ТЕМА 8.ФОРМИРОВАНИЕ КОМФОРТНОЙ

ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

УЧР в качестве одной из целей предусматривает создание комфортной социально-психологической среды функционирования персонала организации, что во многом зависит от эффективности управления конфликтами и от выбора типа организационной культуры.

Конфликт-это столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений, серьезное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе и, естественно, к противодействию. Конфликт является отрицательным явлением и поэтому возникает необходимость управления конфликтом. Однако, конфликт может рассматриваться и как процесс развития взаимодействия, связанный с различием интересов, ценностей, видов деятельности людей. При этом конфликт в компании превращается в инструмент ее развития.

Конфликт как процесс развивается по схеме: конфликтная ситуация – инцидент – продолжение конфликта – разрешение конфликта.

Причинами конфликта могут стать: распределение ресурсов, взаимозависимость выполняемых функций, неудовлетворенность условиями труда и его оплатой, неудовлетворительные коммуникации, различия основных жизненных ценностей, особенности межличностного общения, различия в знаниях, компетенции, стремление к власти.

В зависимости от результата действия конфликты можно под­разделить на конструктивные и деструктивные. В зависимости от способа разрешения -на антагонистические и компромиссные. В зависимости от природы возникновения конфликты делятся на социальные, организационные и эмоциональные. В зависимости от направленности воздействия конфликты делятся на горизонтальные и вертикальные. В зависимости от степени выраженности конфликты делятся на открытые и скрытые. В зависимости от степени институциональности конфликты делятся на абсолютные и институциализированные. И, наконец, в зависимости от количества участников конфликты можно подразделить на межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

Возникновение межличностных конфликтов определяется:

- трудовым процессом и производственной ситуацией;

- личностным своеобразием членов коллектива;

- отношением личности к ситуации;

- психологическими особенностями межличностных отношений;

- неэффективным действием руководства;

- несовпадением моральных и материальных интересов в процессе трудовой деятельности.

Внутригрупповой конфликт может быть и деструктивным, и конструктивным, и стабилизирующим.

Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же углубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возрастают число и объем негативных действий и высказываний.

Конструктивный конфликт способствует повышению стабильности функционирования организаций в изменившихся условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет откло­нения от нормы, а с другой - закрепляет устоявшиеся нормы. Он приводит группу в нормативное равновесие.

Межгрупповые конфликты - это конфликты между различными службами и подразделениями компании, в частности, между линейными подразделениями и штабными, между общественными организациями, например профсоюзом, и администрацией и т. п. Их основными причинами являются, например, борьба за ресурсы, статус, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий.

Существует несколько моделей поведения в конфликте: сотрудничество, конкуренция, компромисс, приспособление, уклонение. Их выбор зависит от того, насколько сильны позиции сторон конфликта, от психологических особенностей его участников, от важности предмета конфликта.

Значительную роль в преодолении конфликта может сыграть разработка его карты, дающая возможность выбрать наиболее эффективный стиль поведения – сотрудничество.

Эффективность управления конфликтами во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель. При разрешении конфликта он может выступать в роли третейского судьи, арбитра, посредника, наблюдателя, помощника.

Управление конфликтомпредполагает умение поддерживать его значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающим для организации. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, т. е. к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности.

Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Организационная культура включает три ключевых элемента:

- принципы, которые характеризуют поведение членов организации;

- ценности, которых человек придерживается в процессе принятия решений:

- символика - письменные документы или устные легенды, мифы, отражающие историю, имидж, уникальность организации.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Она является предметом развития и изменения в течение всег0 жизненного цикла организации.

Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

- повысить уровень управляемости компанией;

- усилить сплоченность команды;

- использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры. Принято различать следующие типы организационной культуры: бюрократическая, демократическая, предпринимательская, партисипативная.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

План семинарского занятия

1.Причины конфликтов и их виды.

2. Способы поведения в конфликте.

3. Технология управления конфликтами в организации.

4. Организационная культура и ее роль в УЧР.

Основные термины и понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

конфликт, причины конфликтов, типология конфликтов,этапы конфликта как процесса, карта конфликта,модели поведения в конфликте, способы управления конфликтом, организационная культура, виды организационной культуры (бюрократическая, демократическая, предпринимательская, партисипативная).

Для каждого из терминов или понятий в левой части таблицы найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 8.1

Окончание табл. 8.1

Упражнения

1. Определите, верны ли следующие утверждения:

А. Основной причиной производственных конфликтов является распределение ресурсов.

Б. Модель поведения в конфликте - это действия участника конфликта, характеризующиеся степенью активности отстаивания собственных интересов и учета интересов другой стороны.

В. Такая модель поведения в конфликте, как сотрудничество, эффективна, если стороны имеют длительные, прочные и взаимозависимые отношения.

Г. Центральное место в карте конфликта отводится определяются сторон, непосредственно участвующих в конфликте. 

Д. Для конфликтной ситуации характерно активное противоборство, отстаивание собственного мнения.

Е. Конфликт - явление всегда нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать немедленно разрешать, как только он возникает.

2. Проанализируйте причины производственных конфликтов. Как вы считаете, какие из перечисленных ниже действий руководитель может делегировать, а какие должен исполнять сам, чтобы избежать возможных конфликтов с сотрудниками. Заполните матрицу Эйзенхауэра

Виды работы:

1) участие в совещании по гражданской обороне;

2) переговоры с потенциальными инвесторами;

3) подготовка вечера встречи ветеранов;

4) организация аттестации персонала;

5) увольнение подчиненного;

6) интервью журналисту областной газеты (телеканала);

7) разработка плана выхода компании на новый рынок;

8) совещание по отгрузке готовой продукции;

9) составление графика повышения квалификации персонала;

10) информирование сотрудников об обязательном прохождении флюорографии.

Матрица Эйзенхауэра

Важность

Срочность

3. Заполните табл. 8.2, вписав соответствующие способы преодоления конфликтов.

Таблица 8.2

4.Чтобы избежать конфликтов, психологи предлагают научиться превращать«Вы - утверждения» в «Я - утверждения».

Превратите следующие «Вы - утверждения» в «Я - утверждения».

1) «Почему Вы постоянно ко мне придираетесь?»

______________________________________________________

2) «Вы меня не уважаете, даже «спасибо» мне никогда не сказали!»

______________________________________________________

3) «Вы всегда все решаете самостоятельно, Вы никогда не спрашиваете моего мнения.»

______________________________________________________

4) «Что Вы на меня кричите?»

______________________________________________________

5. Заполните табл. 8.3., определив, какой тип организационной культуры (бюрократический, демократический, предпринимательский, партисипативный) и какой стиль управления будут эффективны в каждой из организаций.

Таблица 8.3

6. Определите свой стиль поведения в конфликте, заполнив табл. 8.4. В каждой колонке поставьте свою оценку стилям разрешения конфликта от 1 (высокая) до 5 (низкая) в зависимости от того, насколько часто этот стиль используется Вами.

Таблица 8.4

7.*Ответьте на вопросы теста «Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе» (приложение №6), чтобы определить степень возможности возникновения конфликтов в вашей группе.

8. * Пройдите тест самооценки «Конфликтная ли вы личность» (приложение №6), чтобы узнать, в какой степени это относится к вам.

Тесты

1. Межличностный конфликт – это:

а) столкновение личностей;

б) несовпадение взглядов и целей людей;

в) то и другое верно;

г) то и другое неверно.

2. Компромисс – это:

а) способ разрешения конфликта;

б) слабость руководителя;

в) слабость одного из участников конфликта;

в) невозможность решить конфликт.

3. Управление конфликтом – это:

а) следствие некомпетентности руководителя;

б) стадия конфликта;

в) способ избавиться от проблем;

г) все перечисленное верно.

4. Взаимозависимость задач – это:

а) средство разрешения конфликта;

б) причина конфликта;

в) отсутствие согласия между двумя или более сторонами;

г) инструмент управления.

5. Агрессивность и враждебность человека можно классифицировать как:

а) внутриличностный конфликт;

б) межгрупповой конфликт;

в) различия в манере поведения и жизненном опыте;

г) следствие взаимозависимости задач.

6. Наиболее распространенной формой конфликта в организациях является:

а) внутриличностный конфликт;

б) межгрупповой конфликт;

в) межличностный конфликт;

г) конфликт между личностью и группой.

7. Наиболее конструктивной моделью поведения в конфликте считается:

а) уклонение;

б) компромисс;

в) сотрудничество;

г) конкуренция.

8. Отметьте, какие действия руководителя будут способствовать эффективному управлению конфликтом.

а) проведение закрытой, реактивной кадровой политики.

б) разработка карты конфликта.

в) построение схемы конфликта.

г) определение моделей поведения сторон в конфликте.

9. Укажите, какие методы управления персоналом должны преобладать в деятельности руководителя, который выбирает в конфликте такую модель поведения, как конкуренция.

а) административные.

б) экономические.

в) социально-психологические.

г) между предпочтениями методов управления и моделями поведения в кон­фликте связи нет.

10. Для какого типа организационной культуры наиболее характерны конкурентные взаимоотношения сотрудников?

а) бюрократическая;

б) демократическая;

в) предпринимательская;

г) партисипативная.

11.Укажите тип конфликта в ситуации, когда сотрудник сознательно исказил в отчете данные, переживает по этому поводу, но молчит и не знает, как поступить.

а) конструктивный.

б)внешний.

в)внутренний.

г)симметричный.

12.Укажите, что из перечисленного может стать причиной вертикального конфликта.

а) доступность ресурсов.

б) наличие четких критериев оценки труда сотрудников.

в) высокообразованный и самодостаточный персонал.

г) грамотная кадровая политика.

13.Наименее эффективной при УЧРс точки требования экономики знаний будет такой тип организационной культуры, как:

а) бюрократическая;

б) демократическая;

в) предпринимательская;

г) партисипативная.

14.Какому типу кадровой политики наиболее подходит демократическая организационная культура?

а) активная;

б) превентивная;

в) реактивная;

г) пассивная.

15.В России урегулирование трудовых конфликтов чаще всего происходит:

а) с применением власти;

б)путем переговоров;

в)в ходе судебных разбирательств;

г)в результате посредничества третьих лиц.

Темы рефератов

1. Типы конфликтных личностей и способы их определения.

2. Роль руководителя в формировании организационной культуры.

3. Некоторые секреты успешного ведения переговоров, как способа разрешения конфликтов.

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляет собой конфликт и каковы его причины?

2. В чем особенности производственных конфликтов?

3. Каковы положительные и отрицательные стороны конфликта?

4. Какие вы может назвать виды конфликтов?

5. Какие стадии проходит конфликт?

6. Каковы эффективные методы управления конфликтом?

7. Для чего разрабатывается карта конфликта, какова ее структура?

8. От каких аспектов личностного поведения в конфликтной ситуации зависит конструктивное решение конфликтов?

9. Каковые наиболее распространенные схемы ведения переговоров?

10. Какую роль в управлении конфликтами играет руководитель?

11. Какие вы можете дать общие рекомендации по управлению конфликтами?

12. Что представляет собой организационная культура?

13. Что представляют собой типы организационной культуры?

14. Каковы взаимосвязи типов организационной культуры со стилями управления?

15. Какова роль организационной культуры в выборе кадровой политики и инструментов УЧР?

Рекомендуемая литература

1.Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург.гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016. С. 308-354.

2.Управление человеческими ресурсами: курс лекций / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.8.

ТЕМА 9. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В УПРАВЛЕНИИ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Распространение сферы действия «новой» экономики сопровождается следующими тенденциями:

- обострение проблемы ограниченности ресурсов;

-быстрое моральное старение продукции, технологий и знаний;

- стремительное проникновение высоких технологий во все области жизнедеятельности человека;

- превращение знания в ключевой ресурс, активизация интеграционных процессов.

В «новой» экономике на первый план выйдут такие черты организаций, как: гибкость, участие персонала в решении проблем, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации, множественность форм организации.

Основными чертами информационного общества являются - глобализация мировой экономики, сетевая информатизация, коммерциализация Интернета; культ научного знания; превращение информации в основной продукт и некоторые другие. Поэтому в ХХI веке будут преобладать сетевые и виртуальные организации, а также такие организационные формы интеграции, как конгломераты, консорциумы, ассоциации и стратегические альянсы. Все они в новых условиях характеризуются как обучающиеся организации.

В обучающихся организациях нового типа решаются задачи приобретения знаний, их хранения, распределения и преобразования в форму, удобную для внутрифирменного пользования; создания нового знания.Такая организация способна сформировать персонал с таким мощным трудовым потенциалом, когда каждый сотрудник сможет выполнять весь комплекс следующих функций: знать-понимать - сознательно использовать - анализировать-синтезировать - оценивать (эксперт). Основное богатство таких компаний – совокупные знания и квалификация коллектива.

В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, так называемые «персоналоведы», которые в центр современной концепции управления ставят Человека.

Наиболее активно в ближайшие годы будут использоваться такие инструменты управления, как: управление качеством; бережливое производство; управление знаниями; стратегии роста; миссия и видение; стратегическое планирование; реинжиниринг и другие.

Деятельность менеджера в ближайшие десятилетия будут определять следующие факторы: стрессы и неопределенность, отсутствие четких целей и ценностей, необходимость постоянного обучения, устаревание традиционных управленческих подходов и школ, рост затрат на персонал, сложность проблем и невозможность решать их индивидуально. В связи с этим акцент в управлении делается на командный менеджмент.

Командный менеджмент - направление менеджмента, преследующее цели:

- ориентации работников на творческую составляющую работы;

- совместное участие работников с руководителями в управлении организацией;

- взаимный контроль и взаимопомощь.

Условиями образования эффективной команды являются:наличие ясной стратегической цели, сильная управленческая команда, действенная система мотивации, наличие эффективной и пользующейся авторитетом у руководства службы HR, понимание всех рисков, связанных с существованием в организации сильной команды

Ключевыми качествами НR-менеджера в современных организациях являются: знание бизнеса, профессиональные знания и навыки в области УЧР, лидерство и управление переменами, способность к обучению и развитию.

Менеджерам ХХI века необходимы следующие качества:

- глубокие знания макроэкономики;

- детальное знание рынка;

- компетентность в избранной сфере бизнеса;

- владение человековедческими технологиями, стратегическое мышление;

- хорошее образование;

- креативность;

- единство слова и дела;

- владение современными технологиями менеджмента;

- уважительное отношение к людям, здоровье.

План семинарского занятия

1.Теория человеческого капитала и ее реализация в практике управления.

2. Современные тенденции в УЧР.

Основные термины и понятия

Изучение темы предполагает знание следующих терминов и понятий:

человеческий капитал; интеллектуальный капитал; организационный капитал; социальный капитал; «новая» экономика, цикл человеческих ресурсов; «модель соответствия УЧР» Мичиганской школы; «модель приверженности» Гарвардской школы, схема УЧР Гарвардской школы;партисипативная культура.

Для каждого из терминов или понятий в левой части таблицы 9.1 найдите соответствующее определение в ее правой части.

Таблица 9.1

Упражнения

1. Определите, верны ли следующие утверждения:

А.«Новая» экономика - экономическая инфраструктура, характеризующаяся преобладанием знаний, новых информационных технологий, новых бизнес процессов, обеспечивающих лидерство и конкурентоспособность.

Б. Экономика знаний предполагает, что основным требованием к современному работнику является способность эффективного использования знаний.их генерирования

В. Экономика знаний предполагает, что основным требованием к современному работнику является способность генерирования новых знаний.

Г. Гуманизация труда означает повышение в современных условиях доли умственного труда в экономической деятельности.

Д. В отечественных организациях в современных условиях наиболее распространенным инструментом управления является управление знаниями.

Е. Командный менеджмент предполагает ведущую роль руководителя в реализации проектов.

2. Заполните табл. 9.2., указав сравнительные особенности УЧР США и Японии.

Таблица 9.2

3. В чем заключается специфика российского подхода к УЧР? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл.9.3.

