Размещение вакансии в печатных СМИ.

Кто ваш клиент?

В большинстве случаев это любой сотрудник вашей ком­пании, уполномоченный принимать решения о найме новых работников и нуждающийся в вашей профессио­нальной помощи, компетентном совете и обязательно заинтересованный в результате. Как правило, это руко­водители разного уровня, от начальника отдела до гене­рального директора. Но в любом случае он ждет, что к нему отнесутся как к клиенту, а вы предоставите ему ка­чественный сервис.

Обсуждение вакансии с линейным руководителем.

Составление карты поиска.

Кто-то предпочитает передавать описание вакансии в виде заполненного бланка (заявки), а кто-то кратко или под­робно рассказывает о позиции устно. Во втором случае вам будет полезно и удобно составить свой собственный бланк заказа, куда вы сможете вносить информацию, по­лученную от руководителя.

Составить свой собственный бланк для новой вакан­сии вам могут помочь следующие советы.

1.Узнайте об истории возникновения позиции. Как давно она вакантна? Почему? Обязательно уточ­ните, насколько по-настоящему срочной является потребность в кандидате? Получено ли одобрение всех инстанций (головного офиса, управляющей компании, генерального директора)?

2.Соберите максимально полное описание позиции (название, должностные обязанности, сведения о структуре отдела и системе подчиненности), а так­же составьте полную картину компенсационного пакета. В каждой вакансии, даже если она кажется типовой и хорошо знакомой, может быть что-то новое и специальное. Никогда не занимайте пози­цию «профи», который все знает наперед, понима­ет с полуслова и не задает вопросы. Спрашивайте обо всем максимально подробно. Например: «Ка­ков уровень возможной зарплаты на этой пози­ции? Если идеальный кандидат уже сейчас получа­ет столько, может ли он рассчитывать на большее? Когда и с кем это нужно согласовать? От каких па­раметров это будет зависеть?»

3.Соберите наиболее полную информацию, которая поможет вам в процессе поиска. Какой опыт должен быть у идеального кандидата? Какое образование? Что желательно, а что абсолютно необходимо? Каким он должен быть человеком, чтобы успешнее вписаться в корпоративную культуру компании в целом и, в частности, конкретного отдела? Где сейчас может работать идеальный кандидат? В какой компании, какого профиля? В каком подразделении? На какой позиции? Кандидатов из каких конкретно компаний предпо­чел бы видеть линейный руководитель? Кандидатов из каких компаний или работающих на каких должностях рассматривать нежелательно? Возможно, линейный руководитель знает кого-нибудь конкретно, кто кажется ему наилучшим кандидатом?

  На основе ответов на эти и другие вопросы составь­те максимально подробную карту поиска. Так называют план действий по выявлению потенциальных кандида­тов. Прежде всего, в карту включают инструменты поис­ка, список компаний, в которых может работать нужный кандидат, и определяют временные рамки для каждого этапа работы.

  Например, если вы ищете торгового представителя, а ваша компания занимается производством и реализа­цией канцтоваров, то карта поиска будет прежде всего включать в себя поиск кандидатов в Интернете, разме­щение рекламных объявлений и, возможно, поиск по рекомендациям. Ведь информация о торговых предста­вителях может появиться из самых неожиданных ис­точников, но далеко не всегда целесообразно использо­вать более дорогие инструменты поиска.

А вот другой пример — вы ищете юриста, специализирующегося на опросах защиты интеллектуальной собственности. Скорее всего, в данном случае, Интернет и объявления не дадут нужных результатов, и вы привлечете к работе профессиональное агентство, которое использует пря­мой поиск. В зависимости от выбранной технологии вы определите и сроки поиска, которые впоследствии буде­те контролировать.

4. Узнайте все о возможных перспективах позиции. Вы предлагаете вашим кандидатам не место рабо­ты, не должность и даже не зарплату, а новые воз­можности. И вам предстоит донести это до канди­датов.

5.Обязательно попросите линейного руководителя рассказать о предыдущем сотруднике на этой пози­ции, если таковой имелся, о его сильных и слабых сторонах. Это поможет сформировать портрет кан­дидата и избежать некоторых ошибок.

