Метод правового регулювання трудових правовідносин

Якщо предмет правового регулювання визначається колом су­
спільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної га­
лузі права, і це можна виразити запитанням «що регулюється?»,
то метод правового регулювання співвідноситься з запитанням
«як регулюються?».                                                       /\

Метод права поряд з предметом правового регулювання нази­вають критеріями, з допомогою яких система права поділяється на окремі галузі, причому стосовно предмета — більше ясності, ніж з приводу методу, де є певні проблеми.

Досліджуючи еволюцію вчення про метод в теорії права, мож­на простежити його розвиток від найпростіших: диспозитивного методу в цивільному праві та імперативного — в кримінальному і до складніших, де цей метод виражається через специфіку по­єднання різноманітних елементів і чинників, що забезпечують режим правового регулювання. Розвиток учення про метод у тео­рії права не міг не позначитися і на дослідженні проблем, пов'я­заних із ним, у на'уці трудового права.

Тривалий час домінуючим у трудовому праві був висновок М. Г. Александрова про те, що методом трудового права є «участь профспілок у регулюванні трудових відносин»¹. У такому доволі банальному тлумаченні методу трудового права впродовж півто­ра десятка років мало хто сумнівався. Аж поки сам М. Г. Алек-сандров не сформулював його як «договірне залучення до праці, надання винагороди за працю, широка участь профспілок у вста­новленні умов праці, поєднання централізованого регулювання з локальним»², а О. І. Процевський не вивів метод трудового пра­ва через сукупність трьох факторів: правове становище суб'єк-

¹ Александров Н. Г. О месте трудового й колхозного права в системе
советского социалистического права // Советское государство й пра­
во. — 1958. — № 5. — С. 119.

² Советское трудовеє право: Учебник / Под ред. Н. Г. Александрова. —
М., 1972. — С. 43.

21

тів, характер норм трудового права і порядок встановлення прав і обов'язків¹.

Отож різні автори у різні часи по-різному виводили і форму­лювали одне і те ж саме поняття, яке з огляду на його об'єктив­ний характер, має бути таким же єдиним і специфічним, як і предмет правового регулювання.,

Метод повинен відображати як, у який спосіб правові норми (юридичні засоби) регулюють певний вид суспільних відносин. Тому, напевно, потрібно говорити про якісь специфічні прийо­ми, які використовує відповідна галузь права для досягнення по­вноти правового регулювання характерних для неї суспільних відносин. Оскільки суспільні відносини, які входять до сфери правового регулювання, є досить різноманітними, то й потребу­ють вони різних методів юридичного впливу. І чим більше таких різних за характером суспільних відносин входить до предмета певної галузі, тим більше, очевидно, її метод повинен характе­ризуватися поєднанням різноманітних прийомів, з допомогою яких ці відносини регулюються.

Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламенту­ються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи право­вого регулювання:

1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який
ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних
відносин і застосовується для регламентації відносин громадян­
ського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше
свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового
характеру;

2) метод централізованого, імперативного регулювання, що
ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних
відносин і використовується у публічно-правових галузях (конс­
титуційному, адміністративному, кримінальному праві)².

¹ Процевский А. Й. Метод правового регулирования трудових отноше-
ний. — М., 1972. — С. 130—156.

² Теория государства й права: Учебник / Под ред. В. М. Корельского й
В. Д. Перевалова. — М., 1998. — С. 261. Професор С. С. Алексєєв
зазначені методи так і називає: 1) метод координації та 2) метод
субординації. (Див.: Алексєєв С. С. Теория права. — М., 1995. —
С. 224).

22

Зазначимо відразу, що для трудового права характерне поєд­нання обох названих методів правового регулювання. Оскільки трудове право розглядають «як симбіоз, амальгаму приватного і публічного права»¹, то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До речі, на Заході, як зазначає І. Я. Кисельов, саме ці два методи виражають специфіку методу трудового права².

На комплексний характер методу трудового права вказує і Р. 3. Лівшиць. У таких інститутах, як колективний договір, трудовий договір, заробітна плата, учасники трудових відносин мають значну свободу у встановленні своїх прав та обов'язків, регулювання відбувається найчастіше за погодженням сторін, а втручання держави та її директиви досить обмежені. В інших ін­ститутах — дисциплінарна відповідальність, матеріальна відпо­відальність, охорона праці, трудові спори — поведінка учасни­ків трудових відносин передбачена, свобода їх поведінки обме­жена, втручання держави і законодавства значне³.

Поєднання у трудовому праві диспозитивного та імперативно­го методів відбувається з деякою перевагою на користь децентра­лізованого правового регулювання. Це пояснюється насамперед тим, що основу трудових відносин складають відносини, які ре­гулюються на договірному рівні. Навіть відносини трудової дис­ципліни, внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і суборди­нація при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо дотримання встановлених робо­тодавцем правил.

