И межличностных отношений в коллективе»

Инструкция:

В таблице приведены противоположные по смыслу слова, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе.

Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ближе к правому или левому краю поставлен знак «+», тем более выражен этот признак в коллективе.

Оценочный лист характеристики атмосферы в коллективе

Результат

Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка).

Тест

«Конфликтная ли вы личность»

Инструкция:

Выберите один их трех предложенных вариантов ответа – «а», «б» или «в».

1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпринимаете?

Продолжение прил. №6

а) избегаете вмешиваться в ссору;

б) можете вмешаться, встать на сторону потерпевшего, кто прав;

в) всегда вмешиваетесь и до конца отстаиваете свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство (преподавателей, директорат) за допущенные ошибки:

а) нет;

б) да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему;

в) всегда критикуете за ошибки.

3. Ваш непосредственный начальник (преподаватель, куратор, декан) излагает план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше:

а) если другие вас поддержат, то да;

б) разумеется, вы будете отстаивать свою точку зрения;

в) Боитесь, что за критику вас могут как-то наказать.

4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями:

а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят ваши отношения;

б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;

в) вы спорите со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается пролезть впереди вас без очереди:

а) считая, что и вы не хуже его, пытаетесь обойти очередь;

б) возмущаетесь, но про себя;

в) открыто высказываете свое негодование.

6. Представьте себе, что рассматривается рационализаторский проект, экспериментальная работа вашего коллеги, в котором есть смелые идеи, но имеются и ошибки. Вы знаете, что ваше мнение будет решающим. Как вы поступите:

а) выскажете свое мнение и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;

б) выделите положительные стороны в его работе и предложите предоставить возможность продолжить ее;

в) станете критиковать проект: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.

Продолжение прил. №6

7. Представьте: свекровь (теща) постоянно говорят вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:

а) что одобряете покупку, если она доставила ей удовольствие;

б) скажете, что эта вещь безвкусна;

в) постоянно ругаетесь, ссоритесь с ней из-за этого.

8. Вы встретили детей, которые курят. Как вы реагируете:

а) думаете – «Зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных озорников?»;

б) делаете им замечание;

в) если бы это было в общественном месте, то вы бы их отчитали.

9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:

а) В таком случае вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили, если бы он поступил честно;

б) попросите, чтобы он еще раз при вас посчитал сумму заказа;

в) это будет поводом для скандала.

10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается, вместо того, чтобы выполнять свои обязанности: не следит за уборкой в комнате, за разнообразием меню. Возмущает ли вас это:

а) да, но если вы даже выскажете ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;

б) вы находите способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже выгонят с работы;

в) вы вымещаете недовольство на младшем персонале (уборщица, официантка).

11. Вы спорите с вашим ребенком-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку:

а) нет;

б) разумеется, признаете;

в) какой же у вас авторитет, если вы признаетесь, что были неправы?.

Окончание прил. №6

Ключ

Каждый вариант ответа имеет свою оценку:

«а» - 4 балла;

«б» - 2 балла;

«в» - 0 баллов.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

Результат

Если Вы в сумме набрали:

30-44 балла. Вы тактичны. Не любите конфликтов, даже если и можете их сгладить, легко избегаете критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, то вы учитываете, как это отразится на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым вы теряете уважение к себе в глазах других людей?

15-29 баллов. О вас говорят, что вы слишком принципиальная или даже конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личные отношения, и за это вас уважают.

10-14 баллов.Вы ищете поводов для споров, большая часть которых излишни, мелочны. Вы навязываете свое мнение, даже если неправы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить? Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?

Приложение №7 (к теме 9)

Тест

«Ваш тип организационной культуры»

Инструкция:

Определите ваше отношение к каждому из предложенных высказываний, используя следующие оценки:

ПС – «полностью согласен»,

С – «согласен»,

Н – «не уверен»,

НС – «не согласен»,

АНС –«абсолютно не согласен».

Оценочный лист

Окончание прил. №7

Ключ

Результат

Подсчитайте сумму баллов. Всего у вас должно получиться где-то между + 14 и -14 баллами.

