Предмет трудового права України

ПРАВО

УКРАЇНИ

За редакцією доктора юридичних наук П.Д. Пилипенка

Рекомендовано Міністерством освіти і науки України

як навчальний посібник

для студентів юридичних спеціальностей

вищих' навчальних закладів

ББК 67.9(4УКР)305я73 Т78

Гриф надано Міністерством освіти і науки України

(лист № 14/18.2-2111 від 13 листопада 2002 р.)

\

Рецензенти:

Кондратьєв Р. І.— доктор юридичних наук, професор, завіду­вач кафедри теорії та історії права і трудового права Хмельницького інституту регіонального управління і права;

Безугла Я. І.— кандидат юридичних наук, професор Універси­тету права Інституту держави і права НАН України

Навчальний посібник підготовлено колективом викладачів кафедри трудового, аграрного та екологічного права Львівського національного університету імені Івана Франка. Розділи посібника написали:

Пилипенко П.Д. — передмову, розділи 1—4, підрозділи 6.1, 6.2, (6.4, 7.1, 7.2 у співавторстві з Бураком В. Я.); Бурак В. Я.— розділи 9, 10, 13, підрозділи 6.3, 7.3, 7.4 (6.4, 7.1, 7.2 у співавтор­стві з Пилипенком П. Д.); Козак 3. Я.— розділи 5,12; Синчук С. М.— розділи 8, 11; Якушев І. М.— розділ 14; Шевчук Т. П.— розділ 15.

Т78 Трудове право України:Навч. посібник для студ. юрид. спеціаль­ностей вищих навчальних закладів / Пилипенко П. Д., Бу­рак В. Я., Козак 3. Я. та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. — К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. — 536 с.

І8ВМ 966-8088-12-3

У навчальному посібнику на основі чинного трудового законодавст­ва та практики його застосування розкриваються основні інститути сучасного трудового права України. Буде корисним для студентів, ас­пірантів, викладачів вищих навчальних закладів, працівників юри­дичної і кадрової служби, профспілкових працівників та усіх, хто цікавиться трудовим правом.

I8ВN 966-8088-12-3

ББК 67.9(4УКР)305я73

© В. Я. Бурак, 3. Я. Козак, П. Д. Пилипенко, С. М. Синчук, Т. П. Шевчук, І. М. Якушев, 2003 © Видавничий Дім «Ін Юре», 2003

25-річчю кафедри трудового, аграрного

та екологічного права

Львівського національного університету

імені Івана Франка присвячується

ПЕРЕДМОВА

Трудове право утвердилося на чільних позиціях системи пра­ва усіх розвинених країн світу. І навіть незважаючи на те, що у більшості цих країн відсутні спеціальні кодифіковані акти, які б регулювали трудові відносини, і правове забезпечення останніх досягається переважно за допомогою цивільних кодексів, проб­лема існування трудового права тут як самостійної галузі не постає.

Вітчизняне трудове право, успадковане від колишнього соціа­лістичного права, що ґрунтувалося на нормативістській теорії права, поступово набуває ознак, які з позицій сучасних підходів до права дають підстави розглядати його як загальносоціальне явище, а не лише як продукт держави.

Високий рівень безробіття в країні, простої не з вини праців­ників, довготривалі відпустки без збереження заробітної плати, що фактично надаються за ініціативою роботодавців, затримки з виплатою зарплати та інші негативні обставини, які навіть не­зважаючи на задеклароване у Конституції право громадян Укра­їни на працю та інші пов'язані з ним права, значною мірою поси­люють напругу у сфері суспільної організації праці. І власне, трудове право як одна з небагатьох галузей вітчизняного права здатне безпосередньо не тільки впливати на характер суспільно-трудових відносин, але й забезпечити належні гарантії соціаль­ного захисту найманим працівникам.

