Профессиональное развитие персонала

Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного развития индивида и коллектива. Ведь один из основополагающих признаков профессиональной деятельности — ее социаль­но-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с дру­гой — развитием личности.

Профессиональное развитие оказывает положитель­ное влияние и на самих сотрудников. Повышая квали­фикацию и приобретая новые навыки и знания, они ста­новятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной под­готовки новых знаний способствует общему интеллек­туальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального развития в собственной фирме высо­ко оценивается работниками и оказывает большое влия­ние на принятие ими решения работать в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие создают благоприятный климат, повышают мо­тивацию сотрудников и их преданность организации.

Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую про­изводительность труда без дополнительных затрат.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отноше­ний экономического механизма, сколько с подготовлен­ностью кадров. Преобразуя организационно-экономиче­ский механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряцу с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих по­ведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

Профессиональная подготовка представляет собой це­левое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого — обеспечение предприятия достаточным коли­чеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерчес­ким целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей струк­туры персонала и актуальных задач развития каждого пред­приятия (или его подразделений, филиалов).

Обучение персонала требуется в тех случаях, когда:

 работник приходит на предприятие;

 работника назначают на новую должность или по­ручают ему новую работу;

 у работника не хватает навыков для выполнения своей работы;

 происходят серьезные изменения в экономике пред­приятия или во внешней среде.

Формально профессиональное развитие шире профес­сионального обучения и часто включает в себя последнее. Однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное развитие, и обучение служат одной цели — подготовке персонала фирмы к успешному реше­нию стоящих перед ней задач. Следствием этой процеду­ры для работника является карьера. Поэтому и для фирмы, и для сотрудников важно определить цели переподготовки (рис. 6).

Цели переподготовки — это не только зеркальное от­ражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружаю­щего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вы­зывают изменения в представлении о цели переподготов­ки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки.

В процессе переподготовки при формулировании це­лей необходимо использовать различные мотивы. Плани­рование и постановка целей должна рассматриваться как стратегически-целостная система целей повышения ква­лификации кадров, тенденция развития.

 познавательных

 индивидуальных оперативных, краткосрочных

 установленных (регламен­тированных)

 ограниченных и разделен­ных по видам (точкам зре­ния)

 творческих (готовность, при­емлемость, идентификация)

 групповых, социальных стратегических

 ситуативных со свободой действия

 многомерных, целостных

Рис. 6 Цели повышения квалификации кадров

Как обучать взрослых? Профессиональное развитие — это, как правило, обучение людей, поэтому приемы и спо­собы, используемые в системе базовой подготовки, долж­ны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных фак­торов, например:

 чем старше обучаемый, тем сильнее должен быть развит индивидуальный подход к нему и его учебной кон­цепции;

 роль обучаемого в период базовой подготовки пло­хо сочеталась с ролью взрослого человека;

 взрослые практически не сталкивались с активны­ми формами обучения (индивидуального и группового на­правления).

Профессиональное обучение представляет собой ком­плексный непрерывный процесс, включающий в себя не­сколько этапов (рис 8.6).

Профессиональное развитие имеет ряд существенных признаков:

обучение является процессом постоянного изменения поведения, которое характеризуется активной переработ­кой воспринятой информации и опыта;

обучение происходит в форме целенаправленного про­цесса восприятия субъективно и/или объективно нового учебного содержания и сопоставления нового с ранее изу­ченным;

обучение происходит планово как международное раз­витие и неформально как функциональное развитие («ес­тественное научение»);

обучение зависит от природной и психологической окружающей среды.

Из сказанного вытекают следующие основополагаю­щие параметры для разработки концепции развития пер­сонала. Преподавательская концепция для взрослых вклю­чает в себя:

работу в малых группах — обучаемым нужно предоста­вить возможность работать парами или в группах;

проблемность — исходным пунктом процесса обуче­ния должна быть постановка проблем из реальной жизни, связанных с интересами и потребностями обучаемых;

согласованность и системность целей обучения — уче­ние, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности. Изменение поведения

Рис. 7 Процесс профессионального обучения

обучаемого возможно лишь тогда, когда это изменение инициировано вместе с ним;

ориентацию на имеющийся опыт — эффективное обу­чение возможно лишь при опоре на имеющийся у обучае­мых опыт, что требует гибкости концепции обучения, по­зволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим обучения;

нацеленность на самообучение — обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы: пре­подаватель лишь оказывает им помощь в процессе обу­чения;

обратную связь — обучаемые постоянно получают оцен­ку степени успешности их действий;

учебный трансфер является центральным элементом концепции обучения; элементы, усиливающие такой транс­фер, необходимо усиливать, мешающие ему — удалять.