6. Попросите линейного руководителя составить не­сколько специальных вопросов (оптимально три-пять), которые позволят получить первичное представ­ление о профессиональной квалификации кандидатов. Попросите дать вам правильные ответы на эти во­просы.

7. Договоритесь с линейным руководителем о по­рядке интервьюирования кандидатов и обратной связи. Очень полезно, особенно если вы работаете в компании недавно, либо впервые занимаетесь по­иском сотрудника на сложную позицию, проводить интервью вместе с линейным руководителем.

Как только карта поиска составлена и согласована с вашим внутренним клиентом, а бланк заявки заполнен, можно приступать к поиску кандидатов.

Пример бланка заказа находится в Приложении 2.

Чем более детальную и подробную информацию вы соберете, тем больше ваши шансы на нахождение и при­влечение достойного кандидата.

Привлечение и мотивация кандидатов на работу в определенной компании стало поистине темой номер один на современном рынке труда в России.

  Благоприятные условия развития экономики привели к явному дисбалансу в соотношении  «спрос — предло­жение» в сторону спроса на высококвалифицированный персонал, который в разы превышает количество про­фессионалов, готовых рассматривать предложения. Кан­дидаты чувствуют это и демонстрируют повышенную избирательность, зачастую неоправданно завышая свои ожидания. Далее мы будем неоднократно возвращать­ся к теме мотивации кандидатов на всех стадиях работы с ними.

Рис. 2. Получение заказа. Составление карты поиска

ГЛАВА 3. ПОИСК И ОТБОР КАНДИДАТОВ

3.1. Цели поиска и отбора кандидатов

3.2. Инструменты поиска, преимущества и недостатки

3.3. Собственная база данных

3.4.Поиск в СМИ и Интернете

3.5. Прямой поиск

3.6.Взаимодействие с кадровыми агентствами

3.7.Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов

3.8. Межрегиональный поиск

3.9. Отбор кандидатов по резюме

Поиск и отбор построены по противоположным законам.

Цель поиска — максимально расширить круг потен­циальных кандидатов.

Цель отбора — сузить этот круг до необходимого чис­ла наиболее подходящих кандидатов.

Рис. 3. Поиск и отбор кандидата

   Поиск кандидатов

   Основными инструментами поиска для рекрутера явля­ются: собственная база данных о потенциальных канди­датах, Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через реко­мендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встреча­лись ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, яв­ляющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компании, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете позна­комиться на публичных мероприятиях.

Рис. 4. Инструменты поиска

  Рассмотрим плюсы и минусы каждого ин­струмента поиска. Однако опыт свидетель­ствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. В рамках данной темы мы с не за­трагиваем технологию работы с вузами и программы по привлечению выпускников. Это особая технология, ей можно посвятить отдельную главу.

Таблица 1

Преимущества и недостатки различных инструментов поиска

  1. Собственная база данных

  Прошли те времена, когда база данных кандидатов пред­ставляла собой запертую в тумбочке рекрутера папку с анкетами на бумажных носителях. Современная база данных потенциальных кандидатов даже в небольшой компании — это электронный инструмент для получения, хранения, поиска и использования данных.

   В собственной базе данных кандидатов рекрутеру ре­комендуется иметь как минимум следующие блоки:

- дата и источник поступления резюме; фамилия, имя, отчество кандидата; дата рождения;

- контактная информация (телефоны, адрес, e-mail);

- собственное резюме кандидата;

- комментарии по результатам телефонных и личных интервью;

- результаты проверки рекомендаций (и/или рекоменда­тельные письма);

- отметки о дате и результате интервью с линейным руко­водителем с указанием фамилии последнего и позиции, которую обсуждали с кандидатом.