Таблица 9.3

4. Проанализируйте следующую ситуацию:

По истечении трех лет в организации в результате осуществления ряда мероприятий, предусмотренных кадровой политикой, произошло следующее:

- производительность труда повысилась на 3%;

- количество прогулов сократилось на 75%;

- время отпуска материалов со склада уменьшилось более чем на 75%;

- текучесть кадров сократилась на 10%;

- число сотрудников, прошедших обучение на производстве, сократилось на 53%;

- число сотрудников, повысивших квалификацию, выросло на 5%;

- число сотрудников, осуществивших должностное перемещение внутри предприятия, выросло на 5%;

- число сотрудников, привлекаемых к разработке стратегии и политики предприятия, сократилось на 20%;

- число сотрудников, подавших рационализаторские предложения, предложивших новые проекты, проявивших иную деловую инициативу, сократилось на 25%;

- средняя заработная плата выросла почти на 10%;

- размер премиальных выплат увеличился на 8%.

На основании этой информации определите:

1) какую основную цель преследует руководство, проводя кадровую политику

2) какого типа кадровой политике, скорее всего, соответствуют проводимые мероприятия?

3) какое качество сотрудника и какая составляющая его деятельности являются основными объектами кадрового менеджмента?

4) соответствует ли проводимая кадровая политика концепции управления человеческими ресурсами?

5.* Собственную готовность к работе в организациях, реализующих концепцию УЧР, можно оценить, определив свои предпочтения относительно типов организационной культуры. Для этого достаточно выполнить задания теста «Ваш тип организационной культуры» (приложение №7).

Тесты

1. Какой термин наиболее полно отражает роль сотрудника в организации с предпринимательской культурой:

а) рабочая сила

б) кадры;

в) персонал;

г) человеческий капитал.

2. Понятие «человеческий капитал» впервые ввел в научный оборот:

а) Ф. Тейлор;

б) А.Файоль;

в) Г. Шульц;

г) Д. Белл.

3. К составляющим интеллектуального капитала НЕ относится:

а) человеческий капитал;

б) организационный капитал;

в) социальный капитал;

г) основной капитал.

4. В международной практике для оценки человеческого капитала принято использовать:

а) индекс развития человеческого потенциала;

б) удельный вес занятых, имеющих высшее образование;

в) индекс стоимости жизни;

г) стоимость рабочей силы.

5.Основным способом повышения эффективности использования человеческих ресурсов в экономике «знаний» является:

а) внутренняя мотивация;

б) высокая оплата труда;

в) комфортные отношения в коллективе;

г) повышение квалификации.

6. В современных условиях наиболее приемлем для реализации концепции УЧР такой тип организационной культуры, как:

а) бюрократическая;

б) демократическая;

в) предпринимательская;

г) партисипативная.

7. Стиль командной работы означает:

а) бюрократический стиль управления;

б) умение подчиненных руководить и работать в команде;

в) использование в руководстве в основном административных методов управления;

г) отсутствие каких-либо предпочтений в выборе руководством методов управления.

8. Понятие цикла человеческих ресурсов дано:

а) в «модели соответствия УЧР» Мичиганской школы;

б) в схеме Гарвардской школы;

в) в «модели приверженности» Гарвардской школы;

г) в «иерархии потребностей» А Маслоу.

9. Отметьте основной объект экономических отношений в «новой» экономике:

а) новые технологии;

б) материальные блага;

в) капитал;

г) информация.

10. Укажите, что из перечисленного НЕотносится к факторам, определяющим деятельность современного HR-менеджера:

а) инновационный характер развития экономики;

б) применение традиционных моделей управления;

в) преобладание иерархических организационных структур;

г) неопределенность и неустойчивость внешней среды организации.

11. Самым существенным критерием команды в менеджменте является:

а) лояльность ее членов по отношению к организации;

б) добровольность вхождения в команду:

в) взаимный контроль участников команды за деятельностью друг друга;

г) наличие службы HR.

12.В большинстве российских организаций преобладает такой тип организационной культуры, как:

а) бюрократическая;

б) демократическая;

в) предпринимательская;

г) партисипативная.

13.Понятие цикла человеческих ресурсов дано в такой модели, как:

а) «модель соответствия УЧР» Мичиганской школы;

б) «модель приверженности» Гарвардской школы;

в) Гарвардская схема УЧР;

г) иерархия потребностей А. Маслоу.