Особый вопрос — это возможность и оперативность внедрения в практику полученных в процессе обучения знаний. Представление о том, что в процессе обучения можно получить готовые рецепты на все случаи жизни, несколько наивно. Это можно объяснить следующими при­чинами:

во-первых, не изменяются производственные процес­сы на рабочих местах обучаемых, не вводятся новые тех­нологии, не изменяются организационные структуры, вследствие чего работники вынуждены действовать «по ста­ринке»;

во-вторых, новые знания, приобретенные в процессе обучения, часто не «сопрягаются» с теми процессами и структурами, в которых они «работают». Именно поэтому обучение, ориентированное на практику, предполагает глубокое ознакомление с теми процессами и структурами, которые являются определяющими для поведения людей при общении с клиентами и коллегами.

Несмотря на различие в подходах, важно, чтобы в про­цессе профессионального развития выполнялись цели орга­низации по сохранению и повышению квалификации

каждого сотрудника, что необходимо ему для выполне­ния настоящих или будущих должностных обязанностей, связанных с индивидуальным развитием личности (карь­ерой). Важно постоянно развивать способности сотрудни­ков, учитывая изменения трудового процесса.

Способы достижения целей профессионального развитая кадров. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой им информации. Оно осу­ществляется через потребность в развитии предприятия, потенциал развития сотрудников и их потребность в раз­витии.

В основе повышения квалификации лежит про­фессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью (рис. 8).

Рис. 8. Разновидность компетентности менеджера

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Новый человек, пришедший в организацию, обладает приобретенным опытом, знаниями и взглядами, которые могут вписаться или не вписаться в нормы функ­ционирующей организации. В связи с тем что ожидания работника не всегда совпадают с реальностью, ему нужен некоторый период для адаптации. В результате этого че­ловек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство — стремления и надежды работника.

Чтобы процесс адаптации работника был менее болез­ненным, можно использовать различные приемы и спо­собы. Прежде всего необходимо иметь о нем достоверную информацию (например, о степени удовлетворенности его трудом, об отношении к нему коллег по работе и админи­страции, табл. 7).

Таблица 7 Степень развития личных качеств работника

Количество баллов в примере из табл. 8.5 рассчитыва­ется по формуле

У = ЗХ, + IX, + X, + X,.

Полученный результат показывает, по каким направ­лениям следует усиливать работу для скорейшей адапта­ции личности.

Формы обучения персонала. Чаще всего в процессе про­фессиональной ориентации и социальной адаптации че­ловек осознает, что ему не хватает знаний для качествен­ного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно, ведь для того, чтобы справиться с современными экономическими, социальны­ми и экологическими проблемами, необходимо изменить не только образ мышления, но и подходы к обучению персонала.

В принципе, цель любого обучения — научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответст­венно адаптировать свое поведение в этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оце­нить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Необходимо также понять, что обучение — это непре­рывный процесс. Он осуществляется и тогда, когда человек поступает в организацию; и тогда, когда его назначают на новую должность; и тогда, когда установят, что у работ­ника не хватает необходимых навыков (знаний).

Человеку природой не предопределено, как он будет учиться, а его способ обучения не является неизменным. Каждый выбирает индивидуальную стратегию обучения (рис. 8).

Профессиональное обучение может проходить в орга­низации и вне ее. Все зависит от того, какие цели пресле­дуются в процессе обучения (рис. 9).

В соответствии с целями определяются и формы обу­чения (рис. 10).