Відомо, що вже тепер ведуться кодифікаційні роботи з підго­товки проекту нового Трудового кодексу України, який покли-

каний замінити застарілий і такий, що не відповідає ринковим умовам, радянський Кодекс законів про працю. Ця обставина не залишилася поза увагою авторів^пропонованого навчального по­сібника. Вони намагалися враховувати усе найновіше, що з'яви­лося за останні декілька років у вітчизняній науці трудового права і зарубіжній юридичній науці. Поза їхньою увагою не за­лишилися також і кодифікаційні процеси, які відбувалися у су­сідніх Польщі, Росії та інших пострадянських державах. Усе, що можна було задіяти, не ухилившись при цьому від проблем фак­тичного стану сучасного трудового права України, автори викори­стали при висвітленні основних інститутів навчального курсу.

Зумовлене переходом економіки України до ринкових відно­син реформування трудового законодавства потребує підготовки висококваліфікованих фахівців-юристів, здатних на практиці застосовувати отримані знання з метою захисту інтересів усіх учасників трудових правовідносин.

І важливо, щоб вивчення цієї дисципліни відбувалося без за­декларованих раніше ідеологічних постулатів про так званий ко­лективний характер трудових відносин, про перетворення праці на благо суспільства у першу життєву потребу кожної працездат­ної людини, а давало можливість реально усвідомлювати кожно­му з учасників навчального процесу — і викладачам, і студентам реальну сутність трудового права як системи норм, що регулю­ють суспільні відносини найманої праці осіб, які в силу об'єк­тивних обставин змушені продавати свою робочу силу.

З багатьох дискусійних питань, що існують на теперішній час у науці трудового права, автори навчального посібника намага­лися висловити своє бачення шляхів для вирішення наболілих проблем та запропонували власні варіанти вдосконалення право­вого регулювання трудових відносин найманої праці.

Не претендуючи на повне і всебічне висвітлення усіх аспектів трудового права, авторський колектив, проте, сподівається, що разом з іншими виданнями, які вже вийшли друком чи з'явля­ться у майбутньому, цей навчальний посібник допоможе студен­там юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів, а також усім, хто бажає ознайомитися з основами правового регу­лювання трудових відносин у нашій країні, отримати необхідні знання про сучасний стан трудового права України.

ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

Поняття трудового права

Трудове право — одна з провідних галузей у системі права України і все, що стосується визначення його поняття юридич­ною наукою, давно опрацьовано. А проте існує чимало об'єктив­них чинників, пов'язаних* передусім зі становленням у нашій державі ринкових відносин, що дають підстави ще раз поверну­тися до проблеми поняття трудового права і з'ясування його ролі як основного регулятора суспільно-трудових відносин початку третього тисячоліття.

Становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувала­ся, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з на­прямів юридичного позитивізму.

За цією теорією право визначалося як піднесена до рангу за­кону воля панівного класу. А відтак і всі закони вважалися пра­вовими, незалежно від їх змісту. Право як окреме явище отото­жнювалося з юридичними нормами, породженими державою, і тому держава вважалася первинною, а право — вторинним, по­хідним. Воно було продуктом держави, втрачаючи тим самим своє самостійне значення.

Якщо виходити з того, що право твориться державою, зале­жить від державної влади, то зрозуміло, що таке право служити­ме інтересам тих осіб, у чиїх руках перебуватимуть важелі вла­ди, що, зрештою, і засвідчує історичний досвід радянської держа­ви. Адже відомо, що права у законі може і не бути. Тому вчення юридичного позитивізму далеко не досконале, більше того, воно небезпечне, оскільки дає підстави для усякого свавілля та авто­ритаризму, які широко практикувалися за часів соціалізму.

Зрозуміло, що за таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. І воно «вірно служило» інтересам «підвищення ефективності суспіль­ного виробництва... і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної люди­ни»¹. Тому в сучасний період підхід до визначення поняття тру­дового права вимагає дещо інших критеріїв, відмінних від його традиційного трактування, прийнятого радянською наукою тру­дового права.

За своїми природою і соціальним призначенням трудове пра­во має гуманістичний характер. В основі своїй воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об'єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудо­ве право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної час­тини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотриман­ня соціального миру і злагоди у суспільстві.

