Необоснованный отказ в приеме на работу

Необоснованный отказ запрещен. Выделяют следующие виды необоснованных отказов:

1. Отказ по дискриминационному основанию

Недопустимо установление ограничений прав или преимуществ по обстоятельствам не связанных с деловыми качествами работников. Исключения могут быть установлены только ФЗ.Например, ФЗ о ведомственной охране устанавливает ограничение при приеме на работу в виде наличия регистрации по месту жительства у претендента.

Кодекс прямо указывает, что запрещено отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью и наличием детей

2. Неправомерный отказ – это тот, который основан на требованиях, не предусмотренных законом в качестве обязательных

3. Немотивированный отказ. По требованию лица, которому отказано в заключению договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Правда, статьей 64 не установлен срок для вручения работнику этого объяснения (о причине отказа в приеме на работу), поэтому следует руководствоваться общим сроком установленным статьей 62 ТК РФ (три рабочих дня).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенных в письменной форме на работу в течение одного месяца после приглашения. Такое приглашение, обычно, оформляется в виде гарантийного письма работодателя.

Отказ в заключении трудового договора в любых случаях может быть обжалован в суд.

При рассмотрении споров связанных с приемом на работу необходимо иметь в виду что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду выбирать род профессии и деятельности (в том числе и не работать вообще), а также иметь равные права при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.

При рассмотрении данных споров следует:

1. Учитывать, что исходя из статьи 8, 34, 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях наиболее эффективного осуществления своей экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает решение в сфере кадров, в том числе о подборе, расстановке и увольнение персонала.

2. Учитывать, что заключение трудового договора с конкретным претендентом является правом, а не обязанностью работодателя, трудовой кодекс не содержит норм обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно после их возникновения.

3. Суду необходимо проверить делалось ли работодателем предложение о имеющихся вакансиях (например, размещено на доске объявлений, в какой либо рекламе, отправлялось ли сообщение в службу занятости населения), велись ли переговоры о приеме на работу данным претендентом, как и каким образом оценивались его деловые качества (анкетирование, собеседование) и по каким основаниям лицу было отказано в заключению трудового договора.

Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.

Постановление Пленума понимает под деловыми качествами работника способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

1. Профессионально-квалификационных качеств (например, наличие у лица определенной специальности, профессии, определенного квалификационного разряда, класса)

2. Личностных качеств (например, уровень образования, состояние здоровья, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Такое отнесение личностных качеств работника к категории деловых вызвало обоснованную критику в науке трудового права. Представляется, что ссылка на данные качества как на основание для обоснованного отказа в заключении договора может иметь место только если соответствующие требования прямо предусмотрены НПА для конкретной категории работников.

В любом случае обоснованность отказа будет оцениваться судом применительно к конкретной ситуации. Кроме того необходимо учитывать что работодатель вправе предъявить к кандидатам дополнительные требования обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания трудового закона либо те требования которые дополняют типовые профессиональные квалификационные требования в силу специфики определенной работы.

Оформление приема на работу

Условно подразделяется на три стадии:

1. Заключение трудового договора

2. Издание приказа или распоряжения о приеме на работу

3. Оформление трудовой книжки

Приказ издается в соответствии с основными обязательными условиями трудового договора и должен иметь соответствовать. Приказ объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Формы приказа (распоряжения) установлены постановлением ГосКомСтата РФ об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате от 5 января 2004 года №1.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (должностная инструкция, правила техники безопасности и другие), а также с коллективным договором если он имеется.

Порядок оформления трудовой книжке постановлением правительства РФ 2003 года «о трудовых книжках», а также инструкцией по заполнению трудовых книжек утвержденным постановлением МинТруда и СоцРазвития РФ в 2003 году. Записи в книжку вносятся тна основании и точном соответствии с приказом (распоряжением) о приеме на работу не позднее недельного срока. Все записи производятся без каких либо сокращений и имеют свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе или увольнению работодатель обязан ознакомить работника под расписку с его личной карточкой, в которой повторяется запись, введенная в книжку.

Вступление трудового договора в силу

Смотреть самостоятельно – статья 61 кодекса.

Часть 4 статьи 61 предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. При этом аннулирование договора не лишает работника права получения выплат по обязательному страхованию в том случае если наступил страховой случай со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поскольку аннулирование договора является правом работодателя, а не каким то автоматически наступающим событием, то для вступления в силу последствий необходимо издание приказа. Представляется также что должна быть исключена возможность аннулирования трудового договора если работник не приступил к работе по уважительной причине.