Рис. 8.8. Рамочные условия обучения

Рис. 9. Цели обучения

Форм обучения очень много, нужно только подобрать их соответственно требованиям к занимаемой должности,

личности обучаемого и особенностям организации. От­дельные требования сводятся к следующему:

мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. ответ на вопрос: «Что я получу в результате обучения в будущем?»);

условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, про­ветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.);

Рис. 10 Формы обучения

стадийность обучения. Знания, получаемые в процес­се обучения, необходимо разбить на последовательные эта­пы (от простого к сложному);

наличие обратной связи. В процессе обучения и после него слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конк­ретные задачи, почувствовать свой возросший теоретичес­кий уровень и т.п.).

Если речь идет о предпринимателях, то в процессе обу­чения весьма важно выявить факторы, влияющие на ус­пех в профессиональной деятельности.

В обобщенном виде технология обучения имеет следу­ющий вид:

Повышение квалификации персонала. До этого момен­та мы вели речь, по существу, о базовой подготовке кад­ров. Если же учесть, что базовые знания имеют тенден­цию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалифи­кации.

Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, в экономике, в нашем жизненном укладе требуют постоянного измене­ния и нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает зна­чительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Происходящие социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работников. Так, создание новых организационных структур требует объединения изолированных до этого видов трудовой деятельности в целостные (комплексные) сис­темы, замены старых (одномерных) систем переподго­товки кадров многомерными, межотраслевыми систе­мами образования. Происходят изменения принципов, структуры, постановки целей и методики повышения ква­лификации кадров.

Изменения в принципах переподготовки. Работа в ры­ночных условиях ставит задачу обширной межотраслевой организованной профессиональной переподготовки мене­джеров. Ее принципы должны ориентироваться на уро­вень базовой подготовки обучающихся.

Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические. Применяя ранее предложенный прием «от» и «до», изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

Тенденция «от» -——————————— «до»

· ориентированной на про­шлое (адаптивной) перепод­готовки

· подготовки как результата обучения

· случайной, несистемати­зированной подачи знаний

· повышения квалификации руководящих работников

· аналитическо-информативной переподготовки

· переподготовки как потребности

· независимой от расходов переподготовки

· ориентированной на буду­щее (обновленной) перепод­готовки

· повышения уровня знаний, переквалификации

· постоянного, систематизи­рованного обучения (решения проблем)

· повышения квалификации всех категорий работников

· переподготовки, основан­ной на смысле и пользе

· переподготовки как вкла­дывания средств и их соизме­рения с доходами в последу­ющем

· зависимой от расходов на обучение

Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна быть на­правлена на целостную и межотраслевую переподготовку. Не секрет, что в недавнем прошлом, да нередко и в на­стоящее время, занятия по повышению квалификации сво­дились только к чистой передаче знаний (предметной ком­петентности). Такой подход к переподготовке не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому она дол­жна рассматриваться как многомерная система обучения. В основе ее лежит развитие знаний, способностей и навы­ков в трех сферах — мышления (что я хочу знать); ощу­щения (мотивации) (для чего я буду учиться); повседнев­ной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходимы обмен знаний, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации, а также преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. К навыкам вместе со знаниями перехо­дит и способность действовать — коммуникативная спо­собность, т.е. способность общения. В связи с этим глав­ная цель переподготовки должна состоять в соединении жизненной и производственной необходимости, чтобы она стала частью ежедневного производственного про­цесса. Поэтому жизненные и производственные пробле­мы ставятся как цели переподготовки. Именно эти — ежед­невно предстающие перед нами проблемы становятся в новых условиях ориентиром в дальнейшем обучении пер­сонала.

Изменение методов переподготовки персонала. С тече­нием времени понятие «метод» воспринималось и тракто­валось по-разному. Метод обучения определялся как вспо­могательное средство и как средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать плано­мерный образ действия, форму организации учебного про­цесса, с помощью которых можно решить проблему и до­стичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано с:

 изменениями в обществе и содержанием професси­ональной деятельности, которые требуют больше само­стоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

 изменениями в сознании работников и в их наме­рениях, оценке результатов труда;

 представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мне­ние о том, что хороший менеджер формируется в трудо­вом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опы­том и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может ком­пенсировать знания, полученные методом проб и оши­бок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мне­ние («теория мало что дает») сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Современные технологии обучения коренным образом меняют содержание методов обучения:

