ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Белгородский государственный технологический университет

Им. В.Г. Шухова

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Практикум

Белгород

2017

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Белгородский государственный технологический университет

им. В.Г. Шухова

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ПРАКТИКУМ

Утверждено ученым советом университета в качестве учебного

пособия для студентов очной формы обучения направления

38.03.02 -Менеджмент

Белгород

2017

УДК 658(07)

ББК 65.291.6-21я7

Д13

Авторы:

Т.А. Давыденко

Е.Ю. Кажанова

Рецензенты:

Доктор экономических наук, профессор Белгородского университета

кооперации, экономики и права Л.Т. Снитко

Кандидат экономических наук, доцент Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова Ю.Н. Божков

ISBN 978-5-361-00432-4

В пособии рассматриваются основные вопросы управления человеческими ресурсами в соответствии с учебной программой курса. Практикум служит для подготовки к семинарским занятиям, для каждой темы приводится ее краткое содержание, составлен план, разработаны тесты, упражнения, сформулированы вопросы для самоконтроля и темы рефератов, приведен глоссарий, дан перечень рекомендуемой литературы. В заключении приведены итоговый тест и вопросы для подготовки к экзамену. Цель данного издания – способствовать формированию знаний в области HR- менеджмента, а также практических навыков оценки реальных управленческих ситуаций.

Практикум предназначен для студентов очной формы обучения направления 38.03.02 - Менеджмент.

Издание публикуется в авторской редакции.

УДК 658(07)

ББК 65.291.6-21я7

ISBN 978-5-361-00432-4© Белгородский государственный

технологический университет

(БГТУ) им. В. Г. Шухова, 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы в условиях современной экономики – основной фактор, способный обеспечить конкурентоспособность организации в бизнесе, ее выживаемость в условиях кризиса, дальнейшее развитие и процветание. Поэтому управление людьми сегодня – центральная проблема любой организации и обязательная составляющая менеджмента.

Федеральный государственный стандарт подготовки бакалавровнаправления38.03.02 –Менеджмент требует формирования таких компетенций, которые обеспечили бы в дальнейшем умение взаимодействовать с людьми и управлять процессом их функционирования в организации.Для этого изучение теоретических аспектов HR- менеджмента должно дополняться знакомством с учебными, но приближенными к реальным, управленческими ситуациями.

Практикум окажет помощь студентам в самостоятельной подготовке к семинарским занятиям по дисциплине «Управление человеческими ресурсами», позволит закрепить знания, полученные во время лекций и работы с рекомендуемой литературой.

Предлагаемое учебноеиздание акцентирует внимание, прежде всего на прикладных, практических аспектах управления человеческими ресурсами, т. е. на кадровых процессах: от подбора и расстановки до мотивации и стимулирования, деловой оценки, обучения и развития персонала организации, а также управления конфликтами, карьерой и развитием сотрудников.

Пособие позволяет не только получить общее представление о структуре, принципах и формах функционирования системы управления человеческими ресурсами в организации, но и дает возможность проверить степень усвоения теоретических основ HR- менеджмента путем выполнения упражнений, тестового контроля, ответов на вопросы, сопровождающих каждую тему курса.Расширить и углубить представление студентов о проблемах управления человеческими ресурсами, в том числе и в практике отечественного менеджмента, позволит подготовка рефератов по рекомендуемым темам.

В заключение приведены вопросы для подготовки к экзамену, приложения с тестами, позволяющими оценить склонность обучающихся к управленческой деятельности, и глоссарий. Назначение практикума – способствовать формированию теоретических знаний и практических навыков в области HR- менеджмента.

ТЕМА 1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Конец XX в. ознаменовался начавшимся переходом к новой технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом - к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами (УЧР) переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, а приоритеты кадрового менеджмента определяются результатами анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

К основным направлениям УЧР можно отнести: сканирование рынка труда, кадровый маркетинг, работу по внешнемурекрутингу, формирование кадровой стратегии, организационное проектирование и реконструкция, налаживание системы деловых коммуникаций в организации и другие.

УЧР дает эффект, если в организации соблюдаются следующие условия: относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда; имеются гибкие системы организации работ, используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада, поддерживается высокий уровень участия работников в управлении, применяется практика делегирования полномочий и другие.

