ТЕМА 5.МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних и побудительных сил.Внутренними побудительными силами являются: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.

Существует несколько подходов к классификации потребностей: общественные, коллективные, личные; пять уровней потребностей человека по А.Маслоу, потребности «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие».

В менеджменте существует две группы мотивационных теорий:

- содержательные (иерархия (пирамида) потребностей А.Маслоу, теории X и Y- Д.МакГрегора и Z- У.Оучи, двухфакторная теория

Ф.Герцберга, теория ERGК.Альдерфера и другие);

- процессуальные (теория ожидания В.Врума, теория подкрепления Б.Ф.Скиннера, теория справедливости Дж.С.Адамса и комплексная процессная теория Л.Портера - Э.Лоулера).

Содержательныетеории мотивации объясняют, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки, а процессуальные теории мотивации позволяют выяснить, почему люди готовы совершить определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

Мотив – психологическая причина, побуждающая человека к активным действиям, направленным на удовлетворение потребностей.

Когда потребность становится побудительным мотивом экономи­ческой деятельности людей, она превращается в интерес. Интересы подразделяются на экономические, духовные, политические; общенародные, коллективные и личные.

Экономические интересы - это объективные побудительные мотивы экономической деятельности, связанные со стремлением людей к удовлетворению возрастающих материальных и духовных потребностей.

Под мотивацией понимается воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Мотивация может быть внутренней и внешней. Существуют различные способы мотивации. Вот некоторые из них:

- нормативная мотивация (побуждение человека к действию происходит в результате идейно-психологического воздействия на него, путем убеждения, внушения или других психологических методов управления);

- принудительная мотивация (основана на использовании власти и достигается с помощью преимущественно административных и организационных методов управления персоналом);

- стимулирование (воздействие предполагает заинтересованность в определенном поведении с помощью определенных стимулов).

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. У каждого она индивидуальна, так как зависит от пола, возраста, образования, воспитания, уровня благосостояния, социального статуса, занимаемой должности.

Различают следующие типы мотивированности: трудовой, властный, профессиональный, идейный, творческий, коллективистский, хозяйский, люмпенизированный.

На сегодняшний день разработано много разнообразных систем и способов эффективного материального стимулирования труда: заработная плата, премии, бонусы, планы дополнительных выплат (гарантии и компенсации) и другие.

Стимулы к труду выражают определенные формы воздействия на человека с целью привлечения его к труду и осуществления его экономических интересов.

Стимулы можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. Среди материальных стимулов можно выделить социальные, моральные, социально-психологические, творческие.

Современный менеджмент предлагает и нестандартные способы стимулирования сотрудников, например, продуктный метод оплаты труда, стимулирование «в стиле кафетерий», система оплаты труда за знания и компетенции, стимулирование заслуг.

В качестве нематериального стимулирования используются: обучение(тренинги, программы повышения квалификации), возможность самореализации и творчества, стабильность и престиж, фиксация достижений, условия труда, участие в принятии решений, стиль руководства.

План семинарского занятия

1.Мотивация и ее формы. Мотивационный процесс.

2.Теории мотивации.

3. Типы мотивированных работников.

4.Принципы и формы стимулирования персонала.

Основные термины и понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

мотивация, потребности, интересы, мотивы, притязания, установки, ожидания, стимулы, механизм мотивации, типы мотивации, способы мотивации, теории мотивации (содержательные и процессуальные), мотивационные типы сотрудников, способы стимулирования.

Для каждого из терминов или понятий в левой части табл.5.1. найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 5.1

Окончание табл. 5.1

Упражнения

1.Определите, верны ли следующие утверждения:

А.Мотивация – взаимосвязь элементов, позволяющих формировать условия, побуждающие людей к деятельности

Б. Действие механизма мотивации предполагает такую последовательность: возникновение потребностей - восприятие импульсов (осознание потребности) – анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний и стимулов – включение мотивов – формирование мотивированности – определение и осуществление конкретных действий.