 пассивного сбора ответов обучения под присмотром

 централизованного, фрон­тального обучения

 ограниченных, готовых к употреблению «рецептов»

 непроблематичной инфор­мации

 фрагментарного изучения аспектов

 активного поиска ответа самостоятельного обучения

 децентрализованного, диф­ференцированного

 изменяющихся, открытых элементов обучения

 обучения на примерах раз­личных ситуаций и проблем

 обширного изучения всего комплекса

устаревшего монолога как системы обучения

активных методов обуче­ния, направленных на разви­тие

 разнообразия методов D навыков и умений

а применения разнообразных технических средств обучения

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высо­кую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.[21]

Наряду с изменением условий переподготовки с уче­том изменяющихся потребностей обучающихся происхо­дит активизация методов обучения. Им предлагают зна­чительно больше возможностей в области коммуникации;

рассматривают с ними практические, близкие к жизни проблемы; ориентируют их на конкретные проблемные ситуации и намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

поведение человека в трудовом процессе не задает­ся раз и навсегда: оно изменяется в зависимости от вне­шних и внутренних побуждений и препятствий;

 в основе профессионального развития персонала ле­жат его профессиональная ориентация и адаптация в кол­лективе, оценка результатов его труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

 профессиональное развитие работника следует на­чинать с момента поступления его на работу;

 подготовка кадров заключается в их обучении тру­довым навыкам, необходимым для качественного выполне­ния должностных инструкций. Цель обучения — научиться так интерпретировать явления окружающей среды, чтобы наилучшим образом ориентироваться в них, адаптировать­ся к ним;

а повышение квалификации — это постоянный про­цесс обновления знаний;

 переход к рынку требует замены старых, одномер­ных систем переподготовки кадров межотраслевыми сие темами образования. Это значит, что в процессе профес­сионального развития персонала изменяются принципы, структура, цели и методики повышения квалификации;

а в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров, в связи с чем традиционные подходы (элементы) к их переподготовке по принципам, структурам, поста­новке цели должны быть реорганизованы в соответствии с изменениями в экономике нашей страны.

Заключение.

В данный момент Россия находится в процессе перехода от централизованной экономики к рыночным отношениям, что требует принципиального изменения системы управления объ­ектами, как на государственном уровне, так и на уровне пред­приятия. Особенности рыночной экономики обусловливают необходимость преобразования действующих и проектирования новых систем управления.

Главной целью деятельности туристского предприятия сле­дует считать расширение круга потребителей, или создание (по­иск) новых рынков. Достижение главной цели позволяет увели­чить приток потребителей, удовлетворить их растущие потреб­ности и создать фундамент для реализации этой цели - обеспе­чения прибыли, способствующей росту собственного капитала. К основным целям также относится и снижение издержек функ­ционирования предприятия.

Цели управления такой сложной системой, как предприятие, не могут достигаться мгновенно. От текущего состояния к жела­тельному (планируемому) необходимо переходить постепенно, преодолевая промежуточные цели (например, реконструкция предприятия, обновление продукции и т. п.). При этом на це­ли предприятия и на управление им влияют факторы внешней и внутренней среды.

Структура управления (менеджмента) строится по иерархи­ческому принципу, т. е. соблюдается определенная соподчиненность в управлении. В результате иерархичности менеджмента существуют различные уровни управления, на каждом из кото­рых менеджеры выполняют соответствующие данному уровню работы.

Так как существует несколько уровней управления, то воз­можны ситуации, когда субъект управления на одном уровне становится объектом управления для более высокого уровня уп­равляющих, т. е. для процессов управления характерна двойст­венность состояний в иерархической системе взаимоотношений.

В зависимости от специфики выполняемых работ на каждом уровне управления предъявляются соответствующие (специфи­ческие) требования к менеджерам. Однако вне зависимости от того, на каком уровне управления находятся менеджеры, к ним предъявляются также и одинаковые, т. е. общие требования, соответствие которых создается для их эффективной деятельно­сти. Так как каждый управляющий выполняет одинаковые базо­вые функции и осуществляет такие основные виды деятельно­сти, как предпринимательская, организационная, экономическая, аналитическая и социально-психологическая, то с учетом этих и других видов деятельности и предъявляются соответствующие требования.