Трудове право розвивалося протягом майже двох століть ра­зом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і скла­лося у самостійну галузь після Другої світової війни. Вся історія трудового права — це, по суті, історія соціального законодавства.

Процеси становлення капіталістичного ринкового виробницт­ва з його індустріалізацією і науково-технічним прогресом, еко­номічними кризами, використанням найманої праці, які супро­воджувалися посиленням робітничого руху і особливо страйко­вої боротьби, змусили розвинені держави піти шляхом формуван­ня трудового або, як його ще називають, робітничого законодавс­тва. Втручання держави в регулювання відносин, пов'язаних із застосуванням праці, шляхом видання правових актів у цій сфе­рі спершу стосувалось охорони праці жінок і молоді. Запрова­дження ж обов'язкового соціального страхування, а також ство­рення особливих юрисдикційних органів для захисту інтересів певних груп найманих працівників свідчили про соціальну спря­мованість у підходах до регламентації цих відносин. Поряд із су­то державними заходами у цій сфері набувають самостійного значення заходи, пов'язані із самозахистом найманих працівни-

¹ Із статті 1 КЗпП України «Завдання Кодексу законів про працю України».

ків, які з метою охорони власних Інтересів починають створюва­ти профспілки. Відтак у трудовому праві з'являються нові суб'єкти, які виступають на боці працівників, та нові норми, що регулюють трудові відносини і не є при цьому продуктом держа­ви чи її органів.

Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі:

встановлених державою правових норм (так званого писаного права);

міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);

договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаєм­них угод — тарифних чи колективних договорів тощо;

звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права).

Перехід України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості і пере­орієнтація з юридичного позитивізму до природно-правової док­трини вимагають і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема.

Перші спроби наблизити трудове право України до його кла­сичного зразка намітились досить виразно за останні декілька років. У практиці регулювання трудових відносин почали широ­ко застосовуватись договірні засади як на державному, так і міс­цевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики в пла­ні її «регулятивних властивостей», міжнародно-правові норми набувають значення на національному правовому полі та ін.

На даний час самостійність трудового права як галузі права не є предметом дискусії в юридичній науці. Впродовж багатьох років свого існування воно утвердилося на чільних позиціях те­пер вже і системи права України, а тому спроби розглядати його як «непрофілюючу» чи «як комплексну — другорядну» галузь права не мають суттєвого значення. Зміни характеру праці, спо­собів залучення до праці, привнесення у трудові відносини еле­ментів найму і купівлі-продажу робочої сили не змінюють орієн­тації щодо юридичної природи норм, котрі забезпечують ці від­носини. Побоювання, які з'являються останнім часом серед юристів-практиків, що при переході до ринкової економіки тру-

дове право як таке зникне і що нібито поява контрактів у трудо­вих відносинах — перша ознака краху трудового права, не ма­ють під собою реального ґрунту і дещо схожі на дилетантство. Свідченням перспектив існування трудового права може бути хо­ча б досвід країн з розвиненою ринковою економікою, де, незва­жаючи на певну кризу цієї галузі, сумнівів з приводу наявності трудового права у їх правових системах не виникає¹.

Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспек­тах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплано­вою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що тру­дове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб'єктів пра­вових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду.

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у сис­темі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний харак­тер і є підставою для подальших визначень трудового права в ін­ших аспектах.

Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, які регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переваж­но для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законо­давства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законо­давство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прий­нятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірно-

¹ Про кризу і перспективи трудового права див.: Киселев Й. Я. Трудо-вое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство й право. — 1996. — № 2. — С. 121 і наст.

8

сті, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно виступає власне предметом науки трудового права. І хоча трудо­ве право України впродовж багатьох років самостійно практично не існувало, а було складовою радянського трудового права, нау­ка трудового права і на той час була представлена в Україні яск­равими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вва­жати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О. І. Процевський, Р. І. Кондратьєв, В. І. Прокопенко, М. Й. Ба­ру та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.

Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики про­довжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандида­ти наук, як А. Р. Мацюк, В. Г. Ротань, Л. І. Лазор, В. С. Вене-диктов, Н. Б. Болотіна, І. В. Зуб, Н. М. Хуторян, О. Т. Барабаш, В. О. Процевський, Я. І. Безугла, С. Б. Стичинський, П. І. Жи-галкін, Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, Г. І. Чанишева та бага­то інших.

Багато хто із названих вчених бере участь у роботі групи, що здійснює підготовку проекту нового Кодексу законів про працю України, який повинен стати ще одним етапом юридичного за­кріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядкування ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин.

Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з нав­чальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з ос­новних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та бага­тьох інших спеціалістів.

Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить тру­дове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.

Предмет трудового права України

У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостій­ні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права,, наявність сис­теми законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Більшість із цих критеріїв вдають другоряд­не значення, а окремі можуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним критерієм, який не підлягає сумніву, вважається предмет правового регулювання.

Предмет правового регулювання становлять якісно відособле­ні суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. У трудовому праві такими ви­ступають насамперед трудові відносини.

Однак виявляється, що у суспільстві існує декілька видів тру­дових відносин. Чи всі вони регулюються нормами трудового права?

Як засвідчує багаторічна практика правового регулювання відносин, що складаються у сфері використання праці різних осіб, існують досить різні за своїм характером підстави фактич­ного виникнення таких відносин і залежно від цього — відмінні форми та способи їх правового забезпечення. У виробничих коо­перативах, наприклад, можна виділити два види трудових відно­син: між членами кооперативу і органами управління коопера­тиву про працю у кооперативі, а також між найманими праців­никами (не членами) і тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ особи до кооперативу з наступним визначенням її трудової функції, другі виникають на підставі трудового договору, договору найму.

Аналогічно можна розглядати трудові відносини залежно від підстав їх виникнення і в інших корпоративних формуваннях (товариствах з обмеженою відповідальністю (ТзОВ), акціонерних товариствах (АТ), зокрема з тією лише різницею, що після того, як в результаті проведення господарських перетворень у нашій державі з'явилися такі нові форми підприємництва, як госпо­дарські товариства, приватні підприємства, фермерські госпо­дарства, виникла потреба обґрунтувати правову природу трудо­вих відносин осіб, які поєднували ознаки і власників, і праців­ників таких підприємницьких структур. Таке поєднання праці і

10

власності отримало назву так званих трудових відносин «працю­ючих власників», які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом¹. Та незважаючи на схвальну в цілому оцінку ідеї трудових відносин працюючих власників багатьма вченими, вона виявилася недосконалою, бо містила щонайменше два суттєві недоліки.

Перший недолік полягав у тому, що автори досить довільно трактували поняття «працюючі власники». Якщо вважати влас­никами підприємства учасників чи акціонерів господарських то­вариств, то їх правовий статус має подвійний характер. Щодо ре­алізації повноважень власників, то вони мають право лише на частку (акції, паї) у майні товариства. Адже з моменту держав­ної реєстрації товариства всі повноваження власника на майно такого товариства переходять до новоствореної юридичної особи. Колишні власники-засновники, набувши статусу учасників (ак­ціонерів), уже не мають права розпоряджатися майном товарис­тва. Це право тепер належить юридичній особі, а вони є власни­ками лише акцій (цінних паперів), якими й можуть розпоряджа­тися на власний розсуд. Тобто у відносинах з товариством такі особи фігурують як учасники (члени, акціонери, вкладники), а не як його власники. А тому, якщо йдеться про трудові відноси­ни таких осіб з товариством, їх статус як учасників-працівників не відрізняється від статусу найманих працівників. Як учасни-ки-працівники такі особи працюють на підставі трудового дого­вору з товариством. Інша річ, що вони, крім зарплати, отримува­тимуть ще дивіденди, але це вже знаходиться поза сферою тру­дових відносин і регулюється цивільним або корпоративним правом.