В. Если побуждение человека к действию происходит путем убеждения, внушения или других психологических методов управления, то она называется нормативной.

Г. Мотивация и стимулирование – идентичные понятия, характеризующие один и тот же механизм.

Д. Надбавки - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Е. Продуктный метод оплаты труда предполагает выдачу заработной платы в натуральной форме, продуктами.

2. Заполните табл. 5.2, подобрав наиболее эффективные инструменты стимулирования (материальные и нематериальные) для работников различных профессий, приведённых в первом столбце.

Таблица 5.2

3. Укажите, какая из форм оплаты труда (с учетом разновидностей каждой из них) будет наиболее рациональной для работников, указанных в табл. 5.3.

Таблица 5.3

4. Выберите три утверждения, наиболее эффективные для мотивации трудолюбия.

А. Руководство должно подробно информировать коллектив о характере выполняемой им работы.

Б. Время от времени следует менять поручаемую сотрудникам работу, чтобы она не надоедала.

В. Если нужно заставить людей выполнять работу, следует объединить хорошо понимающих друг друга сотрудников в одну группу.

Г. Подробно, в деталях сотрудникам нужно объяснить характер работы, помочь выполнить ее без срывов.

Д. Работу, которую нужно выполнять, следует время от времени дополнять новыми заданиями. Неплохо организовать соревнование за лучший результат.

Е. Следует точно указывать на недостатки и положительные моменты выполняемой сотрудниками работы

5. Заполните табл. 5.4., сформулировав 12 вариантов выдачи задания с учетом стиля управления руководителя и характеристик сотрудника.

Таблица 5.4

Обратите внимание на следующее:

1) алгоритм выдачи задания включает:

- постановку и разъяснение задачи;

- разъяснение, что следует сделать, чтобы выполнить задачу;

- определение форм и методов контроля.

2) факторы, определяющие стиль руководства:

- мотивация сотрудника;

- стиль управления руководителя.

3) подчеркните особенности стилей управления руководителя, указав в формулировке задания вербальные средства воздействия (местоимения, формы глаголов, наречия) и невербальные средства (мимика, жесты, взгляд, тембр голоса и т.д.).

6.*Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского, люмпенизированного. Определите, какие мотивационные типы характерны для вас, пройдя тест «Оценка мотивации» (приложение №3).

7.* Одним из факторов, влияющих на эффективность мотивационных процессов, является характер человека. Для оценки характера существует много методов, в том числе и такой, как экспертиза почерка (один из нетрадиционных методов отбора). Используя материал приложения №3, попробуйте на основе анализа собственного почерка определить особенности своего характера, его сильные и слабые стороны, которые будут влиять на вашу будущую профессиональную деятельность менеджера, степень внутренней трудовой мотивации и результаты внешней.

Тесты

1. Готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации относится к такому элементу мотивации, как:

а) ожидания;

б) установки;

в) мотивы;

г) интересы.

2. Потребности - это:

а) осознанные ценности;

б) нужда, надобность субъекта в чем-либо для нормального функционирования;

в) идеал;

г) представления субъекта о главных целях жизни.

3. Укажите, какой из перечисленных ниже факторов, НЕ влияет в организации на выбор вида нематериального стимулирования:

а) тип организационной культуры;

б) вид кадровой политики;

в) стиль руководства;

г) трудовое законодательство.

4. Бюрократическому стилю управления более всего соответствует:

а) нормативная мотивация;

б) принудительная мотивация;

в) внутренняя мотивация;

г) стимулирование.

5. Подход, согласно которому, мотивирующими факторами служат только потребности высшего уровня, характерен:

а) для двухфакторной теории Ф. Герцберга;

б) для теории Х и Y Д. Мак Грегора;

в) для теории А и Z У. Оучи;

г) для теории А. Маслоу.

6. Стимулы к труду – это:

а) внешние побудительные мотивы, которые влияют на поведение в сфере труда;

б) стремление к самоуважению;

в) потребности человека;

г) идеалы в области трудовой деятельности.

