локального регулю­вання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правово­му рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права пра­цівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню за­конності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна нор­ма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує права працівників і не вступає в супереч­ність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годин-ного робочого тижня.

Локальні норми належать до так званого делегованого законо­
давства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає,
що держава наперед санкціонує правомірність установлення
прав і обов'язків певними недержавними структурами у визна­
чених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості
можуть виступати роботодавець і профспілка під час встановлен­
еє ®                                                                                             113

ня режиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же ро­ботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це сто­сується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збіль­шуватись.

Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати пев­ним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку.

Найпоширенішими актами локального характеру на підпри­ємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції стосовно охорони праці, графіки відпусток та ін.