Іншим недоліком конструкції «црацюючі власники» можна вважати те, що у такому формулюванні цей термін нічого, по су­ті, не визначає. Адже будь-який громадянин є потенційним влас­ником того чи іншого майна, і його вступ у трудові відносини не змінює їх характер. Ті ж самі наймані працівники також є влас­никами належного їм майна. Тому в трудових відносинах вони беруть участь як працюючі власники, що, однак, з позицій регу­лювання їх трудових відносин значення не має. Для трудових

¹ Никитинский В. Й., Коршунова Т. Ю. Правовеє регулирование трудо­вих отношений работающих собственников // Государство й право. — 1992. — № 6.

11

відносин важливою є здатність особи, працівника виконувати відповідну, передбачену трудовим договором роботу, а не майно­вий стан такої особи.

Треба відзначити, що у певних випадках специфіка трудових відносин може бути зумовлена і особливостями виконуваних працівниками трудових функцій. Це стосується передусім тру­дових відносин державних службовців, які в процесі професій­ної діяльності забезпечують виконання завдань і функцій держа­ви в цілому.

Стаття 38 Конституції України проголошує: «Громадяни ко­ристуються рівним правом доступу до державної служби, а та­кож до служби в органах місцевого самоврядування». Це прави­ло пов'язане з правом громадян України на працю, проголоше­ним ст. 43 Конституції.~А отже, реалізацію права громадян України на державну службу можна розглядати як реалізацію ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на пра­цю. Згідно із Законом України «Про державну службу» від 16 груд­ня 1993 р. право на таку службу мають громадяни України не­залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, ре­лігійних переконань, місця проживання, які одержали відповід­ну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаче­ною Кабінетом Міністрів України¹.

Закон визначає, що прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше не встановлено законами України. Тобто, крім факту призначення на посаду державного службовця, повинен бути й інший факт із самостійним юридичним значен­ням — рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців².

Отже, трудові відносини державних службовців здебільшого виникають на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду.

¹ Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.

² Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад держа­
вних службовців. Затверджений Постановою Кабінету Міністрів
України від 15 лютого 2002 р. № 169 // Урядовий кур'єр. — 2002. —
З квітня. — № 63.

12

Специфіка трудових відносин державних службовців не мог­ла не позначитися і на багатьох інших аспектах правового забез­печення проходження державної служби. Такі інститути трудо­вого права, як робочий час і час відпочинку, оплата праці та тру­дова дисципліна, знайшли своє особливе вирішення у Законі України «Про державну службу». Проте норми, які регулюють названі відносини, не втратили своєї юридичної природи, не пе­рестали бути нормами трудового права.

Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикор­донних військ, Управління охорони вищих посадових осіб Укра­їни, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутріш­ніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Праця цих громадян традиційно називається службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин е здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бу­ти і призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами чоловічої статі свого військового обов'язку. Трудо­ве законодавство не поширюється на такі трудові відносини, їх регламентація забезпечується спеціальним законодавством.

Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються відно­сини, що настають у випадку проходження альтернативної (не­військової) служби. Згідно із Законом України «Про альтернати­вну (невійськову) службу» в редакції від 18 лютого 1999 р.¹ трудові відносини між громадянином, який проходить альтерна­тивну службу, та підприємством, установою, організацією здійс­нюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передба­ченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудови­ми відносинами у їх класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця, осіб, призваних на альтер­нативну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І тру-

¹ Голос України. — 1999. — 16 березня.

13

довий договір, який укладають в цьому випадку, не є волевияв­ленням обох сторін, що характерне для трудових відносин най­му, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не виріпіує проблему видової належності. Тим біль­ше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу», про­голосивши поширення трудового законодавства на осіб, які про­ходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила ре­гулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинен­ня та ін. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин.

Ще одним видом трудових відносин можна вважати відноси­ни, що виникають у результаті відбування засудженими кри­мінального покарання у виправно-трудових установах. Трудові відносини цієї категорГї осіб мають примусовий характер, і їх­ньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокре­ма щодо чесного ставлення до праці.

