Складування та зберігання виробничих відходів.

Організацію транспортування відходів до місць переробки, утилізації чи кінцевого зберігання.

Організацію процесів рециклювання.

Менеджменту переробки та утилізації відходів.

Багато підприємств приділяють суттєву увагу процесу рециклінгу, реорганізовуючи власне виробництво зметою можливості повторного використання деяких матеріалів та вузлів застарілих моделей товару в нових товарах.

Наприклад, на переконання виробників автомобілів, автомобіль майбутнього – це не лише комфорт їзди, безпека, економія та простота в обслуговуванні. Швидше, від проектантів зараз вимагається створювати автомобілі, котрі можна включити в процес рециклінгу настільки повно, наскільки це можливо в плані повторного використання матеріалів, вузлів чи агрегатів.

З орієнтацією на рециклінг виробництво самого товару та пакувальних матеріалів здешевляється за рахунок того, що або менше використовується матеріалів, що закупляється, або використовуються лише повернені в оборот матеріали.

Запитання до аудиторії: Спробуйте проаналізувати ситуацію з рециклінгом щодо автомобілебудівної галузі.

В торгівлі деякими видами товарів (наприклад, молокопродукти) передбачено, що непродані товари повертаються при виконання умов, що встановлені договором з виробником чи дистрибутором.

В сучасній економічній науці використовують термін реверсивна логістика – термін з широким розумінням, що охоплює логістичний менеджмент та діяльність щодо зниження та знищення небезпечних втрат тари та продуктів. Вона означає зворотний розподіл, тобто рух товарів та інформації в напрямку, протилежному тому, в якому протікає нормальна логістична діяльність. Хоча ми звикли думати, що матеріали та товари рухаються в напрямку від джерела сировини до кінцевого споживача, існують також неперервні де-які потоки в протилежному напрямку, котрі також потрібно планувати.

Тема 9: Характеристика та особливості логістики персоналу

Сутність логістики персоналу

    В світовій практиці роботи з персоналом вснують наступні основні моделі підбору персоналу:

Американська – передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі посади та «підтосування» під неї найбільш придатних працівників (система «посада – працівник»).

Японська – передбачає початкове визначення сильних та слабких сторін особистості працівника та підбір для нього відповідної посади (система «працівник – посада»).

     Обидві моделі мають як «плюси», так і «мінуси». Наприклад, при «американському» варіанті практично неможливо підібрати необхідного працівника, оскільки модель посади є «ідеальним зразком», а людей без недоліків не буває. При «японському» варіанті не в повній мірі враховуються вимоги, що висуваються робочим місцем до працівника.

     Враховуючи це, найбільш прийнятним є підхід при якому поєднуються позитивні сторони обох моделей підбору персоналу: наприклад, почткове визначення професійно-кваліфікаційних вимог, що вимагається робочим місцем, а потім пошук найбільш підходящого працівника і маступна «підгонка» моделей працівника та посади (система «посада – працівник – посада»).

Система управління персоналом в умовах професійної діяльності містить основні блоки та може бути представлена у вигляді «Дерева завдань» (рис.9.1.1).

Перший блок переслідує завдання відповісти на запитання: «Як робити кар’єру?» (для управлінських працівників) та складається з:

Професійного самовизначення менеджерів

Визначення загальних здібностей та професійної направленості (вияв інтелектуальних можливостей, пізнавальних інтересів, основних мотивів вибору професії, професійної усвідомленості та готовності, професійних намірів тощо).

Рис.9.1.1 Система ефективного управління в умовах професійної діяльності

Самооцінка управлінських здібностей (визначення лідерських схильностей, комунікативних та організаційних здібностей, вольових якостей, готовності до ризику, мотивації щодо досягнення успіхів, основних особистих рис та стилю життя тощо).

Професійне навчання та розвиток кар’єри.

Моделювання сучасного менеджера (проведення аналізу управлінської діяльності, вияв особливостей роботи лінійних та функціональних менеджерів, шляхів їх професійної підготовки та підвищення кваліфікації, основних управлінських обмежень та способів їх корекції тощо).

Планування та реалізація ділової кар’єри (визначення етапів кар’єри, створення кар’єрограм, проектування загальних та конкретних меделей службового ззростання керівників та спеціалістів, виконання рекомендацій щодо досягнення професійного успіху тощо).

     Другий блок переслідує завдання відповісти на запитання: «Як створювати організацію?» і складається з:

Визначення стратегії та тактики менеджмента.

Розробка меделей та принципів організації (вивчення сучасних концепцій управління, вироблення організаційної філософії та фірмової політики, побудова організаційної структури, розробка ефективних форм та методів оцінки, підготовки та мотивації персоналу).

Вибір оптимального стилю керівництва (вивчення різних типів менеджмента, визначення основних стилів управління та їх діагностика, вироблення ефективного стилю керівництва у відповідності з різними ситуаціями управління).

Оцінка та підбір персонала управління.

Аналіз діяльності та особистісно-ділових якостей менеджерів (проведення психологічного аналізу управлінської діяльності, організація експертних оцінок, визначення вимог до управлінців та оцінка їх ділових та особистих якостей тощо).

Підбір управлінської команди (розробка методів та процедур найму та розподілу менеджерів в структурі управління, створення та аналіз посадових інструкцій, побудова системи методів ефективного управління персоналом, розробка процедур атестації, механізмів ротації та звільнення управлінського персоналу тощо).

Третій блок переслідує завдання відповісти на запитання: «Як будувати колектив?» для здійснення ефективної сумісної діяльності і складається з: