Формы и системы оплаты труда в туризме. Особенности системы премирования.

Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.

На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная

При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.При косвенной сдельной системеразмер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы.При сдельно-прогрессивной системев пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.Повременная форма оплаты труда в соответствии с КЗОТом подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную.

При первой заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.

Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда:

Ø система контролируемой выработки;

Ø система нарастающих поощрительных доплат;

Ø система стимулирования выполнения нормативных показателей;

Ø система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Как известно, стимулирующая функция заработной платы тесно связана с воспроизводственной функцией и может быть полностью реализована только при восстановлении последней.

Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям и категориям работников, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.

Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы. Следует отметить, что в ходе формирования рыночной экономики она постоянно снижалась и, соответственно, возрастала доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат. Причем, зачастую поощрительные и стимулирующие выплаты производились чисто механически с целью увеличения заработной платы и не были связаны с повышением производительности и качества труда, т.е. с повышением эффективности производства.

Важным стимулом материальной заинтересованности работников сферы туризма является премирование.

Премия – это дополнительная выплата стимулирующего и поощрительного характера за определенные результаты (достижения) в труде.

На туристских предприятиях применяются следующие виды премирования: за основные результаты хозяйственной деятельности, за достижения в труде, единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, по итогам конкурсов и смотров.

Система премирования должна быть экономически эффективной, чтобы сумма экономии превышала величину поощрения за ее достижение.

Организация и принципы оплаты труда в туристической организации.Механизм регулирования заработной платы. Роль и значение коллективного договора в регулировании оплаты труда в туристических организациях

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работниковразличных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии ивходящих в его списочный состав. В списочный состав включаются всеработники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с егодополнительной деятельностью.

Работники каждой профессии и специальности в туризме различаются уровнем

квалификации – степенью овладения профессией, которые отражаются вквалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура работников предприятия фиксируется вштатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителемпредприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службамдолжностей специалистов с указанием разряда (категории работ) и должностногооклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется втечении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказомруководителя предприятия.

Гос.политика в облсти оплаты труда предусматривает решение след.задач:

1) усиление стимул.роли зарплаты в росте произв-сти труда и его эффект-сти;

2)повышение цены рабочей силы на основе поэтапногоприближения тариф.ставки первого разряда к бюджу прожиточного минимума и в перспективе – к миним. потребительскому бюджету

3) оптимазация струк-ры зарплаты, увеличение доли ее тарифной части для обеспечения функции базовой оценки рез-тов труда

4) ликвидация необоснованной диффер-ции в оплате труда работников различных сфер деят-сти, обеспечение гарантии равной оплаты за труд равной ложности.

Принципы в орг-ции оплаты труда:

• опережающего роста производ-сти труда п сравнению с ростом зарплаты

• сохранение прямой завис-сти зарплаты от рез-тов труда

• материальная заинтер-сть в конечном рез-те труда и неограниченной зарплате

• усиление социал. защищенности работников

• госуд. регламентация минимальной зарплаты

Рыночная экономика предполагает вознаграждение работников согласно цене рабочей силы. В результате организация заработной платы соответствует представлениям о рыночном механизме ее регулирования.

Механизм регулирования оплаты труда включает следующие элементы:

а) многоуровневая коллективно-договорная система, формируемая в ходе многоступенчатых переговорных процессов, - позволяет отразить все экономические, политические и социальные интересы отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда;

б) система обеспечения минимальных государственных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики – выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей, обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, определяя ее нижние границы;

в) налоговая система в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателей – способствует рационализации соотношений в оплате труда в ходе перераспределения доходов, позволяет уменьшить возможность деформаций в уровнях оплаты труда под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда;

г) информационная система, предоставляющая сведения для анализа уровня и динамики заработной платы и прочих издержек работодателя на рабочую силу, - дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.Колдоговор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

Раздел оплаты туда колдоговора регламентирует:

• организацию оплаты труда и сроки ее выплаты

• формы и системы зарплаты

• величину тарифной ставки первого разряда, соответствующие ей коэф-ты

• порядок пересмотра тариф.ставок и окладов в зависимости от финанс.возможностей предприятия

• размер надбавок и доплат, премиальных выплат

• порядок и размер выплат вознаграждения по итогам работы за год

• порядок формирования резервного фонда оплаты труда и др.

Гибкие системы оплаты труда: разновидность, особенности, возможности применения в организациях туризма.Тарифная система: понятие, сущность, основные элементы. ЕТС работников РБ и ее применение в организациях туризма

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов. Они должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, а также гибко реагировать на их изменение

В 2011 г. начали широко применяться гибкие системы оплаты труда.

Постановление Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 N 67 "Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения». Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях. Утверждены Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 N 104

В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем:

1.Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.

При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее – ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы.