ТЕМА 3.ПОИСК, ОТБОР И НАЕМ ПЕРСОНАЛА

Этапы планирования потребности в персонале предполагают анализ внутренних ресурсов компании, анализ потребностей компании в персонале на конкретный период, анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет имеющихся человеческих ресурсов.

Различают два вида потребности в персонале:

- количественная потребность в персонале - потребность без учета квалификационных требований и особенностей предприятия;

- качественная потребность в персонале - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований.

Определить потребность в персонале можно следующими методами: фотография рабочего места, расчет по нормам обслуживания, метод экспертных оценок, метод экстраполяции, компьютерная модель планирования персонала.

Выбор путей покрытия потребности в персонале включает такие этапы, как:

- установление источников покрытия потребности;

- определение методов привлечения персонала;

- анализ источников и методов с точки зрения их соответствия требованиям к кандидатам и возможностей организации;

- выбор альтернативных или комбинированных вариантов.

Целью подбора и отбора является обеспечение организации таким персоналом, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности при условии получения удовлетворения от избранного дела.

Различают активные и пассивные, внутренние и внешние источники привлечения сотрудников.

Под внешнимипонимаются такие источники, с помощью которых ведется поиск персонала вне организации. Внешний отбор осуществляется с помощью рекрутирования в высших учебных заведениях, службы занятости, частных кадровых агентств, рекламных объявлений в средствах массовой информации, случайных кандидатов.

Внутренние источники предполагают использование резервов самой организации. К внутренним источникам относятся неформальный поиск, списки квалифицированных сотрудников, распространение бюллетеней и объявлений о вакансиях в периодических изданиях, выпускаемых в организации.

Отбор – это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей того, кто наиболее подходят по критериям для занятия определенных должностей. В процессе отбора с одной стороны организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой – сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.

При отборе применяют пять инструментов проверки знаний и личных качеств кандидата: анализ представленных документов; наведение справок на прежнем месте работе или  в учебном заведении; тесты; проверка знаний в центрах оценки; собеседование или интервью.

Если кандидат отвечает требованиям организации, то с ним заключается трудовой договор. Трудовой договор может быть срочным и бессрочным. В соответствии с ним работодатель должен выплачивать заработную плату, обеспечивать нормальные условия труда и меры социальной защиты, предусмотренные законодательством. Работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Для выполнения разовой работы работник может быть нанят на условиях гражданско-правового договора (подряда). Договор подряда может иметь следующие формы: договор-поручение, авторский договор, договор о выполнении НИОКР.

План семинарского занятия

1.Определение потребности в человеческих ресурсах.

2.Источники поиска персонала и факторы, влияющие на их выбор.

3.Методы отбора персонала и факторы, влияющие на их выбор.

4.Технология найма персонала

Основные понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

аутстаффинг, аутсорсинг, потребность в персонале, нормы обслуживания, метод экстраполяции, метод экспертных оценок, формула Розенкранца, внешние источники поиска, внутренние источники поиска, рекрутинг, методы отбора, профессиограмма, должностная инструкция, трудовой договор, гражданско-правовой договор.

Для каждого из терминов или понятий в левой части табл.3.1. найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 3.1

Окончание табл. 3.1

Упражнения

1. Определите, верны ли следующие утверждения:

А.Определение способов удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале зависит от стратегии управления человеческими ресурсами и от кадровой политики.

Б. Количественная потребность в персонале - этопотребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований.

В. Внутренние источники привлечения персонала наиболее востребованы при реализации активной кадровой политики.

Г. Для поиска топ-менеджеров наиболее рациональным является обращение в центры занятости.

Д. Степень активности поиска кандидатов на вакантные места определяется, в первую очередь, состоянием рынка труда.

Е. Заключительным методом отбора, предшествующим процедуре найма, является собеседование.

2. Выберите из перечисленных источников привлечения персонала те, которые будут наиболее предпочтительны для поиска кандидатов на указанные ниже должности.

Источники: 1) поиск внутри организации, 2) объявление в печатных СМИ, 3) Интернет, 4) частное кадровое агентство, 5) помощь сотрудников, 6) ротация.

Должности:

Программист - _____________________________________________

Заведующий складом - ______________________________________

Секретарь – референт - ______________________________________

Вахтер ____________________________________________________

Финансовый директор - ______________________________________

3. Заполните табл. 3.2, разграничив достоинства и недостатки различных источников подбора персонала.