Залучення позбавлених волі до суспільно корисної праці від­бувається відповідно до Виправно-трудового кодексу України. Закон гарантує їм восьмигодинний робочий день з одним вихід­ним на тиждень, звільнення від роботи у святкові дні. Проте права на відпустку засуджені не мають, і час роботи за період відбування ними покарання не зараховують до трудового стажу.

Законом, однак, передбачено, що працю засуджених слід ор­ганізовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю. Але навіть те, що Виправно-трудовий кодекс України у главі 6 «Праця осіб, по­збавлених волі», регулюючи трудові відносини засуджених, не­одноразово відсилає до законодавства про працю, не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найманої праці.

Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є до­сить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виник­нення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких ви­дів трудових відносин потребує і специфічного правового регулю­вання, яке забезпечується різними галузями права.

Трудове право регулює лише ті відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору. До інших видів трудових відносин воно може застосовуватись тільки за наявності відпо-

14

відних вказівок у спеціальному законодавстві, яким забезпечу­ється загальне правове регулювання трудових відносин, що ви­никають на основі інших, відмінних від трудового договору підстав. Служба працівників органів внутрішніх справ, військо­вослужбовців, осіб, засуджених до позбавлення волі, трудовим правом не регулюються.

Трудові відносини найманих працівників виникають у ре­зультаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору та існують реально і потребують правової регламентації нормами трудового права безвідносно до того, чи існує реально процес праці найманого працівника, чи праця як така відсутня. У цьому зв'язку не можна обійти ще одну, не зовсім помірковану теорію про трудові відносини, яка не тільки за радянських часів, а й тепер ще подекуди продовжує визначати сутність останніх. Йдеться про «відносини між людьми безпосередньо з приводу за­стосування робочої сили, тобто у зв'язку з приведенням до дії здатності працювати»¹. Трудовими вважали «відносини між лю­дьми в процесі праці, які виявляються в конкретних, повторю­ваних щоденно діях і потребують правової регламентації»².

Важко собі уявити, щоб такі відносини становили предмет трудового права, бо інакше можна дійти висновку, що стосунки між двома-трьома працівниками на виробництві під час їх спіль­ної праці є відносинами, які регулює Кодекс законів про працю. Цей висновок буде таким же помилковим, як і той, що трудове право регулює «сам процес праці»³. Візьмемо для прикладу бри­гаду мулярів, які зводять стіну, і спробуємо осмислити, як їх «процес праці», їх «відносини в процесі праці» регулюються трудовим правом. Найімовірніше, зробити це нам не вдасться, оскільки виявляється, що цей процес (як подавати і як класти цеглу, хто її має класти, а хто подавати) трудове право не регла-

¹ Так визначав суспільно-трудові відносини М. Г. Александров (Алек-
сандров М. Г. Трудовеє правоотношение. — М., 1948. — С. 7). З не­
значними корективами це визначення було покладено в основу нау­
ки про предмет трудового права багатьма іншими авторами впродовж
багатьох десятиліть.

² Процевский А. Й. Предмет советского трудового права. — М., 1979. —
С. 5.

³ Трудовеє право России: Учебник для вузов / Под ред. Р. 3. Лившица
й Ю. П. Орловского. — М., 1998. — С. 16.

15

ментує. Крім того, може з'ясуватися, що весь «процес праці» взагалі не має жодного відношення до трудового права, тому що роботу виконували на підставі цивільного договору підряду або в порядку, наприклад, виконання військового обов'язку. Інший приклад: сторони лише уклали трудовий договір (див. ст. 24 КЗпП), але процесу праці як такого ще немає, немає «живої пра­ці». Чи виникли у даному випадку трудові відносини, і чи регу­люються вони трудовим правом? Відповідь тут може бути лише ствердною. Отже, не сама праця, не відносини між людьми в процесі праці становлять предмет трудового права, а відносини, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору з при­воду застосування праці та її оплати. Це саме ті відносини, які є предметом трудового права, а не відносини між людьми в проце­сі праці.