В современных условиях происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, с ценностей коллектива на ценности личности, кадровая политика становится все более активной, технология УЧР нацелена на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Приоритетными стратегическими направлениями деятельности службы управления человеческими ресурсами (HR- службы) должны стать:

- сдвиг в организационной культуре (отбюрократической - к предпринимательской и партисипативной);

- пересмотр сложившихся систем оплаты, стимулирования труда и занятости, сокращение издержек от к неэффективного использования имеющегося кадрового потенциала.

УЧР представляет собой подсистему менеджмента организации, содержанием которой является взаимосвязь процессов обеспечения организации оптимальным количественным и качественным составом работников, организации и стимулирования их деятельности, а также развития персонала в соответствии с миссией и целями фирмы. В условиях современных рыночных отношений эффективность функционирования организации и повышения их конкурентоспособности в первую очередь определяется «человеческой» составляющей, так как именно совпадение целей и интересов собственников, управляющих и работников – основа социально-экономического равновесия и стабильности.

УЧР можно рассматривать как науку, как учебную дисциплину, как процесс (подсистема менеджмента) и как социально-экономический институт регулирования деятельности.

УЧР как процесс представляет собой функционирование системы, состоящей из следующих элементов:

- определение потребности в человеческих ресурсах с учетом стратегии развития предприятия, объем производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава персонала (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрения и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры);

- межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность HR-службы.

Человеческие ресурсы организации – понятие, отражающее главное богатство организации, процветание которой возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно – психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие других (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, эмоционально-осмысленно реагируют на внешние воздействия, поэтому связь между субъектом управления и людьми – двусторонняя;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

- люди выбирают определенный вид деятельности.

Новые HR- службы создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением и развитием, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Преобразование управления персоналом в УЧР в развитых странахпроявляется в следующих основных тенденциях:рост числа работников кадровых служб, повышение статуса этой профессии, рост внимания к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, тесная взаимосвязь кадровой политики и общей бизнес-стратегии. Однако в каждой стране имеется своя специфика HR-менеджмента, определяемая историческими и национальными особенностями. Их изучение позволит определить, в каком направлении вырабатывается отечественная концепция УЧР.

План семинарского занятия

1.Основные элементы системы УЧР.

2.Человеческие ресурсы как объект управления.

3. Роль и функции HR- служб.

4.Особенности УЧР в компаниях США, Японии, Западной Европы.

Основные термины и понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

человеческие ресурсы, система УЧР, персонал, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рабочая сила, HR- службы, аналитическая структура персонала, статистическая структура персонала, организационная культура, социальное партнерство.

Для каждого из терминов или понятий в левой части табл. 1.1 найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 1.1

Окончание табл. 1.1

Упражнения

1. Определите, верны ли следующие утверждения:

А. Термин «человеческие ресурсы» является синонимом таких категорий, как: «персонал», «человеческий капитал», «кадры», «трудовой потенциал».

Б. При выработке современной российской концепция УЧР за основу взят опыт японских корпораций.

В. Общим между человеческими ресурсами и остальными ресурсами организации является снижение их стоимости в процессе эксплуатации.

Г. В отличие от HR- служб отделы кадров ограничивают свои функции поиском кандидатов на вакантные должности, оформлением их найма и ведением документального учета деятельности сотрудников организации.

Д. Успех реализации концепции УЧР в организации обеспечивает ее гибкость по отношению к действию факторов внешней и внутренней среды.

Е. Социальное партнерство – обязательный элемент реализации всех концепций управления наемными работниками, изучаемый всеми научными школами менеджмента.

2. Предположим, что организация реализует концепцию УЧР. Укажите не менее пяти характеристик сотрудника, играющих, с точки зрения этой концепции, наиболее важную роль в обеспечении конкурентоспособности данной организации.

Характеристики: ________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

3. Изобразите схему организационной структуры крупной компании, указав в ней место HR-службы. Обоснуйте, чем вызван ее высокий статус.

4. Проведите краткий анализ известных вам теорий и школ управления с учетом изменения места и роли работника в организации. Заполните табл.1.2, дав краткую характеристику работника, соответствующую каждому из этапов развития науки управления и менеджмента персонала.