Чем больше баллов вы набрали, тем комфортнее вы будете себя чувствовать в организации с формальной, механистической, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров культурой. Это характерно для больших корпораций с предпринимательской культурой и государственных учреждений, в которых принята бюрократическая культура.

Отрицательное количество баллов (со знаком «-») указывает на вашу склонность к работе в организации с неформальной, гибкой и инновационной по своей сущности культурой. Образцами в этом случае могут служить научно-исследовательские отделы, рекламные агентства, компании, работающие в сфере высоких технологий, для которых характерна партисипативная культура, а также малые предприятия, в которых развита организационная культура демократического типа.

ГЛОССАРИЙ

А

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика(рациональная)– характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на неё.

Активная кадровая политика(авантюристическая)– характеризуется наличием у руководства только обоснованных прогнозов развития ситуации, но отсутствием средств воздействия на неё.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.

Аналитическая структура персонала-распределение персонала по демографическим признакам, профессиям и квалификации.

Ассимиляция – приспособление психических и физиологических особенностей организма к новым условиям, в которых протекает его деятельность.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Аутсорсинг – привлечение внешних ресурсов для решения специализированных задач.

Аутстаффинг – услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера.

Аутплейсмент - «мягкое», «безболезненное», цивилизованное увольнение, перетрудоустройство.

Б

Бенчмаркинг (benchmarking) – концепция управления корпорацией, основанная на достижении конкурентных преимуществ за счет обеспечения высокого качества продукции, услуг и управления.

Бюрократическая культура - взаимоотношения в организации основаны на соблюдении формальных правил и официальной политике.

В

Валентность –ценность поощрения или вознаграждения, предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Введение в должность -  совокупность процедур, позволяющих ускорить освоение новой работы, сократить период адаптации в кол­лективе, помочь установить контакты с окружающими

Виртуальная организация – это сообщество партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией продуктов и услуг с использованием информационных технологий и системы контрактов.

Внутрифирменное обучение – система подготовки (обучение и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Г

Гражданско-правовой договор - договор, заключенный между работником и работодателем при исполнении единичной услуги, когда заключать трудовой договор нецелесообразно.

Грант - вид субсидии; предоставляется организацией другой организации или частному лицу (как правило, в результате конкурсного отбора) для осуществления конкретных проектов

Грейдинг- это механизм группировки должностей по сложности труда с целью стандартизации оплаты труда в организации и установления размера оплаты по сформированным группам.

Гуманизация труда –обеспечение наиболее полного приспособления условий производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работника в управлении производством.

Д

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Демократическая культура – взаимоотношения в организации строятся на основе совместной деятельности, участии сотрудников в управлении, поощрении инициативы и творчества.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственныеполномочия и обязанности работника.

З

Задачи кадровой службы – представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.

Закрытая кадровая политика – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.

И

Идентификация–отождествление сотрудника с коллективом.

Интеллектуальный капитал–капитал, воплощенный в знаниях, умениях, опыте, квалификации людей.

Инструктаж - разъяснение приемов работы с некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте.

Инструментальность - ожидание, что полученный результат повлечет за собой ожидаемое вознаграждение.

Интересы – осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.

Инфраструктура – комплекс элементов, обслуживающих основную деятельность.

Инцидент - фаза конфликта, на которой происходит открытое столкновение сторон.

Источники привлечения персонала – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

К

Кадровая информация – определенным образом организованное множество данных о персонале организации.

Кадровая политика – система правил, норм и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Кадровые мероприятия – действия руководства организации, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом этапа развития организации.

Кадровый менеджмент – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.

Кадровый процесс - это практическая реализация функций по управле­нию человеческими ресурсами.

Кадровый резерв - подход в управлении персоналом, состоящий вспециальном отборе части сотрудников организации для дальнейшегопродвижения (вертикального или горизонтального).

Карта конфликта – это графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области и трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерограмма – программа профессионального и должностного роста,перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации.

Кейс на стрессоустойчивость - описание нестандартной ситуации, в которой человек должен определить свое поведение.

Командный менеджмент - направление менеджмента, преследующее цели- ориентации работников на творческую составляющую работы;- совместное участие работников с руководителями в управлении организацией; - взаимный контроль и взаимопомощь.