Желательно, чтобы база данных обладала такими воз­можностями, как:

- поиск нужного кандидата по фамилии, профессии и ключевому слову; при больших объемах информации полезно также иметь возможность поиска по городу проживания, телефону или e-mail;

- классификация кандидатов по нужным вам параметрам (профессии, специализации, городу проживания);

- одновременная работа нескольких пользователей, находящихся в разных офисах/городах;

- разноуровневая система допуска или права изменения информации, что важно для соблюдения единых стандартов и соблюдения конфиденциальности.

Адаптированная под нужды каждой конкретной ком­пании, любая база должна прежде всего быть удобна в работе и гарантировать сохранность данных. Ведь с всту­плением в силу в январе 2007 года закона «О персональ­ных данных» вы несете ответственность за информацию о каждом конкретном человеке. Закон обязывает зару­читься его согласием на хранение и использование дан­ных, что можно сделать при личной встрече, предложив потенциальному кандидату подписать письмо, образец которого находится в Приложении 3.

  2. Поиск в СМИ и Интернете

Поиск через объявления в СМИ можно условно разделить на две части:

-    размещение вакансий с целью привлечения кандидатов,

-поиск резюме, размещенных кандидатами в открытых источниках.

Как правило, оба процесса неразрывно связаны и на­чинаются с того, что вы возьмете описание позиции, со­гласованное с вашим внутренним клиентом, и решите, какую информацию из него можно опубликовать в объявлении, а какую — использовать для определения соот­ветствия кандидата требованиям к позиции.

Размещение вакансии в печатных СМИ.

При выборе СМИ необходимо учитывать следующие фак­торы:

- читательскую аудиторию;

- тип и уровень вакансии;

-    способ и место распространения издания;

- тираж и популярность издания;

- ваш предыдущий опыт с этим изданием (анализ откли­ков).

Например, для публикации объявления о поиске ди­ректора по маркетингу в известную иностранную ком­панию, работающую в Москве, возможно, подойдет ан­глоязычная газета, распространяемая в солидных бизнес-центрах.

А для поиска, например, инженера по холодильному оборудованию для предприятия, расположенного в Под­московье, скорее всего, эффективным может оказаться местное издание, по возможности — отраслевой направ­ленности, пусть с ограниченным тиражом, зато охваты­вающее потенциальную целевую аудиторию.

  При написании текста вакансии необходимо придер­живаться единого корпоративного стандарта. Технологи­чески почти нет никакой разницы в подготовке описания вакансии для размещения в электронных или печатных СМИ.

   Текст вакансии должен содержать следующие пункты:

1) логотип и контактную информацию;

2) информацию о компании (с указанием названия или без);

3) название позиции (если основной текст вакансии написан на русском языке, то и название необходимо писать по-русски);

4) основные обязанности;

5) основные требования к кандидатам;

6) компенсационный пакет (указывать ли зарплату, в каждой компании решается индивидуально: этим можно как привлечь целевую аудиторию, так и по­терять часть потенциальных кандидатов).

     Прочтите текст вакансии и представьте себя на месте целевой аудитории. Откликнулись бы вы сами на это объявление?!

     Для этого полезно представить себе механизм воздей­ствия рекламы на вашу потенциальную целевую ауди­торию.

Рис. 5. Механизм воздействия рекламного объявления о вакансии

на целевую аудиторию

    Работа с откликами на объявления

        Многолетняя статистика свидетельствует о невысокой эффективности рекламных объявлений по сравнению с другими методами поиска, особенно в современной си­туации на рынке труда. Очень многие из откликнувшихся иг­норируют основные требования к вакансии или вообще не вчитываются в текст. Однако бывают исключения, осо­бенно если ваша компания имеет славную историю и при­влекательный бренд. Объявления от таких работодателей получают более высокий процент качественных откликов. Существует также определенная категория потенциаль­ных кандидатов, которые откликаются только в тех случа­ях, когда убеждены в 100%-ном соответствии своего опыта требованиям, указанным в объявлении.

Рекомендуется резюме кандидатов, откликнувших­ся на объявление, классифицировать по изданию, дате, профессиям и хранить в базе данных.