7. Отметьте, к какой форме материального стимулирования относится выплата сотруднику денежной суммы за внесение рационализаторского предложения:

а) премия;

б) надбавка;

в) компенсация;

г) льгота.

8. Стимулирование труда:

а) относится к внутренней мотивации;

б) относится к внешней мотивации;

г) относится к содержательной мотивации;

д) не относится к мотивации.

9. Определите, какое сочетание мотивационных типов будет наиболее предпочтительным для эффективной деятельности социального работника:

а) трудовой, хозяйский, профессиональный;

б) идейный, властный, коллективистский;

в) коллективистский, идейный, профессиональный;

г) профессиональный, властный, хозяйский.

10. Определите, какой фактор более всего повлияет на выбор сотрудником набора льгот при стимулировании «в стиле кафетерий»:

а) размеры организации;

б) занимаемая должность;

в) возраст;

г) морально-психологический климат в коллективе.

11. Укажите правильную последовательность мотивационного процесса:

а) цели - мотивы - потребности - действия;

б) потребности - мотивы - действия - цели;

в) потребности - цели - мотивы - действия;

г) мотивы - действия - потребности - цели.

12.Укажите форму, сочетающую в себе элементы экономического и неэкономического стимулирования:

а) заработная плата;

б) продвижение в должности;

в) награждение ценным подарком;

г) премирование.

13.УЧРболее всего ориентировано на такой тип мотивации, как:

а) нормативная мотивация;

б) принудительная мотивация;

в) внутренняя мотивация;

г) стимулирование.

14.Укажите, какой мотивационный тип более всего характерен для большинства российских работников:

а) идейный;

б) профессиональный;

в) трудовой;

г) хозяйский.

15.Укажите, какой инструмент стимулирования наиболее распространен в российских организациях:

а) заработная плата;

б) продвижение в должности;

в) награждение ценным подарком;

г) участие в управлении организацией.

Темы рефератов

1. Содержательные теории мотивации.

2. Процессуальные теории мотивации.

3. Особенности мотивации персонала российских предприятий.

4. Примеры реализации мотивационных программ успешных отечественных или зарубежных компаний (например, «Toyota», «Google», «McDonald’s», «Роснефть», «ВТБ», «Сбербанк», «МТС» и др.)

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается в менеджменте под термином «мотивация»?

2. Какие Вы знаете теории мотивации и в чем их отличия?

3. Из каких элементов состоит структура мотивации?

4. Какие существуют виды мотивации?

5. Какие существуют способы мотивации?

6. Что представляют собой типы мотивированности сотрудников?

7. От каких факторов зависит тип мотивированности?

8. Какой вид мотивации и почему является наиболее эффективным для организации?

9. В какой последовательности осуществляется механизм мотивации?

10. Чем отличаются методы материального стимулирования от методов морального стимулирования?

11. Какие правила желательно учитывать при разработке мотивационных программ?

12. Какие факторы влияют на эффективность мотивации и стимулирования персонала в современных условиях?

13. В чем заключаются особенности мотивации на отечественных предприятиях?

14. Какие способы стимулирования наиболее распространены в отечественной практике УЧР?

15. Почему мотивация и стимулирование выдвигаются в современных условиях на первый план среди функций управления?

Рекомендуемая литература

1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург.гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016. С. 248-264.

2. Управление человеческими ресурсами: курс лекций / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.5.

ТЕМА 6.ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Деловая оценка человеческих ресурсов – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. В процессе деловой оценки выделяют:

- оценку труда (сопоставление реального содержания, качества, объемов и интенсивности труда с планируемыми);

- оценку персонала (изучение степени подготовленности работника к выполнению определенного вида деятельности).

Оценку персонала следует проводить, соблюдая следующие принципы:гласности, демократизма, простоты, оперативности, результативности, конфиденциальности, объективности и других.