Конфликт - это столкновение сторон, вызванное различием взглядов, позиций, целей.

Конфликтная ситуация–этап, на котором стороны конфликта осознают, что между ними есть противоречия, но пока избегают открытого столкновения.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных, предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Коучинг - метод непосредственного обучения менее опытного работника более опытным в процессе работы.

Л

Лизинг персонала - управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации

М

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Мастер-класс – эффективная форма профессионального обучения, при которой занятия проводятся наиболее квалифицированными специалистами с большим стажем и опытом работы.

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Менторинг(наставничество) - форма индивидуального наставничества, консультирования.

Метод оценочных центров - комплексный метод оценки работника, синтезирующий отдельные элементы других методов и направлений оценки.

Метод стандартных оценок - оценка отдельных аспектов работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале путем заполнения установленной формы.

Механизм мотивации – взаимосвязь элементов, позволяющих формировать условия, побуждающие людей к деятельности.

Миссия организации – утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.

Модели кадрового менеджмента – описание трех, исторически последовательно возникших, способов деятельности менеджера по персоналу: попечитель своих работников, специалист по трудовым договорам «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.

Модели компетентности- инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции.

Модель поведения в конфликте - действия участника конфликта, характеризующиеся степенью активности отстаивания собственных интересов и учета интересов другой стороны.

Мотив – психологическая причина, побуждающая человека к активным действиям, направленным на удовлетворение потребности.

Мотивация сотрудников – процесс побуждения персонала к достижению личных целей и целей организации.

Н

Надбавки - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей

Нецелевойброузинг – использование Интернета не в корпоративных, а в личных целях.

Но́ваяэконо́мика (неоэконо́мика) - экономическая инфраструктура, характеризующаяся преобладанием нематериальных активов (услуг и технологий), и снижением роли материальных активов. То есть, это экономика знаний, новых информационных технологий, новых бизнес процессов, обеспечивающих лидерство и конкурентоспособность.

О

Ожидания – оценка вероятности того, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.

Организационно – кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организационный капитал – институциализированное знание, которым владеет компания и которое хранится в базах данных, инструкциях и т.д.

Организационная культура –совокупность норм, ценностей и установок, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении.

Отбор - процедура изучения и оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов на предмет определения их соответствия вакантной должности.

«Откат» - любое негласное вознаграждение служащего организации сторонними лицами за принятие выгодного им решения в рамках его должностных полномочий.

Открытая кадровая политика – характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией.

Оценка кандидатов при приеме на работу – специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

П

Паблисити - известность, популярность фирмы, воздействие на потребителей с помощью рекламы, публикаций и передач в средствах массовой информации.

Партисипативная культура - организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату, поощряет бригадную работу и согласие.

Партисипативноеуправление- программа вознаграждения за труд, стремящаяся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы.

Паспорт рабочего места (ПРМ) - организационный документ, в котором дается системное описание рабочего места.

Пассивная кадровая политика –отсутствие у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведение кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Переподготовка кадров – обучение сотрудников в целях освоения сотрудниками новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой специальностью или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы.

Персонал – полный личный состав наемных работников организации.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Повышение квалификации – процесс обучения кадров в целях усовершенствования знаний и навыков в связи с ростом профессиональных требований и или повышением в должности.

Подготовка кадров – процесс планомерного и организованного обучения кадров соответствующей квалификации для любой отрасли производства.

Предпринимательская культура – организация ориентирована на обеспечение конкурентоспособности, сотрудники целеустремлены и соперничают между собой

Притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей.

Превентивная кадровая политика –наличие у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостаток средств для оказания влияния на нее.

Продуктный метод оплаты труда - основан на принципе представления каждой должностной функции в видепродуктадеятельности, который компания покупает у сотрудника. Каждая функция, которую выполняет сотрудник, имеет свой вес (стоимость) в общей сумме выплачиваемой заработной платы.

Протеже - это лицо, пользующееся чьим-нибудь покровительством или рекомендацией при устройстве своих дел, служебной карьеры.

Профе́ссиогра́мма - система признаков, описывающих ту или инуюпрофессию, а также включающая в себя перечень норм и требований,предъявляемыхпрофессией или специальностью к работнику.