  2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)

Поиск резюме в Интернете можно условно разделить на следующие виды:

-  поиск по сайтам специализированных кадровых интернет-ресурсов;

- поиск через общие поисковые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специализированную область;

- поиск через специализированные ресурсы, специфич­ные для каждой индустрии — так называемые отраслевые сайты;

- поиск через сайты профессиональных контактов (и социальные сети).

  В любом случае при поиске в сети вы должны сосредо­точиться прежде всего на искомом функционале, а не на каких-то формальных или биографических требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам хо­лодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области — «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функ­циональной областью «продажи», поскольку среди потен­циальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный про­цесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком ши­рокое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки. Необходимо четко представлять те компании, в которых могут работать потенциальные кандидаты. В начале поис­ка бывает полезно составить список и выделять кандида­тов, имеющих опыт работы именно в таких компаниях.

   Интернет не только помогает искать резюме, но и является неоценимым источником информации о биз­несе и рынках в различных городах и странах. Поэтому полезно изучить специализированные сайты, хо­рошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли.

   3. Прямой поиск

   Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непо­средственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как ре­зультат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска.

      Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент — атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компа­ний обоснованно направлены на удержание ценных спе­циалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях — у них нет необходимости проявлять актив­ность в поиске новой работы.

   Прямой поиск — один из самых сложных инструментов рекрутера, требующий специального обуче­ния и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результа­та, наступает необходимость заняться прямым поиском.

    Порой функциональные руководители охотно пере­манивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по ре­комендации или по знакомству — ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг обще­ния позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области.

    В солидных  компаниях не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков. Напри­мер, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда представителю клиента бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам и агенств или рекрутерам.

     Чем может быть полезно агентство? Квалифициро­ванный рекрутер проведет по вашему заказу все техно­логические операции прямого поиска, в том числе такие как:

- анализ рынка и определение зоны поиска;

- сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;

- формирование списка целевых компаний и должностей;

- сбор информации о кандидатах, работающих в различ­ных компаниях;

- составление списков имен для холодных звонков;

- выход на потенциальных кандидатов;

- презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);

- работа с мотивацией кандидата, выявление и преодо­ление возражений;

- диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потреб­ностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;

- установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получе­ние обратной связи;

- подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;

- рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска.

  4. Взаимодействие с кадровыми агентствами

   Когда стоит воспользоваться услугами агентства по под­бору персонала?

Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных рекрутеров:

- в компании нет внутреннего рекрутера;

- планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключи­тельно собственными силами;

- планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;

- есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование за­работных плат, тестирование, оценка персонала);

- необходимо найти человека на узкоспециальную, слож­ную или редкую позицию;

- необходим поиск в другом городе (или межрегиональ­ный поиск);

- необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т.п.).

  Выбор провайдера

  Определитесь, для каких целей вам требуются услуги ка­дрового агентства, изучите внутренние политики и проце­дуры вашей компании, а затем сформулируйте критерии для выбора провайдера.

   Многие фирмы основывают свой выбор на сле­дующих параметрах:

- длительность работы компании на рынке кадровых услуг;

- рекомендации и отзывы клиентов;

- известность бренда;

- наличие подтвержденной специализированной экспер­тизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране);

- наличие офиса в определенном регионе либо возмож­ность производить там удаленный поиск;

- контрактные условия (цена, гарантии, сроки, и др.);

- статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;

- успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата.

     В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, в других это решение прини­мается директором по персоналу или генеральным дирек­тором.

     В качестве примера ситуации, в которой целесообразно воспользоваться услугами кадрового агентства, мы подроб­нее остановимся на межрегиональном поиске.

     Обсуждение условий сотрудничества с агентством

     При обсуждении условий сотрудничества для вас могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие:

1) Суть услуги.Убедитесь, что в договоре прописано, что конкретно агентство обязуется для вас сделать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.

2) Вознаграждение за услуги и порядок расчетов.Как правило, компании, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категори­ях. Сравните предложение агентства с вашим бюджетом, с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предла­гают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Не бойтесь обсуждать вопрос о предоплате — ведь предо­плата налагает на провайдера значительно более ощути­мые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Убедитесь, что сроки оплаты и другие финансовые моменты одобрены вашей бухгалтерией, а правовые аспекты — вашими юристами.