Таблица 3.2

4. Предположим, что вы являетесь членом конкурсной комиссии, занимающейся отбором кандидатуры на должность менеджера по продажам для фирмы, выпускающей бытовую технику. Какова должна быть направленность личности кандидата, которому вы бы отдали предпочтение? Почему? Обоснуйте свой ответ в двух-трех предложениях.

5. Составьте текст объявления об имеющейся в фирме по продаже бытовой техники вакансии менеджера по продажам. В нем необходимо указать: вакантную должность, краткую характеристику организации, обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда для данной должности, контакты для отправки резюме.

6. Представьте, что вы уже окончили вуз по направлению подготовки «Менеджмент», получили степень бакалавра и хотите участвовать в конкурсном отборе на замещение вакантной должности менеджера по продажам бытовой техники. Составьте свое резюме по соответствующей схеме.

Резюме составляется в произвольной форме и обычно содержит следующие данные:

- Ф.И.О.;

- Год рождения (возраст);

- Контактные телефоны (домашний и/или рабочий), e-mail.

- Цель и/или желаемая должность, какого характера работу ищите.

- Данные о вашем образовании:

- дата начала учебы - дата окончания учебы;

- название учебного заведения;

- факультет / специальность, квалификация.

- Опыт работы (в обратном хронологическом порядке, то есть начиная с последнего места работы):

- дата начала и окончания работы;

- название организации (сфера ее деятельности; краткая характеристика);

- ваша должность;

- количество подчиненных (если были);

- описание ваших должностных обязанностей, полномочий, уровня ответственности;

- примеры конкретных достижений.

- Дополнительное образование - курсы, семинары, стажировки и пр.

- Дополнительные навыки (владение компьютером, степень владения иностранными языками, наличие автомобиля, водительских прав, машинопись, другое).

- Ваши преимущества (можно указать в конце резюме несколько своих личностных черт, которые отличают вас от других и помогают вам достигать нужных результатов в работе).

7. Составьте не менее пяти вопросов (с каждой стороны), которые кандидат на должность менеджера по продажам бытовой техники и работодатель зададут друг другу при отборочном собеседовании. Заполните табл. 3.3.

Таблица 3.3

8.*Проанализируйте таблицу «Статистика методов отбора» (приложение №1) и определите, какие из методов отбора наиболее эффективны для производственной сферы, а какие – для сбытовой. Подумайте, какие еще источники привлечения персонала для указанных направлений деятельности вы могли бы предложить.

9. *Одним из критериев оценки кандидата на вакантную должность, является определение его характера, т.к. руководитель должен знать особенности характера своих сотрудников. Пройдя тест «Характер сотрудника» (приложение №1) вы сможете узнать важные для деловой деятельности черты своего характера.

Тесты

1. Какой из методов используется для определения потребности в персонале:

а) анкетирование;

б) метод экспертных оценок;

в) тестирование;

г) собеседование.

2. Укажите, в каких случаях организация предпочтет активные методы поиска персонала:

а) предложение на рынке труда превышает спрос;

б) спрос на рынке труда превышает предложение;

в) имеется срочная необходимость в замещении вакансии;

г) вакантная должность имеет существенное значение для организации.

3.Пассивные методы поиска персонала будут эффективны, если:

а) конъюнктура рынка труда характеризуется превышением предложения рабочей силы над спросом;

б) вакантная должность не является для организации статусной;

в) скорость занятия должности не имеет значения;

г) в штате нет кадровой службы.

4. Долговременная потребность в персонале рассчитывается в том случае, если плановый период составляет:

а) от одного года до трех лет;

б) три года;

в) более трех лет;

г) более пяти лет.

5. Укажите фактор, который является определяющим при выборе источника привлечения персонала для небольшой организации:

а) стоимость привлечения;

б) статус должности;

в) скорость поиска;

г) наличие в штате специалиста по подбору персонала.

6. Внутренние источники найма персонала включают:

а) совмещение профессий;

б) кадровую ротацию;

в) аутсорсинг;

г) сезонный наем.

7. К внешним источникам поиска персонала относятся:

а) совместители;

б) кадровые агентства;

в) внутренний конкурс;

г) интернет-источники.

8. К достоинствам использования внутренних источников поиска персонала относится:

а) скорость поиска;

б) экономичность;

в) сокращение срока адаптации;

г) широкий охват кандидатов.

9. К принципам отбора кандидатов относится:

а) ориентация на его сильные стороны;

б) поиск идеального кандидата;

в) обязательное наличие специального образования;

г) боле высокая, чем требует вакантная должность, квалификация кандидата.