І нарешті ще одне зауваження, яке стосується так званих ко­лективних ознак трудових відносин. Більшість дослідників цьо­го суспільного явища наголошували на тому, що трудове право регулює не всі відносини щодо безпосереднього застосування праці, а тільки відносини колективної праці. «Праця поза трудо­вими колективами трудовим правом не регулюється», — писали вони¹. Вважається також, що лише кооперована праця поро­джує суспільно-трудові відносини. «Належність до трудового ко­лективу тієї чи іншої соціалістичної організації, виконання пев­ної трудової функції в складі відповідної кооперації праці, дотримання встановленого трудового режиму — є основними ознаками соціалістичних трудових відносин», — відзначалося у одному з підручників трудового права². Проте тепер під такі ознаки не можна підвести трудові відносини, які формуються на приватних підприємствах, виконання роботи за трудовим дого­вором у фізичних осіб, у фермерських господарствах тощо.

Отже, в основі предмета трудового" права лежать трудові від­носини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст. 21 КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.

¹ Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовеє пра­
во: вопросьі теории. — М., 1978. — С. 83.

² Там само. — С. 7.

16

Відносини, що настають за фактом укладення трудового дого­вору, є оснбвою предмета трудового права, його ядром. Однак не тільки вони виступають об'єктом правового регулювання норма­ми цієї галузі. До предмета трудового права входять також деякі інші відносини, які виникають на підставі інших юридичних фа­ктів і основною особливістю яких є те, що вони повністю зале­жать від існування трудових відносин. Вони виконують ніби до­поміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відносин. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відноси­ни просто не існують, їх прийнято називати відносинами, тісно пов'язаними з трудовими.

Таких допоміжних відносин, що разом з трудовими формують предмет трудового права, є декілька видів. І хоча останнім часом правова природа відносин, тісно пов'язаних з трудовими, сут­тєво змінилася, більшість з них, проте, ще залишаються у складі предмета трудового права. До таких відносин належать: відноси­ни з приводу працевлаштування, відносини, пов'язані з підго­товкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на ви­робництві та перекваліфікацією, відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах, а та­кож з приводу вирішення трудових спорів.

Як правило, названі відносини, що входять до предмета галу­зі, виникають у зв'язку із застосуванням і реалізацією норм трудового права. І лише відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці, передбачають прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного під­приємства визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та ін. Ці відносини є складовою відносин соціаль­ного партнерства. Часто їх суб'єктами бувають колективні орга­ни (трудовий колектив, профспілки), і тому в юридичній літера­турі такі відносини ще називають колективними трудовими від­носинами¹.

¹ Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Цит. праця. — С. 107 — 112. О. В. Смирнов називає такі відносини організаційно-управлінсь­кими відносинами у сфері праці (див.: Трудовеє право: Учебник. — М., 1998. — С. 10).

202-69

Уже тепер колективні трудові відносини не обмежуються ли­ше рамками конкретного підприємства. Існують, наприклад, відносини, пов'язані з підготовкою і укладенням генеральної угоди, галузевих та регіональних угод, і регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. Так само вирішення колективних трудових спорів чи розбіжнос­тей під час укладення тих же колективних договорів нерідко ви­ходить за рамки конкретного підприємства, проте і в цьому ви­падку такі відносини регулюються трудовим законодавством.

За таких обставин очевидно, що колективні трудові відноси­ни, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули за­гальнодержавного характеру. І оскільки у їх структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на під­ставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі і колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Тобто про відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Важливе місце у системі суспільних відносин, які входять до предмета трудового права, займають відносини, пов'язані з пра­цевлаштуванням громадян. До вже звичних нам суб'єктів трудо­вих відносин у відносинах, що виникають з приводу працевлаш­тування, долучаються ще й органи, покликані забезпечувати зайнятість населення. При цьому відносини працевлаштування можуть виникати на взаємній тристоронній основі: між робото­давцем і органом працевлаштування; органом працевлаштуван­ня та працівником, а також між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.