Разработка системы оценки персонала включает три основных этапа:

- определение критериев оценки и составление методики их измерения;

- разработка соответствующего вспомогательного материала для оценки персонала (опросные листы, тесты, анкеты);

- проведение оценки, анализ ее результатов, представление выводов.

Существуют следующие виды деловой оценки:

- деловая оценка персонала при подборе кандидатов на вакантные должности в структурные подразделения организации;

-текущая деловая оценка персонала;

-регулярная деловая оценка персонала;

- деловая оценка персонала компании в процессе обучения;

- контрольная оценка работы сотрудника;

-общая деловая оценка персонала компании (аттестация).

План семинарского занятия

1.Оценка персонала и ее основные этапы.

2.Оценка результативности труда и профессионального поведения.

3.Методы оценки.

4. Анализ результатов аттестации.

Основные термины и понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

деловая оценка и ее цели, виды оценки, этапы оценки, оценка результативности труда, оценка профессионального поведения, способы и методы оценки (традиционные и нетрадиционные), критерии и показатели оценки (количественные и качественные), аттестация, особенности деловой оценки руководящих сотрудников.

Для каждого из терминов или понятий в левой части таблицы найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 6.1

Окончание табл. 6.1

Упражнения

1. Определите, верны ли следующие утверждения:

А.Аттестация, как и все другие виды деловой оценки, проводится для работников компании раз в год.

Б. Принцип оперативности в деловой оценке сотрудника означает, что ее следует проводить своевременно, быстро и регулярно, а не от случая к случаю.

В. Определение требований к должностям для последующей деловой оценки осуществляется с помощью составления следующих документов: должностные инструкции, профиль должности, профессиональные компетенции, профессиограммы.

Г. К показателям результативности труда, применяемым при деловой оценке персонала, можно отнести частоту участия сотрудника в презентациях, число поданных им инициативных предложений.

Д. Метод заданной балльной оценки заключается в определении экспертами частоты проявления у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Е. Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является тестирование.

2. Проанализируйте следующую ситуацию.

Александр Ветров, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих бывших коллег по консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 15 штатных инструкторов и 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр проводит обучение руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70% объема работ Центра.

По мнению Александра, начальный период “компании-семьи”, когда каждый старался изо всех сил, завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Предложите методы, критерии и показатели оценки сотрудников применительно к данной ситуации. Заполните таблицу 6.2.

Таблица 6.2

3. Распределите перечисленные показатели деловой оценки по двум категориям: показатели результативности труда и показатели профессионального поведения.

Показатели: 1) производительность труда, 2) предложения сотрудника по совершенствованию рекламной политики, 3) число рекламаций от клиентов на некачественное обслуживание, 4) грамоты и благодарности за профессиональные достижения, 5) заявка руководству на обучение смежной профессии, 6) участие в подготовке презентаций.

Показатели результативности труда: _________________________

_________________________________________________________

Показатели профессионального поведения: ___________________

_________________________________________________________

4. Проанализируйте ситуацию.

Руководитель постоянно находит в работе подчиненного какие-либо погрешности, хотя на 99% работа выполнена очень хорошо, обвиняет его в провале всего задания. Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться. У него начинает формироваться комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя.

Определите:

1) какие принципы оценки нарушены руководителем;

2) какие рекомендации вы можете дать руководителю, чтобы исправить ситуацию;

3) какие рекомендации вы можете дать сотруднику, чтобы избегать впредь подобных ситуаций.

5. Разработайте список вопросов для проведения деловой оценки менеджера по продаже бытовой техники (см. упражнение 4 в теме 3).

6.* Используя бланк оценочного листа (приложение №4), оцените себя, как студента, с точки зрения: отношения к учебному процессу, общественной активности, умения рационально использовать время, наличия организаторских способностей и лидерских качеств.

7.* Оцените основные группы качеств одного из студентов (определяется преподавателем) вашей группы на основе балльного метода, выполнив упражнение «Аттестация» (приложение №4).

