Испытательный срок при приеме на работу

Испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Устанавливается только по оглашению сторон и только при заключении трудового договора. При этом в договоре должно быть отражено условие об испытании. Отсутствия такого условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала фактического допущения к работе.

В период испытании на работника распространяются положения трудового законодательства и НПА содержащих нормы трудового права в полном объеме, а также положения актов социального партнерства и естественно локальных нормативных актов.

Запрещено устанавливать испытания при приеме на работу для следующих лиц:

1. Избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, если конкурс проводится в порядке установленным НПА

2. Беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет.

3. Несовершеннолетних работников

4. Выпускников имеющих гос. аккредитацию образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования в первые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания учреждения.

5. Избранных на выборную должность на оплачиваемую работу

6. Приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

7. Для работников заключающих трудовой договор заключающих трудовой договор до трех месяцев

8. Для иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, ФЗ, или коллективным договором.

Срок испытания не может превышать 3 месяцев – это общее правило, более длительный срок установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, для руководителей обособленных структурных подразделений максимально допустимый срок испытания 6 месяцев. Более короткий срок установлен для лиц заключивших трудовой договор от 2 до 6 месяцев – максимальный срок здесь 2 недели. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, ходил в суд и другие).

В случае если установлены условия об испытании у работодателя появляется дополнительное основание для увольнения работников, а именно увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию до истечения испытательного срока предупредив работника о расторжении в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до расторжения. В уведомлении в обязательном порядке указываются конкретные причины, послужившие основания для признания результата испытания неудовлетворительным, то есть это увольнение является мотивированным.

При увольнении по данному основанию не учитывается мнение органа первичной профсоюзной организации и не выплачиваются никакие выходные пособия. Если после истечения испытательного срока работник продолжает работать то он автоматически считается выдержавшим испытание (для признание этого факта издание каких-либо актов, приказов со стороны работодателя не является необходимым).

Последующее расторжение трудового договора может производиться только на общих основаниях.

В рамках испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию в том случае если полагает, что предложенная работа не является для него подходящей. Об этом он обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 3 дня (пример установления более коротких сроков уведомления работодателя при увольнении работника по собственному желанию).

Срок трудового договора

В зависимости от срока действия трудовые договоры подразделяются на 2 вида:

1. Договоры, заключенные на неопределенный срок

2. Срочные трудовые договоры, то есть заключенные на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен кодексом или другим федеральным законом (пример: статья 338 – не более трех лет).

Заключение срочного трудового договора крайне выгодно для работодателя, поскольку предоставляет ему дополнительное основание для увольнения работника, не обремененное какими либо компенсациями и серьезными гарантиями, - истечение срока трудового договора. В связи с этим трудовое законодательство устанавливает определенные ограничения для заключения срочных трудовых договоров. Статья 59 ТК РФ содержит перечень оснований для заключения срочного трудового договора, которые подразделяются на 2 группы:

1. Основания (причины) указанные в части 1 статьи 59 ТК РФ, при наличии которых трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок из-за характера предстоящей работы или условий её выполнения, то есть существует объективная невозможность заключить трудовой договор на неопределенный срок. Обязанность доказать наличие таких оснований возлагается в случае спора на работодателя и в случае их недоказанности суд будет исходить из того, что договор с работником заключен на неопределенный срок.

a. Договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Такой срочный трудовой договор автоматически (без уведомлений) прекращается с выходом этого работника на работу. Например, когда женщина пребывает в отпуске по уходу за ребенком на срок 3 года – в этот срок нанимается другой работник на 3 года.

b. В случае выполнения временных работ. Временной автоматически признается любая работа, продолжительность которой не превышает двух месяцев.

c. При выполнения сезонных работ. Сезонными работами признаются те, выполнять которые в силу природных условий можно только в течение определенного сезона (периода). Такой договор прекращается по окончанию этого сезона. Например, трудовой договор с садовником.

d. С лицами, направляемыми на работу в представительство РФ за границей

e. Для проведение работ выходящих за рамки обычной деятельности организацийии работодателя физического лица. Например, реконструкция, монтаж, ремонт и так далее. А также в случаях когда работа связана с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Например, работодатель получил большой заказ.

f. С лицами, поступающими на работу в организацию, которые созданы на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Срок трудового договора определяется сроком на который создана организация.