Таблица 1.2

5. Проанализируйте функции, которые выполняют отделы кадров и HR-службы. Заполните табл. 1.3, перечислив те функции, которые соответствуют каждому из указанных структурных подразделений организации.

Таблица 1.3

Тесты

1. Укажите, какая из характеристик связана с традиционным подходом к управлению персоналом:

а) высокий статус менеджера по персоналу в организации;

б) повышенное внимание руководителей организации к кадровой работе;

в) представление о роли менеджера по персоналу, как защитника интересов работников;

г) наличие у менеджера по персоналу специальной профессиональной подготовки.

2. Субъектами УЧР являются:

а) руководители высшего уровня;

б) линейные руководители;

в) кадровые службы;

г) руководители низшего уровня.

3. Укажите, что из перечисленного относится к УЧР:

а) вертикальные коммуникации;

б) широкая специализация работников;

в) подчинение кадрового планирования общему плану организации;

г) социальное партнерство.

4. При УЧР кадровая политика:

а) является элементом общей стратегии бизнеса;

б) играет инструментальную роль;

в) является активной, взаимосвязанной с производственной политикой;

г) является пассивной, разрабатывается на основе производственной политики.

5. Укажите, какие требования к человеческим ресурсам являются главными в современных условиях:

а) высшее образование;

б) исполнительность;

в) предприимчивость;

г) стратегическое мышление.

6. Укажите, какое из перечисленных действий, способствующих повышению конкурентоспособности растущей фирмы, относится к компетенции HR-службы:

а) расширение ассортимента выпускаемой продукции;

б) организация рекламной кампании для продвижения нового товара на рынок;

в) организация обмена опытом применения новых производственных технологий;

г) разработка новых технологий продаж.

7. Основной задачей HR-служб в современных условиях является:

а) планирование потребности в человеческих ресурсах;

б) контроль эффективности использования человеческих ресурсов;

в) координация деятельности по управлению человеческими ресурсами;

г) организация аттестации персонала.

8. Укажите, на каком из этапов кадрового процесса создается резерв кандидатов на вакантные должности:

а) планирование кадровых ресурсов;

б) набор;

в) отбор;

г) подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

9. Укажите, какая из функций в деятельности HR-служб является ключевой по сравнению с кадровыми службами:

а) поиск кандидатов на вакантные должности;

б) документальное оформление найма;

в) адаптация;

г) мотивация.

10. Система пожизненного найма характерна для такой страны, как:

а) США;

б) Германия;

в) Китай;

г) Япония.

11. Различия в УЧР организаций разных стран вызваны:

а) национальными особенностями;

б) отличиями в демографической структуре человеческих ресурсов;

в) разными масштабами экономики;

г) политическими традициями.

12. Для России наиболее характерна такая модель УЧР, как:

а) патернализм;

б) партнерство;

в) «команда»;

г) «человеческий капитал» («крепость»).

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под УЧР?

2. Какова основная цель УЧР?

3. Каковы основные элементы системы УЧР?

4. Каковы характеристики человеческих ресурсов как объекта управления?

5. По каким признакам классифицируются человеческие ресурсы?

6. На какие категории делятся человеческие ресурсы по функциям, выполняемым в производственном процессе, по характеру фактической деятельности (роду занятий)?

7. Чем отличаются человеческие ресурсы от других ресурсов организации?

8. Какие функции выполняют HR-службы?

9. В чем отличие HR-службы от службы управления персоналом и отделов кадров?

10. От чего зависит место функции УЧР в общей системе управления?

11. В чем особенностиУЧР в США?

12. В чем особенности УЧР в Германии?

13. В чем особенности УЧР в Японии?

14. Каковы отечественные особенности УЧР?

15.Почему переход к УЧР является проблемой для российских организаций?

Темы рефератов

1.Зарубежный и отечественный опыт формирования службы УЧР.

2. Особенности УЧР в компаниях США.

3. Особенности УЧР в компаниях Японии.

4. Особенности УЧР в компаниях Западной Европы.

5. Особенности УЧР в компаниях России.

Рекомендуемая литература

1.Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург.гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016. С.33-89.

2.Управление человеческими ресурсами: курс лекций: учебное пособие / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. –Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.1.