Экспертная оценка персоналом.

В основу экспертной оценки свойств и деловых ка­честв кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъек­тивизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью досто­верности.

Суть количественной оценки претендента на руково­дящую должность состоит в том, что его деятельность под­разделяется на отдельные функции и качественные харак­теристики, каждая из которых оценивается независимо от других (например, в баллах). На основе этих независимых частных оценок рассчитывается итоговый показатель эф­фективности и качества труда будущего руководителя.

В процедуре оценки эффективности трудовой деятель­ности важно решить две основные задачи:

определить, по каким критериям и показателям сле­дует производить оценку;

найти способ определения эффективности труда (это особенно сложно сделать в переходный к рыночным от­ношениям период, когда административно-командная система управления еще не уступила место экономиче­ским и социально-психологическим методам управления).

Проведенные в этой области исследования показыва­ют, что менеджеров трудовых коллективов целесообразно оценивать по следующим критериям:

· управленческой деятельности (постановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, сни­жение трудоемкости обработки управленческой информа­ции, механизация и автоматизация трудоемких процес­сов);

· профессиональной компетентности (знанию дела);

· степени владения демократическими методами кол­лективной работы;

· личным качествам (организаторским способностям).

Изучение, например, процесса труда директоров ту­ристских предприятий позволило выделить важнейшие оценочные критерии их труда: 1) выполнение плановых заданий; 2) исполнительскую дисциплину; 3) эрудицию;

4) качество выполняемых работ; 5) творческую инициати­ву; 6) участие в общественных мероприятиях и качество их выполнения; 7) требовательность к соблюдению дис­циплины труда; 8) контроль за результатами труда; 9) умение пользоваться своими должностными правами; 10) стиль руководства; 11) умение преодолеть конфликтные ситуации; 12) трудолюбие, честность; 13) умение воспи­тывать коллектив, руководить людьми; 14) принципиаль­ность, деловитость, организованность; 15) выдержанность, уравновешенность, умение ладить с людьми; 16) уваже­ние к другим, чуткость, внимательность, индивидуаль­ность в подходе к людям; 17) умение планировать и рас­пределять работу; 18) умение вести беседу с клиентами; 19) умение эффективно использовать рабочее время и создавать трудовую атмосферу; 20) степень интеллек­туального развития.

Ранжирование критериев можно выразить в процен­тах или единицах. Ввиду того, что значимость каждого критерия неодинакова, целесообразно ввести коэффици­енты весомости факторов, которые разработаны на основе экспертных оценок по десятибальной системе:

первый критерий — 10 второй критерий — 8 третий критерий — 5 четвертый критерий — И пятый критерий — 7 шестой критерий — 6 седьмой критерий — 8 восьмой критерий — 7 девятый критерий — 5 десятый критерий — 6, одиннадцатый критерий — 7 двенадцатый критерий — 9 тринадцатый критерий — 8 четырнадцатый критерий — 5 пятнадцатый критерий — 6 шестнадцатый критерий — 7 семнадцатый критерий — 9 восемнадцатый критерий — 8 девятнадцатый критерий — 10 двадцатый критерий — 8

Итоговый показатель рассчитывается с помощью ин­тегрального коэффициента, который можно вычислить как отношение суммы произведений критериев к коэффици­ентам их весомости:

где Э„ — итоговый показатель эффективности и качества труда кандидата на руководящую должность; К, , К^, ....

К„ — оценочный критерий (фактор) работы кандидата; В^. ^в^--- ^в^ — коэффициенты весомости факторов (крите­риев).

Общую оценку можно выразить количественно, ис­пользовав формулу

где X — экономические способности претендента, балл;

Хч — технические способности, балл; Аз — административ­ные (организаторские) способности, балл.

Полученные результаты используются для накопления банка данных о претендентах и формирования оптималь­ной модели руководителя, а также для прогнозирования успешности его деятельности.

Главный смысл этой работы — получить информацию о целесообразности и перспективности использования того или иного претендента в должности руководителя Экспертная оценка завершается сопоставлением полу­ченных результатов с нормативом (эталоном): например, сильно развито качество — 7 баллов, средне — 4, слабо — 1 балл. Можно использовать и другую шкалу оценки (табл 6).

Резюмируя вышеизложенное, можно констатиро­вать, что:

· в процедуре оценки персонала применяется систе­ма (комплекс) методов, дополняющих друг друга;

· оцениваются результаты труда и личностные пара­метры. В связи с этим используются личностные и техни­ческие средства оценки персонала;

· в группе личных средств особую роль играет интер­вью-собеседование;

· технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации;

· оцениваемые критерии можно выразить количествен­но, что и положено в основу экспертной оценки персонала;

Таблица 6

Значение характерологических признаков руководителя коллектива

 экспертная оценка требует от экспертов высокой квалификации и профессионализма, ведь они должны да­вать наиболее объективную и независимую оценку пре­тендентов.

Прием на работу.

Проведена процедура оценки и наконец-то из множе­ства кандидатов выявлен один, получивший высшую оцен­ку и согласие линейного руководителя принять этого пре­тендента на работу в фирму. Особое значение на этом этапе имеет заключение контракта . Следует иметь в виду, что обсуждение контракта — часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования,

хоть и в устной форме, уже являются частью контракта, Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Обычно термин «контракт» означает юридически оформленный двумя сторонами договор между собой. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает пред­ложение, а кто-то принимает его. Заключение контрак­та о найме предполагает, что:

 ваше предложение кому-либо о выполнении работы для вас было принято;

 вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично и с помощью другого сотрудника);

 вы инструктируете его, что надо делать;

 вы инструктируете его, как надо это делать;

 данная работа является частью вашей обычной работы.

Таким образом, сотрудником является тот, кто зак­лючил с вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает вам услуги.

Минимальный объем информации о сроках и услови­ях контракта, который должен быть представлен работни­ку, включает следующие сведения:

 имена сторон (работодатель и работник);

 наименование работы;

 дату начала работы (и дату окончания действия кон­тракта, если данный контракт заключается на определен­ный срок);

 тарифную ставку или указание на способ расчета;

 периодичность оплаты труда (еженедельная, поме­сячная или иная);

 праздничные дни и порядок их оплаты;

 правила оформления отпусков по болезни или в ре­зультате несчастного случая и порядок их оплаты;

 схему расчета пенсии и указание о том, распростра­няется на работника государственная система пенсионно­го страхования или не распространяется;

 процедуру подачи жалоб;

 срок, за который работник должен получить уве­домление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечис­ленные пункты и может адресовать работника к другим документам.