10. Процедура отбора персонала НЕ включает:

а) тестирование;

б) анкетирование;

в) проверка рекомендаций;

г) испытательный срок.

11. На начальном этапе отбора кандидатов основным инструментом, определяющим соответствие занимаемой должности, является:

а) тестирование;

б) анкетирование;

в) анализ личных документов;

г) собеседование.

12. К нетрадиционным методам отбора относится:

а) тестирование;

б) анкетирование;

в) проверка рекомендаций;

г) медицинское обследование.

13. Какой метод отбора предшествует окончательному найму сотрудника?

а) тестирование;

б) анкетирование;

в) проверка рекомендаций;

г) собеседование.

14.Какой из видов договора может быть бессрочным:

а) договор-поручение;

б) договор о выполнении НИОКР;

в) авторский договор;

г) трудовой договор.

15.Если кандидату отказано в трудоустройстве, то работодатель:

а) должен подробно объяснить причины отказа;

б) обязан занести данные кандидата в базу данных;

в) может ограничиться написанием отказного письма;

г) поступает по своему усмотрению.

Темы рефератов

1. Маркетинг персонала.

2. Аутстаффинг и другие новые формы трудоустройства.

3. Особенности подходов к подбору персонала в японских и американских компаниях.

Вопросы для самоконтроля

1. Какая информация лежит в основе определения потребности в человеческих ресурсах?

2. Какие существуют методы определения потребности в персонале?

3. Назовите основные источники подбора персонала.

4. Перечислите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала?

5. Какие факторы влияют на выбор источников привлечения персонала?

6. От чего зависит степень активности поиска персонала?

7. Какие сведения должно содержать резюме кандидата на вакантную должность?

8. Какую информацию должно содержать объявление о вакансии?

9. Укажите документы, разрабатываемые в организации, для проведения отбора кандидатов на вакантные должности.

10. Назовите основные методы отбора персонала. В чем преимущества и недостатки каждого из них?

11. От чего зависит выбор организацией методов отбора персонала в каждом конкретном случае?

12. Какой метод отбора предшествует окончательному найму сотрудника?

13. Какие процедуры включает наем персонала?

14. Какие виды договоров фиксируют трудовые отношения работника и работодателя?

15. В чем отличие найма на условиях трудового договора от гражданско-правового?

Рекомендуемая литература

1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург.гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016. С.198-213.

2. Управление человеческими ресурсами: курс лекций / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.3.

ТЕМА 4.АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация – это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. По сути, она начинается с момента оценки будущего работника, когда ему предоставляют информацию о структуре, характере деятельности фирмы. Адаптация состоит во взаимном приспособлении человека и социальной среды. Ее цели:

- уменьшение стартовых издержек, поскольку «новичок» еще плохо знает свое дело, то работает менее эффективно и очень часто совершает ошибки, а это требует дополнительных затрат;

- снижение чувства озабоченности у «новичка» и сокращение текучести рабочей силы, поскольку неуютно чувствующий себя человек скорее всего уволится;

- экономия времени руководителя, благодаря разумно проводимой по программе адаптации;

- развитие позитивного отношения к работе и чувства удовлетворенности.

Показателем хорошей адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, его удовлетворенность этой средой, т.е. «новичка» приняли в коллективе, он доволен работой, ее условиями, вознаграждением и т.д. Показателем низкой адаптации является перемещение индивидуума в другую организацию.

Различают следующие виды адаптации:

1) по уровню:

а) первичную, т.е. приспособление лиц, не имеющих трудового опыта, например выпускников школ;

б) вторичную адаптацию, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но решивших поменять объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя;

2) по направленности:

а) профессиональную, т.е. активное освоение профессии, приемов работы, способов принятия решений в стандартных ситуациях; она осуществляется с помощью различных форм подготовки (обучение на специальных курсах, прикрепление наставника и т.д.);

б) психофизиологическую, т.е. адаптацию к санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы, отдыху (ей следует в первое время работы уделять особое внимание, поскольку на первый месяц работы приходится наибольшее число несчастных случаев);

в) социально-психологическую или адаптацию к коллективу, его нормам, руководству, коллегам, экономическим условиям; сложность этого типа адаптации в том, что (в отличие от психофизиологической и профессиональной) человек сталкивается с системой объективно существующих отношений, к которым он должен приспосабливаться, порой ломая себя, к чему он порой внутренне не готов. 