Общие и специфические требования, предъявляемые к ме­неджерам, дают представление о многогранности управленче­ской деятельности и ее важности для успеха предприятия.

Учитывая сложность и разнообразность требований к менед­жеру, мировая практика констатирует острый дефицит в высо­коквалифицированных менеджерах разного уровня, особенно высшего звена управления.

Комплексный подход к организации туристского обслужива­ния предусматривает следующие уровни управления: глобаль­ный (международный); государственный; региональный; отраслевой; производственный; оперативный.

При этом надо учитывать факторы, оказывающие влияние на стратегию управления. В управлении иностранным туризмом эти факторы подразделяются на внешние и внутренние.

Туризм, будучи по своей природе международным, остро реагирует на все действия и проводимую общую политику стран и сообществ. Одновременно туризм подвергается воздействию со стороны других сфер и отраслей экономики. При организа­ции государственного управления туризмом необходимо обра­щаться к опыту других стран.

Управление туристским предприятием начинается с опреде­ления места предприятия на туристском рынке, на основе чего принимаются решения о создании или модификации продукта, методах его продвижения, структуре управления персоналом. При анализе туристского рынка необходимо установить его характеристики: масштаб, сферы конкурентного соперничества, технологии,трудности.

Менеджмент как управление организацией работы турист­ской фирмы предполагает три основных направления, или этапа: менеджмент создания туристской фирмы, менеджмент подго­товки турпродукта, менеджмент его реализации.

Существенными являются пять управленческих функций, ко­торые правление должно осуществлять с целью выполнения своей юридической ответственности по защите долгосрочных интересов держателей акций компании.

В сегодняшних условиях высокой всемирной конкуренции для каждой компании важно четко определить цели долгосроч­ного роста и возврата капитала, а также выбрать точную страте­гию их достижения. Поэтому базовая ответственность правле­ния, которая не может быть делегирована или проигнорирова­на, - решать, каковы должны быть цели и стратегия корпорации.

Ни в одной другой области административное искусство высшего звена управления не изменялось столь значительно, как в области управления исполнительным персоналом. За по­следние годы новые взгляды на деятельность делового окруже­ния и структуру институтов нашего общества позволили вы­явить все те беспрецедентные возможности, которые скрыты в системе управления менеджерами.

По мере возникновения суперорганизаций, как государствен­ных, так и социальных и частных, выдвигается одно требова­ние - формирование грядущего поколения лидеров. Суть этого требования состоит в том, что существует необходимость в двух типах менеджера: специалиста, чьи взгляды не простираются за пределы его специальности, и универсала, который разбирается в целом ряде сложных технологических вопросов. Оба этих ти­па, особенно последние, имеют прямую возможность сделать карьеру. Цивилизованный менед­жер, который работает с достаточными амбициями, а также в равной степени имеет свободные взгляды, займет со временем подобающее ему место руководителя крупной компании.

Известно, что в любом деле человеческий труд является важ­ным детерминантом прибыльности, но в сфере обслуживания человеческий труд приобретает такое значение, при котором само существование единого хозяйственного механизма ставит­ся в прямую зависимость от количества и качества самого труда. Поэтому не случайно такому комплексному и сложному вопро­су в последнее время уделяется особенно большое внимание. В литературе по вопросам управления, на симпозиумах и кон­ференциях социологов и экономистов повсеместно высказыва­ются различные мнения, в которых, при всем их многообразии, неизменно особое значение в вопросах управления предпри­ятиями сферы обслуживания придается человеческому фактору.

Литература

1. Алексеев А.,Пигалов В. Деловое администри­рование на практике: инструментарий руководителя. М., 1994.

2. Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995.

3. Баигат С.А. Основы менеджмента. М., 1997.

4. Bеснин В. Р. Менеджмент для всех. М., 1994.

5. Глухов В.В. Основы менеджмента. М., 1995.

6. 3аицева О.А. Основы менеджмента. М.: Центр, 1997.

