Количество кандидатов при отборе

Как правило, и внутренние, и внешние клиенты ожидают от рекрутера представления как минимум трех кандидатов на каждую позицию, а как максимум — десятков. И те и другие ожидания не всегда реалистичны: бывают редкие профессии, где квалифицированных кандидатов, готовых в нужный временной отрезок рассматривать новые вари­анты, всего два. Ну а если клиент встретился с более чем 10-15 кандидатами, представляющими те профессии, где такое количество специалистов возможно найти и представить для интервью, и никого не выбрал — значит, нуж­но искать причины проблем. Иногда это повод задаться вопросом: нужен ли на самом деле такой сотрудник? Если кто-то сейчас выполняет его работу, может, так и должно быть? Каковы причины отказов кандидатам? Все ли они носят рациональный характер и адекватны нынешней си­туации на рынке труда? А по каким мотивам сами канди­даты отказывались от предложения?

    Тем не менее рекрутер не должен успокаиваться, даже имея нужное количество кандидатов для представления клиенту. Например, у вас есть четыре кандидата, кото­рых вы уже представили клиенту и по которым получи­ли положительную обратную связь. Казалось бы, можно спокойно ожидать, кого из четырех он выберет. Однако этого не происходит: один кандидат принимает контр­предложение на нынешней работе, другой отказывается продолжать рассмотрение позиции в вашей компании, а третья кандидатка сообщает о том, что ждет ребенка. Остается один кандидат, а клиент не готов делать окон­чательный выбор из одного — и вот вам уже предстоит новый поиск.

   3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?

   Интернет — мощный поисковый ресурс, находящийся на стадии активного развития. С появлением специализиро­ванных кадровых интернет-ресурсов рекрутеры получили прекрасную возможность значительно расширить ресурс­ную базу для поиска кандидатов.

  На сегодняшний день качественных сайтов с удобны­ми системами фильтрации, классификации и поиска, к тому же гарантирующих пользователям должную кон­фиденциальность, не так много. Вот почему говорить о конкуренции классических технологий с интернет-рекрутментом не совсем правильно, ведь в процессе поиска и подбора персонала интернет-ресурсы — лишь один из используемых инструментов.

    Дальнейшее развитие и усовершен­ствование интернет-рекрутмента, более широкое про­никновение этих технологий в новые отрасли и страны обогатит классический рекрутмент. Такая модернизация поможет повысить эффективность работы по поиску и подбору персонала. И, конечно, наилучшие результаты будет давать сочетание всех имеющихся в распоряжении рекрутера технологий и методов поиска — как высоко­технологичных, так и классических.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Итак, вы использовали все имеющиеся в вашем распоря­жении инструменты поиска, отобрали и проинтервьюи­ровали лучших из существующих на рынке специалистов в нужной области. Представив наиболее квалифициро­ванных и мотивированных из них вашему внутреннему клиенту и получив обратную связь от обеих сторон, вы подкрепили впечатления о кандидате проверкой реко­мендаций. Контролируя процесс общения и поведения кандидата на всех стадиях, вы успешно избежали самых разнообразных ловушек и ошибок, подстерегавших вас во время этого нелегкого поиска.

       Наконец, вы приложили все свои усилия и опыт для того, чтобы сделанное финальному кандидату конкурен­тоспособное предложение было принято и кандидат в условленный день вышел на работу. Вы также позаботи­лись об обратной связи и отказах тем из кандидатов, кто не был отобран по результатам конкурса.

  Поздравьте своего клиента, кандидата и себя — работа сделана! Конечно, для вас она не заканчивается подписа­нием предложения о работе. Еще предстоит проконтро­лировать увольнение кандидата с предыдущего места ра­боты и выход на работу к вам в компанию, его адаптацию и прохождение испытательного срока. Однако главная за­дача решена, и вы можете смело начинать работу над новым проектом, продолжать другие поиски, находящиеся на разных стадиях.

                                                                                                 Приложение 1

Терминология