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

- первый этап – оценка уровня подготовленности кандидата;

- второй этап – ориентация – практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями к нему со стороны организации;

- третий этап – действительная адаптация, приспособление новичка к своему статусу и отношения с коллегами;

- четвертый этап – преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации, например неделя для рабочих средней квалификации, а для управленческих работников этот период длится от 1,5 до 3 лет. Полная адаптация работника в коллективе в среднем продолжается 2 года и характеризуется высоким уровнем овладения специальностью, утвердившейся своей позицией в коллективе. Процесс адаптации облегчается и ускоряется благодаря таким методам, как:

- введение в должность;

- инструктаж, т.е. разъяснение приемов работы с некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. По характеру и времени проведения различают:

а) вводный инструктаж (проводится со всеми работниками, которых принимают на постоянную работу, независимо от их образования);

б) первичный инструктаж (проводится до начала работы непосредственно на рабочем месте);

в) повторный инструктаж (проводится через определенный промежуток времени согласно отраслевым нормативным актам);

г) внеплановый инструктаж (проводится на рабочем месте или в отделе охраны труда);

д) целевой инструктаж (проводится, если работник выполняет новую разовую работу, со студентами, проходящими практику) и т.д.;

- практика привлечения персонала на роль заместителя, что позволяет приобщать сотрудника к принятию решения, подготовить к занятию руководящей должности;

- поручение выполнения специальных заданий, т.е. подготовка сотрудника к выполнению более сложных задач;

- менторство, когда знания передаются не только от начальника к подчиненному, но и через воспитателя (ментора), в роли которого выступает уважаемый, наиболее авторитетный и опытный сотрудник организации (в научной среде, например, руководитель диплома у студента, научный руководитель у аспиранта, т.е. это друг, наставник, консультант, добрый советчик);

- наставничество (широко распространено там, где решающую роль имеет опыт); теоретический курс ученик изучает самостоятельно, либо на курсах, а опыт и навыки приобретает под руководством наставника.

План семинарского занятия

1.Понятие адаптации и ее цели.

2.Профессиональная, организационная и социальная адаптация.

3.Адаптация нового сотрудника.

4. Особенности адаптации руководителей.

Основные термины и понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

процесс трудовой адаптации, этапы адаптации; виды адаптации; принципы расстановки персонала; ротация;условия успешности адаптации;ассимиляция; идентификация; объективные и субъективные показатели адаптации; управление трудовой адаптацией; наставничество; менторство; инструктаж.

Для каждого из терминов или понятий в левой части табл.4.1 найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 4.1

Окончание табл. 4.1

Упражнения

1. Определите, верны ли следующие утверждения:

А. Адаптация - совокупность процедур, позволяющих ускорить освоение новой работы, сократить период освоения в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Б. Приспособление нового сотрудника к санитарно-гигиеническим условиям труда, режиму работы и отдыха представляет собой психофизиологическую адаптацию.

В. Содержанием такого этапа адаптации как ориентация является приспособление к своему статусу и налаживание отношений с коллегами.

Г. Для сотрудников, выполняющих управленческие функции, период адаптации длится от 1,5 до 3 лет.

Д. Куратор студенческой группы первого курса по отношению к первокурсникам, проходящим адаптацию в вузе, выполняет функции наставника.

Е. На основании показателей текучести нельзя судить об эффективности управления процессами адаптации в организации.

2. Отметьте в приведенном ниже перечне мероприятий по введению в должность сроки предоставления сотрудникам различных сведений. Можно отметить один и тот же пункт несколько раз, что будет свидетельствовать о том, что связанные с ним мероприятия могут носить неоднозначный характер. Заполните табл. 4.2.

Таблица 4.2

Окончание табл. 4.2

3. Представьте ситуацию.

Сотрудница, ранее занимавшаяся закупками, получила новое назначение и очень хорошо справляется с работой. Однако она постоянно задает шефу вопросы, на которые прекрасно может ответить сама. Сознавая это, руководитель каждый раз реагирует на такие вопросы раздраженно, от чего страдают не только отношения с сотрудницей, но и климат в коллективе.

Ответьте на вопросы:

1. О каком виде адаптации идет речь в ситуации?

2. Какие рекомендации вы могли бы дать руководителю, чтобы адаптация сотрудницы прошла быстрее?

3. Какие рекомендации вы могли бы дать сотруднице, чтобы преодолеть негативные моменты, связанные с ее адаптацией на новом месте?

4.*Скорость адаптации на новом рабочем месте во многом зависит от особенностей личностных характеристик сотрудника. В частности, от его характера. Определить силу собственного характера вы сможете, ответив на вопросы соответствующего теста «Определение силы характера» (приложение №2).