8.* Определите собственные жизненные приоритеты и профессиональные ориентации с помощью теста «Ваши ценности» (приложение №4). Его результаты могут быть полезны при выборе характера работы, что, в свою очередь, позволит выполнять ее более эффективно.

Тесты

1. Определите, какая составляющая деловой оценки будет иметь наиболее важное значение для определения перспектив роста сотрудника:

а) оценка результативности труда;

б) личностная оценка персонала;

в) оценка профессионального поведения;

г) не имеет значения, каких-либо предпочтений не выявлено.

2. Представьте, что сотрудник аттестован со следующим результатом: «Ни профессиональные, ни деловые, ни личностные качества не соответствуют занимаемой должности». Какой из принципов деловой оценки нарушен в этом случае:

а) концептуальности;

б) целевого выделения;

в) дополнения;

г) последовательности приближения.

3. Аттестация персонала представляет собой разновидность:

а) текущей деловой оценки;

б) общей деловой оценки;

в) регулярной деловой оценки;

г) развития персонала.

4. Среди требований к деловой оценке выделяют:

а) строгость;

б) централизм;

в) демократизм;

г) гибкость.

5. Определите, какой из принципов соответствует обучающейся организации:

а) обучаться у конкурентов;

б) обучаться быстрее конкурентов;

в) приспосабливаться к настоящему;

г) опираться на прошлый опыт.

6. Укажите, какому из принципов деловой оценки персонала будет способствовать использование в процедуре оценки компьютерных программ?

а) гласность;

б) оперативность;

в) результативность;

г) простота.

7. Закончите предложение: «Деловую оценку персонала предпочтительно проводить….»:

а) в сроки, установленные коллективным договором;

б) в течение времени, которое определяет работодатель или руководитель;

в) в течение недели;

г) в течение 3-8 недель.

8. Укажите, какой метод оценки персонала является самым известным и распространенным:

а) тестирование;

б) метод парных сравнений;

в) метод стандартных оценок;

г) рейтинговый метод.

9. Одной из специфических процедур, применяемой в центрах оценки, является:

а) собеседование;

б) интервью;

в) подготовка делового письма;

г) профессиональный тест.

10. При текущей деловой оценке персонала учитывается:

а) только мнение непосредственного руководителя;

б) мнения непосредственного руководителя и специалиста в области оценки;

в) мнения непосредственного руководителя, специалиста в области оценки, коллег испытуемого;

г) мнения непосредственного руководителя, специалиста в области оценки, коллег испытуемого и самооценка сотрудника.

11. Выберите тот метод деловой оценки сотрудников, работающих в команде, который будет наиболее эффективным:

а) метод деловых игр;

б) метод оценки на основе моделей компетентности;

в) метод «360 градусов».

г) метод тестирования.

12.Основной проблемой деловой оценки является:

а) недостаточный имеющийся опыт ее проведения;

б) отсутствие специальной подготовки у экспертов;

в) субъективизм;

г) сжатые сроки проведения оценки.

13. Принцип «единства требований» означает, что критерии оценки должны быть одинаковыми для всех лиц:

а) одной организации;

б) одного подразделения;

в) однородной должности;

г) одинакового стажа работы.

14.Непосредственно на рабочем месте осуществляется:

а)текущая деловая оценка;

б) регулярная деловая оценка;

в) аттестация;

г) контрольная оценка работы сотрудника.

15.К документам, необходимым для формирования системы деловой оценки, НЕ относится:

а) должностная инструкция;

б) профиль должности;

в) профессиограмма;

г) карьерограмма.

Темы рефератов

1. Механизм деловой оценки персонала на примере конкретной организации.

2. Комбинированные методы оценки персонала.

3. Проблемы осуществления деловой оценки.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие цели преследует деловая оценка персонала?

2. Перечислите основные требования, предъявляемые к методам оценки персонала.

3. Какие этапы включает оценка персонала?

4. Кем и в какие сроки, как правило, должна осуществляться деловая оценка персонала?

5. В чем заключается принципиальная разница междуэкспертным и инструментальным подходами к оценке работника?

6. Перечислите количественные показатели оценки персонала.

7. Перечислите качественные показатели оценки персонала.

8. Что представляет собой аттестация?

9. В какой форме наиболее часто проводится оценка персонала на российских предприятиях?

10. Какие методы оценки целесообразно применять для проверки личностных свойств сотрудника?

11. Какой метод оценки персонала целесообразно применять для обоснованности административных решений?

12. В чем состоит роль сотрудника в проведении его деловой оценки?

13. Какие мероприятия могут способствовать повышению объективности оценки сотрудника?

14. В чем заключаются особенности методов оценочных центров?

15. Какую роль в диагностике человеческих ресурсов играет оценка персонала?

Рекомендуемая литература

1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург, гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016. С.223-235.

2. Управление человеческими ресурсами: курс лекций / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.6.

ТЕМА 7. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ

РЕСУРСОВ И ИХ РАЗВИТИЕ

С переходом общества с ресурсно ориентированной экономикой к обществу, основанному на развитии человеческих ресурсах, значительно возрастает важность профессиональной подготовки и образования персонала.

Подготовка ограничивается обучением или развитием определенных навыков. Образование дает знания или идеи, которые человек может применить к самому широкому кругу ситуаций. Развитие подчеркивает, что личность растет внутренне через сочетание опыта и образования.

Обучение сотрудников в отечественной практике включаетчетыре основных вида: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское профессиональное образование.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей специальности или профессии и предусматривает разные уровни подготовки. Основными направлениями профессионального обучения персонала являются:

- первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и особенностями предстоящей работы;

- обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными возможностями человека на данный момент;

- обучение с целью повышения общей квалификации;

- обучение для работы по новым направлениям деятельности организации;

- обучение для усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных модулей. Переподготовка предусматривает получение второй рабочей профессии или второй специальности для служащих.

Оценка эффективности обучения в общем виде осуществляется путем сравнения реальных результатов обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев. Обучение и развитие персонала является одним из условий реализации карьеры сотрудника.

Еще полвека назад актуальной стала концепция непрерывного развития. Именно тогда, с началом научно-технической революции, во всем мире обратили внимание на то, что профессиональные знания устаревают быстрее, чем бывают получены в полном цикле образования. А самое главное, произошло принципиальное изменение и переосмысление роли человека в производстве.

Сейчас именно персонал является стратегическим ресурсом организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, открытый инновациям персонал, становится конкурентным преимуществом любого предприятия, а развитие персонала - одной из самых важных функций УЧР.

Карьера – это процесс профессионального роста человека, его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Виды карьеры могут быть классифицированы по следующим признакам:

- по отношению к организации (внутриорганизационная и межорганизационная);

- по степени специализации (специализированная и неспециализированная);

- по направлению движения (вертикальная, горизонтальная, скрытая т ступенчатая);

- по содержанию происходящих в процессе карьеры изменений (властная, квалификационная, статусная, монитарная);

- по скорости прохождения ступеней карьерной лестницы (скоростная, суперавантюрная, авантюрная, типичная, последовательно-кризисная) и т.д.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

- ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения;

- регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

- разработку программ поддержки и психологического консультирования;

- перемещение работников по направлениям: продвижения вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;

- горизонтального перемещения (ротации);

- понижения.

Карьера включает ряд последовательных этапов: предварительный, становления, продвижения, сохранения, завершения и пенсионный.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации.

Карьерная ориентация заключается в выборе сотрудником форм организации своих ресурсов, способов их инвестирования, механизмов профессионального или должностного продвижения.

К принципам постановки карьерной цели относятся: привлекательность, реальность, последовательная близость, прогрессивность и последовательность, возможность корректировки цели, возможность оценки результативности.

План семинарского занятия

1.Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

2. Модель непрерывного обучения персонала.