3) Гарантии.Как правило, рекрутинговые компании га­рантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90-100 дней, при особых обстоятельствах — до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня гене­рального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обя­зательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата — обязательное условие для начала работы.

4) Этические принципы, конфиденциальность.Убеди­тесь, что агентство гарантирует непереманивание трудо­устроенных им кандидатов. Проверьте контракт на на­личие положения о конфиденциальности информации. Будьте готовы к встречным гарантиям агентству — что в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства, что оплата будет произведена своевременно, и др.

5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов.

  Посещая различные публичные мероприятия (выставки, конференции), рекрутер должен стремиться получить ин­формацию о рынке, на котором представлена его компания, о перспективах развития и новых игроках. Это поможет вам не только осуществлять эффективный поиск кандидатов, но и улучшить коммуникацию с линейными менеджерами. Вы пополните свой багаж знаний продуктов и услуг, обога­тите профессиональный словарь, познакомитесь с интерес­ными людьми, установите новые важные контакты. Полез­но участвовать не только в конференциях на профильную для вас тему - о работе с персоналом, но и в мероприятиях, посвященных событиям в вашей отрасли.

  Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких ме­роприятий общаться с собеседниками как с потенциаль­ными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели — все они представляют свои компании, продукты и услуги. Поэтому, если такой ин­струмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к ко­торым впоследствии вы сможете обратиться за советом.

    Важно подготовиться к выставке: ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсужде­ния, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, са­мое эффективное — отправиться туда вместе с вашим ли­нейным менеджером. Эксперты советуют не посещать вы­ставки в первый и последний день их работы — слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.

    Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интерес­но послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками.

  В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например, общаться с предста­вителями прессы может только PR-менеджер, а на конфе­ренциях — выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты имен­но в вашей компании, и по возможности посещайте пу­бличные мероприятия.

   6. Поиск по рекомендациям

Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение ре­комендаций» (см. главу 4 «Телефонное интервью»).

    7. Межрегиональный поиск

    Межрегиональным называют поиск персонала, соответ­ствующего требованиям клиента, на всей территории страны или нескольких стран с целью релокации в задан­ный регион и трудоустройства в компанию.

   На современном рынке труда тема межрегионального поиска становится все более актуальной. Причин тому не­сколько, и в числе прочего — экспансия крупных компа­ний в регионы, порой сильно отличающиеся друг от друга по своему социально-экономическому положению. Кроме того, уровень жизни в регионах по сравнению со столицей заметно растет, и население мигрирует не только в круп­ные города, но и в малые. Наконец, в недалеком будущем мы прогнозируем ощутимую нехватку квалифицированных кадров, в том числе управленцев всех уровней, как результат демографического спада 1990-х годов.

   Когда же компании имеет смысл воспользоваться услу­гами агентства, которое может помочь с межрегиональ­ным поиском? Вот несколько примеров.

- Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса.

- Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля.

- Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов.

- В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию.

- Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата.

  Специфика межрегионального поиска в нашей стра­не состоит в том, что средний класс в России (по сравне­нию с европейским и американским) в меньшей степе­ни склонен к смене места проживания без вынужденных причин. А если кандидат серьезно рассматривает пере­езд, он ожидает предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе. Поэтому и работодателю, и кандидату необходимо серьезно взве­сить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно:

- переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы;

- аренда жилья для сотрудника и его семьи;

- медицинское страхование сотрудника и членов его семьи;

- трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника;

- устройство детей (перевод в детский сад, школу);

- оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи.

Работодатель должен осознавать, что на этапе приня­тия предложения, переезда к месту работы и в начале ра­боты кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить решение под влия­нием самых различных факторов. Некоторые из них оче­видны и прогнозируемы заранее, например:

- отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте;

- при первом посещении места работы кандидату пока­зали «потемкинские деревни», и реальность по сравне­нию с его ожиданиями оказалась более прозаической;

- кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетво­рения в связи с иным уровнем расходов в новом регио­не проживания.