5.*Эффективность адаптации зависит от коммуникативных качеств сотрудника, определяющих его способность стать «своим »в коллективе, усвоить принципы организационной культуры, характер взаимоотношений и стиль управления, действующих в новой компании. Оценить подобные качества можно, пройдя тест «Коммуникабельны ли Вы» (приложение №2).

Тесты

1. Во время собеседования с сотрудником, принятым на должность главного бухгалтера в небольшой фирме, ему задавали вопросы, выясняющие его знания функций кассира, кадровой работы, технологии принятия управленческих решений. Это соответствует такому виду адаптации, как:

а) первичная;

б) профессиональная;

в) социальная;

г) физиологическая.

2. Типовая модель поведения человека позволяет определить его место в _________структуре персонала:

а) аналитической;

б) статистической;

в) штатной;

г) ролевой.

3. Адаптация подразделяется на такие виды, как:

а) производственная;

б) профессиональная;

в) социальная;

г) мотивационная.

4.После окончания университета, устроившись на работу, вам предстоит адаптация:

а) первичная;

б) вторичная;

в) организационная;

г) мотивационная.

5. К первому уровню адаптации относится:

а) практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями к нему со стороны организации;

б) оценка уровня подготовленности кандидата;

в) приспособление новичка к своему статусу и отношения с коллегами;

г) преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

6. С точки зрения уровней различают такой вид адаптации, как:

а) вторичная;

б) профессиональная;

в) социальная;

г) физиологическая.

7. Продолжительность адаптационного периода длится, как правило:

а) полгода;

б) год;

в) 1,5-2 года;

г) 1,5-3 года.

8. Факторами, влияющими на длительностьадаптационного периода, являются:

а) характеристики личности сотрудника;

б) возраст;

в) уровень образования;

г) уровень квалификации.

9. Со студентами, проходящими практику, проводится:

б) первичный инструктаж;

в) повторный инструктаж;

г) внеплановый инструктаж;

д) целевой инструктаж.

10. В качестве способа, ускоряющего адаптацию сотрудника, в основе которого лежит опыт штатного сотрудника, выступает:

а) наставничество;

б) менторство;

в) инструктаж;

г) введение в должность.

11. Одним из основных показателей, характеризующих степень адаптации сотрудника, является:

а) производительность труда;

б) прибыль организации;

в) текучесть персонала;

г) объем продаж.

12. К объективным показателям адаптации относятся:

а) рост квалификации;

б) уровень трудовой дисциплины;

в) уровень удовлетворенности условиями труда;

г) лояльность к коллективу.

13. Субъективными показателямиадаптации считаются:

а) уровень качества выполняемой работы;

б) уровень трудовой дисциплины;

в) уровень удовлетворенности профессией;

г) лояльность к коллективу.

14.Основной задачей управления адаптацией персонала является:

а) сокращение ее сроков;

б) выявление кандидатов на вознаграждение;

в) определение претендентов на карьерный рост;

г) правильная расстановка персонала.

15. Быстрее всего адаптироваться в новых условиях помогает такой тип организационной культуры, как:

а) бюрократическая;

б) демократическая;

в) предпринимательская;

г) партисипативная.

Темы рефератов

1. Особенности адаптации руководителей.

2. Показатели, характеризующие эффективность адаптации.

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляет собой адаптация и каковы ее цели?

2. Укажите признаки, по которым классифицируется адаптация.

3. Какие существуют виды адаптации?

4. Какие этапы включает адаптация?

5. С помощьюкаких методов осуществляется адаптация в организации?

6. Какие объективные показатели используются для оценки адаптации?

7. Какие субъективные показатели используются для оценки адаптации?

8. Перечислите факторы, от которых зависит продолжительность срока адаптации.

9. В чем заключаются преимущества наставничества?

10. Какой из видов адаптации является, как правило, наиболее сложным?

11. Почему длительное пребывание на одной должности одного и того же сотрудника имеет негативные последствия как для организации, так и для сотрудника?

12. Какие характеристики организации оказывают влияние на успешность адаптации сотрудников?

13. Какие личностные характеристики работника оказывают влияние на успешность его адаптации?

14. Каковы особенности адаптации молодых сотрудников?

15. В чем заключаются особенности адаптации руководителей?

Рекомендуемая литература

1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург.гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016. С.- 225-233, 359-361.

2. Управление человеческими ресурсами: курс лекций / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.4.