14.В качестве основного требования к специалисту в условиях экономики «знаний», выступает следующее:

а) знать;

б) уметь;

в) владеть;

г) способность генерировать новое знание.

15.В обучающихся организациях нового типа основным объектом экономических отношений и коммуникаций являются:

а) финансовые ресурсы;

б) технологии:

в) знания;

г) связи.

Темы рефератов

1. Человеческий капитал России: параметры оценки и эффективности использования.

2. Параметры оценки человеческих ресурсов (на примере предприятия или организации).

3. Параметры оценки человеческих ресурсов Белгородской области.

4. Проблемы перехода от менеджмента персонала к менеджменту человеческих ресурсов в России.

Вопросы для самоконтроля

1. Какова эволюция научных подходов к определению роли человека в экономике?

2. С чем связано повышение роли человеческого фактора в современной экономике постиндустриального общества?

3. Каковы основные постулаты теории человеческого капитала?

4. Что понимают под человеческим капиталом, какова его структура?

5. Каковы основные направления инвестиций в человеческий капитал?

6. С чем связан переход от управления персоналом к менеджменту человеческих ресурсов?

7. Какие факторы влияют на масштабы и скорость внедрения в практику менеджмента концепции УЧР?

8. Какие категории отражают место сотрудника в организации?

9. Чем отличается концепция УЧР от других подходов к управлению персоналом?

10. Что представляют собой модели УЧР Гарвардской школы?

11. Что представляет собой модель УЧР Мичиганской школы?

12. Какие требования предъявляет к носителям человеческих ресурсов «новая» экономика?

13. Насколько современный отечественный специалист соответствует требованиям «новой» экономики

14. Почему переход к УЧР является проблемой для российских организаций?

15. Какие условия необходимы для того, чтобы концепция УЧР была востребована в российском менеджменте?

Рекомендуемая литература

1. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / Санкт-Петербург.гос. экон. ун-т; ред.: И. А. Максимцев, Н. А. Горелов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2016., гл.5.

2. Управление человеческими ресурсами: курс лекций / Т.А. Давыденко, Е.Ю. Кажанова. – Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2017, гл.9.

ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

1. Укажите, что из перечисленного относится к управлению человеческими ресурсами:

а) вертикальные коммуникации;

б) широкая специализация работников;

в) подчинение кадрового планирования общему плану организации;

г) социальное партнерство.

2. Субъектами управления человеческими ресурсами являются:

а) руководители высшего уровня;

б) линейные руководители;

в) кадровые службы;

г) руководители низшего уровня.

3. Основной задачей HR-служб в современных условиях является:

а) планирование потребности в человеческих ресурсах;

б) контроль эффективности использования человеческих ресурсов;

в) координация деятельности по управлению человеческими ресурсами;

г) организация аттестации персонала.

4. Укажите, что из перечисленного является общим для человеческих ресурсов и всех остальных ресурсов организации:

а) способность самостоятельно развиваться;

б) реакция на действие внешних факторов;

в) способность обеспечивать достижение поставленной цели;

г) способность повышать собственную стоимость в процессе эксплуатации.

5. Для России наиболее характерна такая модель управления человеческими ресурсами, как:

а) патернализм;

б) партнерство;

в) «команда»;

г) «человеческий капитал» («крепость»).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение №1 (к теме 3)

Тест

«Характер сотрудника»

Инструкция:

Используя приведенный ниже оценочный лист, определите по семибалльной шкале выраженность важных для деловых отношений черт своего характера, поставив соответствующую точку на шкале баллов.

Оценочный лист характера сотрудника

Результат

После этого соедините все точки сплошной линией, и вы получите профиль характера. Семью баллами (левая часть шкалы) оцениваются ярко выраженные высоконравственные черты.

Максимальная сумма баллов, которую можно получить, равна 84.Благоприятным для деятельности в организации является профиль с суммой баллов свыше48.

Сделайте вывод о четырех видах отношений, подсчитав полученные баллы по секциям:

отношение к людям – 1,2,3;

отношение к делу – 4,5,6;

Продолжение прил. №1

отношение к себе – 7,8,9;

отношение к вещам -10,11,12.

Попросите других лиц заполнить форму. Сравните результаты и сделайте выводы.