3. Планирование карьерного роста.

4.Формирование и управление кадровым резервом.

Основные термины и понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

обучение персонала и его цели, формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации), показатели эффективности обучения, модель непрерывного обучения, развитие персонала, карьера, критерии классификации карьеры, типы карьеры, этапы карьеры, технология управления карьерой, карьерограмма, кадровый резерв.

Для каждого из терминов или понятий в левой части таблицы найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 7.1

Окончание табл. 7.1

Упражнения

1. Определите, верны ли следующие утверждения:

А.Развитие человеческих ресурсов – это совокупность всех форм, способов и методов обучения.

Б. Перемещение персонала внутри организации в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника характерно для реализации кадровой политики закрытого типа.

В. Оценка эффективности обучения в общем виде осуществляется путем сравнения реальных результатов обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.

Г. По направлению движения различают специализированную и неспециализированную карьеры.

Д. «Карусель» - это тип горизонтальной карьеры, означающий перемещение работника из одного подразделения в другое, сопровождающееся сменой обязанностей, но сохранением прав и уровня заработной платы.

Е. Вы и ваши однокурсники находятся на таком этапе карьеры, как становление.

2. Заполните табл. 7.2., указав преимущества и недостатки методов обучения персонала.

Таблица 7.2

3. Определите свое нынешнее положение в карьерном пути, выполнив следующее упражнение:

1) Нарисуйте прямую линию и разделите ее на части от той цифры, сколько вам сейчас лет, до количества лет, соответствующих планируемой вами продолжительности жизни.

2) Теперь на каждый год распишите планы, связанные с карьерой, профессиональным развитием, образом жизни.

3) Отрезок линии, определяющей, сколько вам лет сейчас, разделите на несколько частей - 1 день, 1 неделя, 1 месяц, 1 год.

4) На этом отрезке распишите только те планы, для осуществления которых вы уже что-то делаете сейчас.

5) Напишите 7-8 целей, осуществление которых позволило бы вам сказать, что ваша жизнь состоялась.

6) Проверьте, насколько ваши цели соответствуют вашим планам. Если нет, то уберите лишнее или добавьте недостающее

7) Проранжируйтесвои цели по степени важности.

8) Соответствует ли главная цель вашим планам? Насколько далеки ваши планы? Насколько они соответствуют основным целям?

Это упражнение поможет спрогнозировать свой профессиональный путь, определить этапы карьерного пути, выявить препятствия, наметить цели для дальнейшего развития.

4. Заполните табл. 7.3., указав содержание этапов карьеры.

Таблица 7.3

5.* Известно, что все люди по видам деятельности, к которым имеют склонность, могут быть разделены на пять типов: «человек - природа», «человек - техника», «человек - человек», «человек - знак», «человек - художественный образ».

Выясните, к какому типу относитесь вы, чтобы определить область, в которой вы имеете возможность сделать карьеру. Для этого ответьте на вопросы теста «Ваш профессиональный тип»(приложение №5).

6.* Представьте, что вам предложили возглавить HR-службу на одном из предприятий. Используя результаты тестов «Командовать или подчиняться» и «Способность влиять на других»(приложение№5), вы сможете определить, хотите ли вы быть руководителем и обладаете ли для этого необходимыми качествами.

Тесты

1. Менеджер по рекламе учится на курсах «Реклама в публичной политике». К какой форме относится его обучение?

а) профессиональная подготовка;

б) повышение квалификации;

в) переподготовка кадров;

г) послевузовское профессиональное образование.

2. Что из перечисленного будет более всего способствовать достижению стратегических целей организации:

а) получение сотрудниками высшего образования;

б) повышение квалификации;

в) развитие человеческих ресурсов;

г) послевузовское профессиональное образование.

3. Наиболее близким к реальной профессиональной деятельности является такой метод обучения, как:

а) видеотренинг;

б) семинары;

в) деловые игры;

г) рассмотрение кейсов.