Профессия – труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.

Процессуальные теории мотивации – теории, основывающиеся на поведении людей с учетом их восприятия и познания и посвященные процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса.

Р

Рабочее место (европейский подход)- это рабочая область, которая включает определение целей работы, описание основных обязанностей и действий сотрудник ков, условия их выполнения и необходимые для этого знания, навыки и способности

Рабочее место (российский подход) - пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами для выполнения должностных обязанностей.

Развитие персонала  (в широком смысле) совокупность мероприятий, направленных на повышения качества человеческих ресурсов организации.

Развитие персонала (в узком смысле) – это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирования и планирования потребностей в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса и адаптации, обучение, тренинги, формирование организационной культуры.

Реактивная кадровая политика –осуществлениеконтроля за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принятие мер по локализации проблем.

Реинжиниринг - процесс коренного переосмысления и качественного изменения всего бизнес-процесса и прежних стандартов.

Рейтинговые методы - оценка работника по заданным критериям с определенной шкалой, путем набора соответствующего числа баллов.

Рекрутинг - это комплекс организационных мероприятий, производимых кадровым агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности.

Рефрейминг - способность посмотреть на ситуацию с неожиданной стороны, переформулировать негативное утверждение так, чтобы оно звучало позитивно.

Ротация персонала - перемещение персонала внутри организации в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника.

С

Самоактуализация–потребность человека в реализации своих потенциальных возможностей и личностном росте.

Синергетический эффект - взаимное усиление воздействий различных факторов, когда итоговый результат выше простой суммы результатов самостоятельного действия каждого из факторов.

Система деловой оценки – совокупность принципов, критериев и методов оценки персонала.

Содержательные теории мотивации – теории, определяющие потребности людей, побуждающие их к действию и уделяющие основное внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками, работодателями и администрациями разных уровней по согласованию взаимных интересов в трудовых отношениях.

Социальный капитал – знания, которые передаются и развиваются через взаимоотношения между работниками, партнерами, поставщиками и покупателями.

Соционика - наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, то есть, каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию.

Спецификация рабочего места- документ, в котором перечислены необходимые требования к опыту, квалификации и способности успешно выполнять задачи (справляться с работой) на данном рабочем месте.

Статистическая структура персонала - распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей

Стимулирование в стиле «кафетерий» - предоставляемая сотрудникамвозможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка.

Стратегический альянс – соглашение о кооперации двух и более независимых фирм для достижения определенных коммерческих целей путем объединения стратегических ресурсов компаний.

Стратегия управления человеческими ресурсами – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Стимулирование труда – материальная основа мотивации, влияющая на поведение человека в сфере труда в целях побуждения его к эффективной трудовой деятельности.

Структурированность (работы, отдыха) – характеристика, позволяющая выделить в процессе такие его переменные, как ясность цели; множественность средств по ее достижению; обоснованность решений и их особенности.

Субсидия – разовая денежная выплата целевого назначения.

Т

Тайм-менеджмент – система управления по наиболее рациональному использованию времени.

Темперамент – индивидуальная, природная совокупность проявлений психики: интенсивности, скорости, ритма психических процессов и состояний.

Теория человеческого капитала – концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником о выполнении последним определенных функций в рамках организации (в отличие от договоров гражданско-правового характера предполагает зачисление в штат).

Трудовой потенциал - совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающая способностью к общественно-полезному труду.

У

Установки – готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации.

Ф

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу – параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.

Ч

Человеческий капитал - совокупность физического здоровья, врожденных способностей и талантов, а также образования и приобретенной квалификации.

Человеческие ресурсы - это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Э

Экономиказнаний – этоэкономика, основанная на человеческом потенциале, назнанияхи навыках человека.Экономиказнаний предполагает увеличение конкурентоспособности страны за счет эффективного использованиязнаний, их генерирования, сохранения и передачи.

Этапы проектирования кадровой политики – последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учеб.пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с.

2. Качалина, Л. Н. Конкурентоспособный менеджмент / Л. Н. Качалина. - М.: Эксмо, 2006. - 459 с.

3. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учеб.пособие по дисциплине регион. составляющей специальности «Упр. персоналом» / ред. Н. И. Шаталова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 220 с.