Отже, метод трудового права характеризується сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєд­нанні централізованих (імперативних) та децентралізованих (ав­тономних) засад регулювання трудових і тісно пов'язаних з ни­ми суспільних відносин.

Усі ці прийоми, які формують метод трудового права, виявля­ються через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Способи правового регулю-

¹ Киселев Й. Я. Зарубежное трудовеє право. — М., 1998. — С.11.

² Там само. — С. 12. В інтерпретації І. Я. Кисельова вони звучать як
авторитарний і автономний.

³ Трудовеє право России. — М., 1998. — С. 27.

23

вання виражаються через характер припису, зафіксованого у нормі права. У теорії права їх виділяють три:

1) спосіб, який виражається у наданні учаснику правовідно­
син можливостей (дозволів) діяти на власний розсуд. Свобода
поведінки суб'єктів правовідносин практично нічим не обмежу­
ється;

2) спосіб заборон, тобто покладення на учасників відносин
обов'язку утримуватися від певних дій. Можна робити все, що
не заборонено;

3) спосіб припису. Учасники правовідносин зобов'язуються до
вчинення чи утримання від певних дій. Цей спосіб виражається
формулою: все, що не дозволено, заборонено.

Перші два способи характерні для децентралізованого, авто­номного методу правового регулювання. Вони відображають сво­боду і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві ця рівність найбільш повно проявляється у коїлективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці та профспілкові органи) пе­ребувають у партнерських стосунках і мають право діяти у ме­жах наданих їм прав, як на стадії укладення колективних дого­ворів (угод), так і в подальшому, в процесі їх реалізації, а також у випадках встановлення ними умов праці на локальному рівні.

Специфічно виглядають у цьому плані власне трудові право­відносини. Тут під час укладення трудового договору сторони вважаються рівними і мають право висувати будь-які умови сто­совно трудових відносин у межах, визначених законом. Проте вже після укладення трудового договору на деяких позиціях правового регулювання застосовують спосіб приписів. Мається на увазі обов'язок щодо дотримання працівником правил внут­рішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни. Отже, мо­жна вважати, що регулюючи трудові відносини, використовують і централізований, імперативний метод.

Інша річ, що підпорядкованість працівника роботодавцю є результатом взаємопогоджених дій обох сторін. На відміну від підпорядкованості в адміністративному праві, де субординація суб'єктів передбачена законом, у трудовому праві вона виникає на підставі договору. Працівник добровільно погоджується до­тримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудо­вої дисципліни, виконувати вказівки та розпорядження адмініс­трації. Тому не можна вважати, що тут ми маємо справу з імпе-

24

ративним методом регулювання трудових відносин у його, так би мовити, чистому вигляді. Очевидно, це той же автономний метод, але у трудовому праві він виявляється дещо специфічно. І те, що ця специфічність є результатом договірного встановлення правовідносин, свідчить також застосування заходів дисцип­лінарної відповідальності у тому випадку, коли працівник не дотримується трудової дисципліни. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівни­ка може бути застосоване дисциплінарне стягнення, тобто робо­тодавець може використати свої дисциплінарні повноваження, а може і не використовувати. Більше того, самі заходи дисцип­лінарної відповідальності передбачають максимальне покаран­ня — звільнення з роботи, тобто розірвання трудового догово­ру — того факту, який породив такі відносини. Отже, і тут ми ба­чимо, що імперативний метод не зовсім повно виявляється при регулюванні власне трудових відносин. Він найбільш характер­ний для відносин нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, працевлаштування, вирішення трудових спорів. Ці види суспільних відносин потребують єдиних підходів до їх правового забезпечення у масштабах усієї країни, а тому і цент­ралізований метод правового регулювання тут є найефектив­нішим.

Отож для трудового права властиве поєднання децентралізо­ваних (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка хара­ктеризується особливостями тих відносин, що визначають пред­мет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносий. Цей спосіб встановлен­ня прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентра­лізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.

На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які по­кликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав гро­мадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо

25

максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу сус­пільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою ло­кального (децентралізованого) правового регулювання. Врахо­вуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих підприємствах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, з допомогою яких досяга­ється повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Кри­терієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізовано­му рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні підприємств.

Ще однією рисою методу трудового права можна назвати на­явність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.

На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земе­льного та ін.) для трудового права характерна наявність само­стійних, властивих лише йому юридичних санкцій, їх застосову­ють для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин сво­їх прав і обов'язків. До таких санкцій належать передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На осо­бливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціа­лістичну систему господарювання і єдине державне підприємни­цтво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього за­робітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підприєм­ця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудово­му праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шко­ди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у ви­падку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант, більше відповідатиме природі трудо-

26

І

вого права і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін тру­дових правовідносин.

Таким чином, метод трудового права полягає у комплексно­му поєднанні централізованого (імперативного) та децентра­лізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів правовідносин, локального правовстановлення та мо­жливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовід­носин своїх прав та обов'язків. ,