4. Основным видом законодательно гарантированных государством льгот работникам, получающим профессиональное образование, является:

а) перевод на работу в режим гибкого рабочего времени;

б) дополнительный отпуск;

в) дополнения к стандартному социальному пакету;

г) перевод на сокращенное рабочее время.

5. Что из перечисленного не относится к типу карьеры:

а) скрытая;

б) ступенчатая;

в) скачкообразная;

г) круговая.

6. Карьера, характеризующаяся повышением уровня вознаграждения, называется:

а) монетарной;

б) авантюристической;

в) нормальной;

г) устойчивой.

7. Потребности стабилизации независимости характерны для этапа карьеры, который называется:

а) предварительный;

б) становление;

в) продвижение;

г) сохранение;

д) пенсионный.

8. К принципам постановки карьерной цели относят:

а) центростремительность;

б) статичность;

в) возможность корректировки;

г) дальность цели.

9. Продвижение, как этап карьеры, сотрудник проходит в возрасте:

а) до 25 лет;

б) 25-30 лет;

в) 30-45 лет;

г) 45-60 лет.

10. Формирование кадрового резерва происходит на таком этапе кадрового процесса, как:

а) поиск кандидатов;

б) отбор персонала;

в) обучение персонала;

г) наем сотрудников.

11.Укажите, в каком случае повышается вероятность карьерного роста для сотрудника в данной организации:

а) длина карьерного пути равна нулю;

б)показатель уровня позиции высокий;

в)показатель потенциальной мобильности высокий;

г)размеры организации небольшие.

12.Карьера, характеризующая перемещением работника из одного подразделения в другое, называется:

а) «обогащение труда»;

б) «карусель»;

в) «лифт»;

г) «эскалатор».

13.Если в организации осуществляется управление карьерой и планируется ее развитие, то она называется:

а) системной;

б) постепенной;

в) нормальный;

г) устойчивый.

14.Работник, осваивающий профессию, характеризуется, как:

а) оптант;

б) адепт;

в) адаптант;

г) интернал.

15.Уровень позиции в оценке возможностей реализации карьеры, это:

а) количество позиций или «ступеней», которые отделяют работника от поставленной высшей цели;

б) соотношение числа сотрудников, занятых на следующем уровне иерархии, и числа лиц, занятых на том уровне, где находится сотрудник в данный момент;

в) соотношение между числом вакансий на следующем уровне и количеством работников, занятых на данном уровне;

г) максимально высокая должность, высший пост, который существует в организации.

Темы рефератов

1. Формы и методы непрерывного обучения персонала.

2. Управление кадровым резервом: причины, принципы, технология.

3. Карьеры известных менеджеров.

Вопросы для самоконтроля

1. Каким документом - нормативным или рекомендательным - является концепция непрерывного обучения персонала, разработанная в России?

2. Сформулируйте причины возрастания роли профессионального потенциала в развитии организации:

3. Какие исходные данные являются основными при планировании процесса профессионального обучения сотрудников?

4. Перечислите основные формы материальных и нематериальных стимулов работников для повышения уровня профессиональной подготовки.

5. Перечислите основные принципы обучения сотрудников.

6. Укажите, какими способами можно оценить качество повышения квалификации сотрудников.

7. Какими способами можно определить эффективность затрат на обучение?

8. Что понимается под развитием персонала?

9. Какие современные методы обучения вы можете назвать, и с какой целью они применяются?

10. Перечислите основные виды карьеры.

11. Каковы основные направления реализации внутриорганизационной карьеры?

12. Какие факторы оказывают основное влияние на планирование ка­рьеры сотрудника?

13. Перечислите основные принципы планирования карьеры со­трудника.

14. По каким косвенным показателям можно сулить об успешности планирования карьеры в организации?

15. Каковы основные этапы карьерного пути сотрудника?

Рекомендуемая литература

1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург.гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016. С. 334-359, 367-370.

2. Управление человеческими ресурсами: курс лекций / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.7.