Понятие компенсационных выплат. Их отличие от оплаты труда и гарантийных выплат. Виды компенсационных выплат.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст. 165 раздела VII “Гарантии и компенсации” Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей – за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

 Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплатпо трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

1. Компенсации по командировкам.Командировка – это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика – за разъездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

– проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

– по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

– суточные за время командировки.

– иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на работув другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:

– проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

– расходы по провозу багажа (500 кг – на работника и 150 кг – на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они могут быть увеличены;

– подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

– суточные за время пути;

– расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК).

Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам – ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имущества(инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. №414 “О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок” (Ваше право. 1992. №19–20) эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10%. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятся раз в месяц.

Компенсация вынужденного неполного рабочего времени– это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее указанное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров на предприятиях Федеральная служба занятости утвердила не только ранее указанное Положение о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения зарплаты, но и “Временный порядок предоставления компенсационных выплат работникам, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю” (Труд, 1993, 10 июня). С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, выплачивается за счет фонда занятости администрацией производства тем, кто до того работал с полным рабочим временем, а после перевода на неполное рабочее время работал более 2 месяцев. Работникам-пенсионерам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выдаваться эта компенсация будет, пока у предприятия есть па то средства, но не более 6 месяцев.

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие – к институтам трудового договора и времени отдыха. Это станет понятным, если вспомним, что субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. Само название выплат и доплат уже указывает их характер – обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

 
46. Понятие и значение дисциплины труда. Методы обеспечения трудовой дисциплины.

Дисциплина труда - обязательное для всех раб-ков подчинение правилам поведения, определенным в ГК РФ, иных зак-х и коллект-х соглашениях. В соответствии с последними раб-ль обязан создавать условия, необходимые для соблюдения раб-ками дисциплины труда.

Дисциплина труда определ-ся в правилах внутр-го труд-го распорядка, кот. пр. собой локальный нормативный акт организации, утверждаемый раб-лем с учетом мнения представительного органа раб-ов орг-ции. В дан. правилах в обязат-ом порядке д.б. отражены след. положения:

- порядок приема и увольнения раб-ка в соответствие с ТК и иными ФЗ

- режим раб. времени, кот. учитывает продолжительность раб. недели, время начала и окончания работы, кол-во смен, время перерывов и чередования раб-х и нераб-х дней

- перечень должностей раб-ов с ненормированным раб. днем (если есть таковой)

- виды работ, по которым предоставл-ся спец. перерывы

- 2ой выходной день при 5тидневной раб. неделе

- продолж-ть отпуска и доп-ых отпусков

- дни, когда выплачивается з/п и дополнит. виды поощрений раб-ов за труд.

В правилах устан-ся также права, обязан-ти и ответственность раб-ов и раб-ля и др. условия с учетом специфики работы орг-ий. В соответствие с 68 ст. раб-ль обязан ознакомить при приеме на работу раб-ка с правилами внутр-го распорядка. В орг-ции эти правила вывешиваются на видном месте. Для отд-х категорий раб-ов действуют уставы и положения по дисциплине, утвержденные правит-ом РФ (гос. служащие, военнообязанные).

Раб-к в соответствие с правилами должен выполнять свои обязанности добросовестно и в целом его обязан-ти можно сформул-ть 2мя словами:

- добросовестность

- ответственность

Раб-ль имеет права: поощрять, привлекать, требовать.

Под правовыми метод. обесп-я труд. дисциплины. понимается предусмотренные законодат-вом способы ее обеспеч-я, т.е. выполнения раб-ком и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение. Первый состоит прежде всего в экономической заинтересованности раб-ка и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель – получение прибыли, раб-к – получение вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем > эффективен этот метод. Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соотв. мер мат. и морального воздействия. Так, организация – работодатель, не сумевшая создать раб-кам необходимые усл-я для нормальной трудовой деят-ти, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в т.ч. раб-ков), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ). Законодат-во предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труд. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответ-ть раб-ков.