Прекращение трудового договора с указанными работниками в связи с истечением его срока в этом случае может быть произведено если такая организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока на который она была создана или достижением цели на который она создавалась без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства других лиц

g. С лицами, которые принимаются на работу в тех случаях когда её завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор расторгается по завершению этой работы

h. Невыполнение работ связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.

i. В случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность, а также поступление на работу связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов выборных органов или должностных лиц государственных и муниципальных органах власти, политических партиях и других общественных объединениях.

j. В случае когда лицо направляется органом службы занятости на работы временного характера или общественную работу.

k. Для прохождение альтернативной гражданской службы

l. В других случаях предусмотренных кодексом или иным ФЗ

2. Основания указанные в части 2 статьи 59 ТК РФ. При наличии данных оснований трудовой договор по соглашению сторон может заключаться как срочный, а может заключаться и на неопределенный срок, потому что его срочный характер не является жестко обусловленным характером предоставленной работы или условиям её выполнения

a. С лицами которые поступают на работу в субъекты малого предпринимательства, в том числе к индивидуальному предпринимателю, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 20 человек.

b. С пенсионерами по возрасту. Распространено мнение, что данное основание носит дискриминационный характер.

С лицами, которые по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только работа временного характера

c. С лицами поступающими на работу в организации (ИП) расположенных в районах крайнего севера и иных местностях если это связано с переездом к работе.

d. Для лиц поступающих на работу по предотвращению катастроф и аварий, несчастных случаев и других, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельствах. Является нелогичным, место этому основанию должно быть в части 1 статьи 59 ТК РФ

e. С лицами избранными по конкурсу на замещение какой либо должности, проведенному в порядке установленном трудовым законодательством и иными НПА содержащими нормы трудового права

f. С так называемыми творческими работниками, а также с профессиональными спортсменами (Примечание: куда делись тренеры?) в соответствии с перечнями работ в соответствии с перечнем этих работ которые утверждаются правительством РФ

g. С руководителями, заместителями их, и главбухами независимо от организационно-правовой формы. Заключение трудового договора связано с важной ролью этих лиц для собственника или акционера организации

h. С лицами, обучающимися по очной форме обучения

i. С лицами, которые поступают на работу по совместительству

j. В других случаях предусмотренными кодексом и другими федеральными законами.

Примеры других случаев: статья 304 ТК РФ – по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем физическим лицом не являющемся ИП может заключаться на определенный срок. Здесь даже нет необходимости руководствоваться каким либо основанием для заключения срочного договора.

Статья 332: замещение должностей научно-педагогических работников в вузе может носить срочный характер определенный сторонами договора. С проректорами и ректорами вуза – только срочный договор

Статья 344: срочный трудовой договор может заключаться между работником и религиозной организацией.

Обстоятельства для заключения срочного трудового договора могут быть квалифицированы на 4 группы:

1. Связанные с объективными факторами выполнения работы

2. связанные со спецификой выполняемой работы

3. Связанные с особенностями трудового статута работодателя

4. Связанные с особенностями трудового статуса работника

Если в договоре не определен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор заключенный на определенный срок без достаточных тому оснований установленных судом считается заключенным на неопределенный срок.

Пункт 14 Постановления пленума № 2 выделяет следующие признаки, при которых заключение нескольких срочных трудовых договоров может быть признано одним трудовым договором с неопределенным сроком действия

1. Суд должен установить многократность заключения срочных трудовых договоров

2. Непродолжительный срок действия данных трудовых договоров.

3. Договоры заключаются по одной и той же трудовой функции

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий предусмотренных для работников заключивших трудовой договор на неопределенный срок. В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, и работник после этого продолжает работу, условия о срочном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, договор считается заключенным на неопределенный срок.