4. Макарова, И. К. Управление персоналом: учебник / И. К. Макарова. - М.: Юриспруденция, 2002. - 293 с.

5. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу: практ. пособие / Р. Е. Мансуров. - М.: Юрайт, 2012. - 336 с.

6. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 141 с.

7. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 464 с.

8. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг. - 10-е изд. - СПб.: ПИТЕР, 2009. - 846 с.

9. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании / К. А. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2005. - 636 с.

10. Организация труда персонала: учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцева. - М.: ИНФРА, 2009. - 320 с.

11. Стратегия развития и использования человеческих ресурсов (Методология оценки и практика управления): научно-практич. пособие / В. Я. Чураков. - М.: Современные тетради, 1998. - 134 с.

12. Управление персоналом / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 318 с.

13. Управление персоналом организации: учебник / ред. А. Я. Кибанов. - Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 637 с.

14. Управление персоналом. Технологии: учеб.пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 190 с.

15. Управление персоналом: учеб.пособие / В. В. Кафидов. - М.; СПб.; Нижний Новгород: Питер, 2009. - 202 с.

16. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 176 с.

17. Управление человеческими ресурсами: учебник / Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Тэйлор. - пер. 5-го англ. изд. - М.: Дело и сервис, 2004. – 752 с.

ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСЫ

1. Адвайзинговое Бюро «Сонара» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ab-sonara.ru/about

2. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aup.ru

3. ВКК - Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/

4. «Корпоративный менеджмент» - независимый проект. Портал об управленческом менеджменте, консалтинге и маркетинге. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.cfin.ru

5. Образовательные порталы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.portal.edu.ru

6. Официальный сайт компании "КонсультантПлюс" [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/

7. Система управления «Русский Менеджмент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://iteam.ru/-/ru_management

8. Словарь-энциклопедия по управлению персоналом: HR Wiki [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://wiki.hr-portal.ru.

9. Сообщество менеджеров по подбору персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.podborkadrov.ru/index.php

10. Управление персоналом: 100%-практика: HR-энциклопедия, словарь HR-терминов, база документов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr100.ru.

11. Управление персоналом: Глоссарий.ru [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RTvwgirltol!vlwxutgru.

12. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: SmartCat.ru›Personnel/HumanResourceByGrahemG.shtml

13. Федеральный образовательный Экономика. Социология. Менеджмент [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.ecsocman.edu.ru

14. HeadHunter [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hh.ru/

15. PRO-персонал: Информационный портал (справочник) для специалистов по кадрам и управлению персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://pro-personal.ru.

ПЕРИОДИЧЕСКИЕ ИЗДАНИЯ

1. «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.delo-press.ru/journals.php?page=staff

2. «Кадровик.ру» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=105#kt

3. «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://kdelo.ru

4. «Кадровые решения» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.profiz.ru/kr

5. «Кадровый менеджмент» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.km-magazine.ru

6. «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/about

7. «Труд» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.trud.ru/

8. «Труд и социальные отношения» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://id.atiso.ru/journal

9. «Управление персоналом» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.top-personal.ru

10. «Управление экономическими системами» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://uecs.ru/index.php

11. «Штат» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrmedia.ru

12. «TheChief»[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.thechief.ru/

13. «T&DDirector» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://tddirector.ru

Учебное издание

ДавыденкоТатьяна Алексеевна

Кажанова Елена Юрьевна

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Практикум

Подписано в печать      17. Формат 60´84/16 Усл. печ .л. Уч.-изд. л.     

Тираж 70 экз.                  Заказ                       Цена        .

Отпечатано в Белгородском государственном технологическом университете

 им. В.Г. Шухова

308012, г. Белгород, ул. Костюкова, 46

*Упражнения, отмеченные звездочкой, не являются обязательными. Их можно выполнять, если обучающийся заинтересован в определении тех личностных характеристик, которые будут существенно влиять на его дальнейшую профессиональную деятельность менеджера.

* Для допуска к экзамену необходимо выполнить и защитить РГЗ. См.: Управление человеческими ресурсами: методические указания к выполнению расчётно-графического задания / сост. Т.А. Давыденко. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2017. –21 с.