   Соответственно, задача работодателя — на всех эта­пах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения его мотивации и своевременно развеивая опасения.

      Однако есть и трудно-предсказуемые факторы, напри­мер:

- климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и само­чувствие кандидата или членов его семьи;

- в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббиро­вания чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию.

      И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все состав­ляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалан­сированное решение.

ОТБОР КАНДИДАТОВ

     Отбор кандидатов по резюме

     Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, со­гласованными с линейным руководителем. В классиче­ском рекрутменте этот процесс называется «matching» (сопоставление). Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.

      Очень важно понимать, кого в конечном счете най­мет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимальная квалификация и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба — и линейный руководитель, и кандидат — имеют свои тре­бования и приоритеты. Некоторые из них — абсолютно обязательные, другие — желательные, и вам очень важно знать, каким критериям необходимо строго соответство­вать, а в отношении каких возможен компромисс.

    Например: линейный руководитель обозначил требо­вание к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страхо­вании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уров­не». Что сделает рекрутер? Осознает, что данная формулировка нуждается в уточ­нении. Проверит реальный уровень владения языком по теле­фону или лично. Посоветуется с линейным руководителем о соответ­ствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции. Уточнит у линейного руководителя возможность рас­смотрения профессионально сильных кандидатов с недо­статочным уровнем знания английского.

    Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить и сопоставить информа­цию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, — так на­зываемую «химию». Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкрет­но, но этот человек мне не нравится». Возможно, за этим кроются какие-то объективные причины, но вполне ве­роятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».

   Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании све­дений из резюме, - у вас слишком мало информации. Распространенные ошибочные предположения, кото­рые делают рекрутеры в процессе совмещения инфор­мации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:

1. Линейный руководитель наймет только того чело­века, которого говорит, что наймет, так бывает далеко не всегда.

2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.

3. Зарплата не может быть пересмотрена.

4. Кандидат должен обязательно быть из той же от­расли.

5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.

6. Кандидат должен иметь определенное образование.

7. Кандидат должен быть строго определенного воз­раста/пола (риск дискриминации).

Если на этих основаниях вы отвергнете кандидата, ру­ководствуясь лишь информацией из его резюме, то ри­скуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.

  Анализ информации из резюме

   Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить из­ложенную в нем информацию, обращая внимание на сле­дующие моменты (факторы потенциальных рисков).

Таблица 2

Факторы потенциальных рисков резюме

ГЛАВА 4. ТЕЛЕФОННОЕ ИНТЕРВЬЮ

4.1. Цели телефонного интервью

4.2. Правила рекрутингового звонка

4.3. Презентация компании и обсуждаемой позиции

4.4.Квалификационные вопросы

4.5. Правила работы с возражениями

Цели и возможные результаты телефонного интервью

Готовясь к телефонному интервью с кандидатом, нужно поставить перед собой определенные цели, чтобы разго­вор завершился результативно. По ходу беседы цели мо­гут корректироваться и меняться в зависимости от ответов кандидата.

Что мы можем получить в результате телефонного ин­тервью?

- Приглашение на личное интервью к вам в компанию для обсуждения определенной позиции.

- Приглашение обсудить другую позицию.

- Резюме нового кандидата для вашей базы данных.

- Рекомендации на других потенциальных кандидатов.

- Обновление информации о кандидате на будущее.

- Информацию о рынке, возможность посоветоваться.

- Возможность рассказать о своей компании, сформировав ее позитивный имидж в глазах кандидата.

Ваша главная цель — пригласить потенциально инте­ресных кандидатов, не упустив тех из них, кто, может быть, «недотягивает» по формальным признакам, и при этом не тратить время на неподходящих.

  Полезно ставить перед собой максимум целей, чтобы любой разговор был результативным. Например, если не достигнута основная цель — приглашение на личное ин­тервью, то, возможно, вы получите рекомендации либо совет, куда обратиться за информацией о новых канди­датах.

Таблица 3