Правила, которые необходимо соблюдать

В процессе рекрутингового звонка

1. Проявите гибкость: если собеседнику в данный момент неудобно разговаривать, перезвоните ему позже или даже в выходные.

2. Используйте открытые вопросы, внимательно слу­шайте и записывайте все ответы. Обращайте вни­мание не только на слова, но и на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками; другие же, имеют пре­красные навыки презентации, но этим их достоин­ства исчерпываются.

3. Избегайте называть точные цифры зарплаты, но не употребляйте выражение: «Не могу назвать, не знаю». Лучше пригласить кандидата на встречу для обсуждения всех деталей, уточнив, в свою оче­редь, ожидания человека.

4. Избегайте описывать требования к кандидату, за­давайте ваши квалификационные вопросы, чтобы найти соответствия между квалификацией канди­дата и требованиями компании.

5. Выделите наиболее привлекательные критерии своей вакансии и постарайтесь пробудить интерес собеседника.

6. По окончании разговора занесите информацию о звонке и кандидате в базу данных в формате, при­нятом в вашей компании.

7. Необходимо избегать длинных пауз и профессио­нального жаргона — при первом контакте с канди­датом это очень важно!

Рис. 6. Правила рекрутингового звонка

   Прежде чем приступать к звонкам потенциальным кан­дидатам, вам необходимо подготовить два документа:

- описание позиции — предварительно согласованную с вашим внутренним клиентом короткую, яркую пре­зентацию вашей компании и вакантной позиции;

- список квалификационных вопросов, которые вы зададите своим собеседникам.

Начало телефонного интервью.

Презентация компании и обсуждаемой позиции

   Далеко не все люди, которым вы звоните, ждут вашего звонка. Не все заинтересованы в смене работы, не у всех есть время слушать ваш рассказ о вакансии, не всем инте­ресно знать, что вы предлагаете, а кто-то мог и не слышать о вашей компании. Как их заинтересовать, привлечь?

   Самое важное в разговоре — хорошая презентация себя лично, компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции.

    Необходимо различать презентацию — краткий (45 секунд) рассказ о компании и позиции с целью при­влечения внимания кандидата и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после по­лучения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью.

     Для начала необходимо:

    - убедиться, что у телефона — нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем;

    - представиться («Меня зовут Мария Петрова, я представляю компанию «________», занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос). (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность бе­седы и демонстрирует заботу о собеседнике.);

     - убедиться, что человек может разговаривать (если нет — точно договориться: кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит).

      Вот пример продолжения беседы.

      Я представляю кадровый холдинг АНКОР, лидера рос­сийского рынка рекрутмента. В результате динамичного роста нашей компании и целенаправленных усилий по укре­плению направления «Банки, инвестиции, страхование» в настоящее время мы хотели бы пригласить опытного и квалифицированного консультанта для интенсивного раз­вития этого сегмента рынка в Москве и регионах. Привле­кательность данной позиции заключается в перспективе возглавить специализированную группу опытных рекр-теров, обеспечив качественный сервис ведущим россий­ским и международным клиентам этой отрасли. Скажите______________(имя собеседника), будет ли вам интересно подробнее поговорить об этой возможности?

Продолжение телефонного интервью.

Квалификационные вопросы

   Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификаци­онным вопросам. Так мы называем вопросы, ответы на которые позволят нам принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата.

      СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗА­ПИСЫВАЙТЕ!

     Общие квалификационные вопросы

     Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и спе­циальные, которые задаются кандидатам определенных профессий.

1. Образование — вопрос считается квалификаци­онным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для тех профессий и позиций (юрист, ИТ-специалист и др.), где к определенному вузу или факультету предъявляются жесткие тре­бования вашим внутренним клиентом.

2. Должность, обязанности, систему подчиненности (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным, примеры которых приведены ниже).

3. Мотивация (вопросы со словом «почему?») — по­чему кандидат готов рассматривать новые вариан­ты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны со­держаться в каждом вашем разговоре и интервью, ведь мотивация может меняться! На современном рынке труда есть большое коли­чество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, — их все устраивает на нынешнем месте работы, и они от­кликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы-гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?» либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все ваши уси­лия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо, единственное, что его интересует, — это деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других.

4. Критерии при рассмотрении новых вариантов (во­просы со словом «что?») — на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы? Здесь важно не задавать наводящие вопросы («для вас интересна работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку открытым вопросом обозна­чить и расставить приоритеты среди важных имен­но для него факторов (в ответ он может назвать, например, содержание работы, деньги, местораспо­ложение офиса).

5. Зарплата и социальный пакет. При обсуждении во­просов о зарплате необходимо уточнять, чтобы из­бежать недопонимания, идет ли речь об общем до­ходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, наличии премий. Если кан­дидат обозначает ожидания в иностранной валюте, обязательно уточнить курс. Желательно узнать как его нынешнюю зарплату, так и ожидания, но мож­но оставить столь деликатную тему до личного ин­тервью.

6. Территориально-временной фактор: в эту рубрику мы включаем готовность к командировкам, переез­ду, а также для некоторых профессий — готовность к переработкам.

7. Знание иностранного языка. Этому посвящен пункт «Проверка знания английского языка» (глава 5 «Личное интервью»).

8. Для некоторых рынков и позиций:

- наличие прав и автомобиля;

- статусность позиции (принципиально ли для кан­дидата занимать именно руководящую должность).

9. Альтернативные предложения и контрпредложе­ния. Строго говоря, вопрос о других предложени­ях не может быть отнесен к квалификационным. Однако на нынешнем высококонкурентном рынке труда этот вопрос обязателен для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными понимаются предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением — возможное предло­жение нынешнего работодателя как ответ на внеш­нее предложение кандидату. Контрпредложению посвящен отдельный пункт  «Контр­предложение» (глава 8. «Ловушки для кандидата и рекрутера»).

  Задавая эти вопросы, вы определяете время, которое готовы затратить на разговор, контролируете процесс общения и достигаете желаемого результата.

Таблица 4