7. Зорин И. В., Квартальное В. А. Туристский терминологиче­ский словарь. - М.: Советский спорт, 1999.

8. Карданская Л. Н. Основы принятия управленчес­ких решений. М.: Русская Деловая Литература, 1998. 288 с.

9. Квартальное В. А. Стратегический менеджмент в туризме: Современный опыт управления. - М.: Финансы и статистика, 1999.

10. Квартальное В. А. Туризм: Теория и практика: Избранные труды: В 5 т. - М.: Финансы и статистика, 1998.

11. Краснов С. А. Экономические аспекты международного ту­ристского обмена / Дипломатическая академия МИД РФ. - М., 1992.

12. Кремень М. А. Управление коллективом. М., 1997.

13. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. М., 1995.

14. Менеджмент в сфере услуг: Учебник для вузов/ Под ред. В.Ф. Уколова. М.: Луч, 1995.

15. Менеджмент организации: Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой. М.: ИНФА-М, 1996.

16. Менеджмент туризма: Учебник для студентов. М.: РМАТ 1996.

17. Менеджмент туризма: Учебник. - М.: РМАТ, 1996.

18. Румянцева 3.П. Менеджмент организации. М., 1996.

19. Саимон Г.А. и др. Менеджмент в организациях. М., 1995.

20. Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент гостеприимства. М., 1997.

21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1997.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

23. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФА-М, 1997.

24. Уткин Э.А. История менеджмента. М., 1997.

25. Шилова К.А. Телефонные разговоры делового чело­века. М.,1993.

26. Шмидт Р. Искусство общения/Пер, с нем. М., 1992.

27. Юри Уильям. Преодолевая «нет», или переговоры с трудными людьми. М.: Наука, 1993.

28. Яковенко Е.Г и др. Деловые переговоры. Брест, 1993.

29. Экономика современного туризма/Под ред. ГА.Кар-повой. Москва—Санкт-Петербург, 1998.

Приложение 1

Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовым коллективом

Приложение 2

Планирование потребности в персонале

Приложение 3

Личные и технические средства оценки персонала

[1] Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995.с.23-24

[2] Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995. с.25-27

[3] Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995. с.28-29

[4] Квартальное В. А. Туризм: Теория и практика: Избранные труды: В 5 т. - М.: Финансы и статистика, 1998. с.133-134

[5] Квартальное В. А. Туризм: Теория и практика: Избранные труды: В 5 т. - М.: Финансы и статистика, 1998. с.137-138

[6] Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995. с.42-45

[7] Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995. с.49-50

[8] Менеджмент туризма: Учебник для студентов. М.: РМАТ 1996. с.223-224

[9] Менеджмент туризма: Учебник для студентов. М.: РМАТ 1996. с.228-230

[10] Менеджмент туризма: Учебник для студентов. М.: РМАТ 1996. с.233-235

[11] Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995. с.41-42

[12] Менеджмент в сфере услуг: Учебник для вузов/ Под ред. В.Ф. Уколова. М.: Луч, 1995. с.188-189

[13] Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент гостеприимства. М., 1997. с.322-325

[14] Соловьев Б.Л., Толстова Л.А. Менеджмент гостеприимства. М., 1997. с.354-355

[15] Краснов С. А. Экономические аспекты международного ту­ристского обмена / Дипломатическая академия МИД РФ. - М., 1992. с.89-91

[16] Квартальное В. А. Туризм: Теория и практика: Избранные труды: В 5 т. - М.: Финансы и статистика, 1998. с.

[17] Браймер Р. А. Основы управления в индустрии гостеприим­ства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995. с.75-79

[18] Экономика современного туризма/Под ред. ГА.Кар-повой. Москва—Санкт-Петербург, 1998. с.178-180

[19] Квартальное В. А. Туризм: Теория и практика: Избранные труды: В 5 т. - М.: Финансы и статистика, 1998. с.22

[20] Менеджмент в сфере услуг: Учебник для вузов/ Под ред. В.Ф. Уколова. М.: Луч, 1995. с.87-89

[21] Менеджмент в сфере услуг: Учебник для вузов/ Под ред. В.Ф. Уколова. М.: Луч, 1995. с.125-127