Ще одним з видів суспільних відносин, які тісно пов'язані з трудовими і входять до предмета трудового права, вважаються відносини, пов'язані з підготовкою кадрів безпосередньо на ви­робництві, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією пра­цівників, що перебувають у трудових відносинах. Визначальною рисою трудових відносин є їх триваючий стабільний характер, а тому, виникнувши раз, вони не припиняються відразу, а продов­жуються протягом певного, іноді тривалого періоду. Поки існу­ють трудові відносини, що виникли на підставі укладення трудо­вого договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих

18

установах. Такого виду відносини виникають на підставі розпо­рядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регла­ментації трудовим законодавством. Останнім часом, щоправда, значення таких відносин все більше зменшується. Оскільки навчання чи перекваліфікація на виробництві пов'язана з додат­ковими витратами для роботодавців, крім того, доводиться збе­рігати за працівниками на час навчання середню заробітну пла­ту, вони неохоче погоджуються на направлення найманих пра­цівників на навчання. Однак є підстави сподіватися, що у майбутньому існування таких відносин у складі предмета трудо­вого права має непогані перспективи. Адже кожен роботодавець так чи інакше зацікавлений у працівниках з більш високою ква­ліфікацією та продуктивністю праці.

Основною функцією трудового права, як відомо, є захист тру­дових прав працівників, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гаран­тій та правил охорони праці усіх працюючих.

Для нагляду і контролю за додержанням трудового законо­давства створено систему спеціальних органів. Контрольні функ­ції покладено на Державний департамент нагляду за додержан­ням законодавства про працю, а нагляд і контроль за додержан­ням законодавства про охорону праці здійснюють Міністерство праці та соціальної політики України, Головна державна інспек­ція з нагляду за ядерною безпекою Міністерства України з пи­тань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи та деякі інші уповноваже­ні органи.

Виконуючи функції з нагляду і контролю за дотриманням за­конодавства про працю, ці органи вступають у відносини з робо­тодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці. При необхід­ності вони мають право притягати винних осіб до відповідально­сті і вживати заходів адміністративного стягнення. Усі ці відно­сини, які виникають у результаті здійснення нагляду і контролю уповноваженими органами, незважаючи на їх яскраво вираже­ний публічно-правовий характер, традиційно вважаються відно­синами, що тісно пов'язані з трудовими, і включаються до пред­мета трудового права. Вони забезпечують належне функціону-

2'02 69

19

вання трудових відносин і можуть виникати як під час їх існування, так і в окремих випадках до їх виникнення; наприк­лад, при введенні в експлуатацію нових і реконструйованих ви­робничих об'єктів необхідно отримати дозвіл органів нагляду за охороною праці (ст. 155 КЗпП).

І нарешті, відносини з приводу розгляду трудових спорів. Во­ни теж є предметом трудового права. Особливістю цих відносин, яка відрізняє їх від подібних цивільно-процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створю­ються уповноважені органи по розгляду трудових спорів безпосе­редньо на підприємствах. Це — комісії по трудових спорах (КТС), які і виступають одним із суб'єктів таких відносин. Зако­ном визначено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

Ці відносини на відміну, наприклад, від тих же відносин навчання і перекваліфікації на виробництві, не мають особливих перспектив для свого подальшого існування у структурі предме­та трудового права. КТС, які і раніше дуже часто ігнорувалися працівниками як органи, що розглядають трудові спори, після прийняття Конституції України у 1996 році ще більше втратили своє значення органів досудової юрисдикції. Здійснення ж у на­шій державі судово-правової реформи і розширення у зв'язку із цим ролі судів, у тому числі і з вирішення трудових спорів, неод­мінно призведе до скорочення досудового порядку розгляду спо­рів, що виникають з трудових правовідносин.

Підсумовуючи сказане, предмет трудового права можемо сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укла­дення трудового договору, і до якого входять також відносини, які тісно пов'язані з трудовими відносинами та існують для за­безпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробни­цтві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове пра-

20

во як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов'язаних суспільних відно­син.