Професійна адаптація – важлива ланка профорієнтації молоді.

Прочитайте, законспектуйте визначення і ключові моменти теми, виділите з тексту фактори, які впливають на успішність процесу адаптації молодих робітників на робочих місцях.

Професійна адаптація – найважливіший етап процесу професійного самовизначення людини. На цьому етапі виявляються недоліки попередньої професійної орієнтації і професійної підготовки, здійснюється процес формування нових установок, потреб, інтересів у сфері праці і, нарешті, виявляється, наскільки життєві плани виявилися реальними. Тому адаптація є своєрідним критерієм ефективності профорієнтаційної роботи з молоддю.

Професійна адаптація – це процес пристосування учнів до майбутньої професії в загальноосвітніх школах, профтехучилищах, технікумах, вузах, а також молодих робітників, службовців до умов їхньої професійної праці, у результаті чого відбувається закріплення кадріву промисловості і с/г.

Багато дослідників вважають, щопроцес професійної адаптації починається безпосередньо на виробництві, інші стверджують, що початок цього процесу закладається ще в школі, і підрозділяють його на чотири періоди:

– підготовка до праці в школі;

– вибір професії;

– професійна підготовка;

– початок трудової діяльності.

Ряд дослідників процес професійної адаптації поділяють на два періоди: довиробничий (у школі, СПТУ, технікумі, вузі) і виробничий (уже безпосередньо на роботі, у виробничих умовах).

Треба думати, що професійна адаптація, як процес пристосування до праці починається з раннього дитячоговіку, коли дитина вирощує рослини вдома чи на присадибній ділянці, доглядає за тваринами і птахами у власному господарстві, в шкільному живому куточку, допомагає батькам по будинку. У ході вивчення основ наук у школі, на уроках трудового навчання, упроцесі професійного навчання, у позакласній роботі цей процес продовжує розвиватися.

Для випускників 9 класу, що виявили бажання учитися в СПТУ чи середніх спеціальних навчальних закладах, процес адаптації продовжується в цих навчальних закладах, а для учнів, що надійшли в 10 клас, – у школі, НВК, у трудових об'єднаннях, а потім після закінчення школи (чи середнього спеціального навчального закладу) безпосередньо на роботі, у виробничих умовах, чи навчанню у вузі, а після вузу – на підприємстві, у закладі.

Під професійною адаптацією розуміють також соціально-економічний процес пристосування людини до освоюваної професії. У процесі пристосування до конкретної професії остаточно з'ясовується, чи правильно відповіла людина на питання "ким бути?", виявляються недоліки проведеної роботи з профорієнтації. У процесі адаптації відбувається активне включення особистості в ту чи іншу соціальну, професійну групу, освоєння соціально-психологічних відносин у цій групі.

Отже, у професійній адаптації можна виділити дві взаємозалежні сторони: професійну і соціально-психологічну.

Професійна адаптація містить у собі оволодіння необхідними знаннями, уміннями, навичками, умінням швидко орієнтуватися в різних виробничих ситуаціях, контролювати і програмувати свої дії.

Соціально-психологічна адаптація полягає в пристосуванні молодого працівника до правил поведінки, що діє в конкретній соціально-професійній групі. Сюди входить ознайомлення з цілями і задачами колективу, його традиціями, відносинами між керівниками і підлеглими, між суміжними підрозділами, із критеріями оцінки дій працівника тощо.

У процесі пристосування до трудового колективу можна виділити три стадії:

– ознайомлення з новою ситуацією;

– стадія пристосування до цієї ситуації – працівник переорієнтується, визнає головні елементи нової системи цінностей (наприклад, правила внутрішнього розпорядку), але в нього зберігаються в якості рівноцінних багато колишніх установок;

– стадія асиміляції – повне пристосування до трудового колективу, засвоєння його установок.

Успішність адаптації молодої людини на виробництві багато в чому залежить від того, як її зустрінуть, які будуть його перші враження про взаємини в колективі, про своє робоче місце. Тому особливу важливість здобувають сталі в багатьох колективах традиції урочистого посвячення в робітники, вручення трудової книжки, першої зарплати тощо.

Велику допомогу в успішній адаптації молодого працівника повинні зробити профспілкова організації, адміністрація, громадськість підприємства, відділ кадрів.

На підприємствах, де робота з молоддю знаходиться на високому рівні, розроблений певний порядок прийому підлітків на роботу. З підлітком розмовляють у відділі кадрів, з'ясовують його інтереси, життєві плани, знайомлять з цілями і завданнями колективу підприємства, його традиціями, можливостями для підвищення загальноосвітнього і професійного рівня. Потім з молодою людиною розмовляють начальник цеху, майстер. Далі новачка направляють у кабінет чи лабораторію профорієнтації, у музей трудової слави. І нарешті, майстер веде робітника на місце його роботи, знайомить із бригадою, обладнанням, наставником.

Як правило, людина швидше освоюється з роботою і входить у життя трудового колективу, якщо почуває доброзичливе, уважне ставлення до себе, якщо громадське життя колективу повнокровне і насичене цікавими справами. У морально здорових колективах з високим рівнем соціальних відносин взагалі ступінь задоволеності роботою й обраною спеціальністю вище.

З перших днів роботи профспілкова організація повинна залучати молодого працівника до участі в суспільному житті, у художній самодіяльності, спортивно-масовій роботі тощо.

Особливої уваги вимагають юнаки і дівчата, що прийшли на підприємство відразу після закінчення середньої школи, що мають ще слабкі виробничі уміння і навички. Кращих результатів у їх організації досягають на підприємствах, де робітників ставлять спочатку на робоче місце, на якому можна швидко придбати досвід і необхідні знання, уміння, навички, добре освоїти професію. Потім молодій людині надають можливість чи залишатися на своєму робочому місці, чи перейти на інше місце в бригаді.

Однак швидше й успішніше протікає процес адаптації молодих робітників, що закінчують середнє професійно-технічне училище. У них більш високий рівень теоретичної підготовки, вище розряд, і працюють вони з великим інтересом.

Заслуговує на увагу і досвід тих підприємств, що встановлюють тісний контакт зі школами, випускники яких приходять до них на роботу. Адже учні 10–11 класів проходять професійне навчання в навчальних цехах підприємства, а працівники підприємства – часті гості в школах. Тому якщо по закінченні школи випускники приходять працювати на підприємство, то виявляється, що трудовий колектив їм знаком, робоче місце теж. Усе це забезпечує успішність соціально-професійної адаптації.

Гарний результат спостерігається і на підприємствах, які формують бригади з урахуванням віку робітників. Молодих робітників направляють у молодіжні бригади. Там спільність інтересів усіх членів бригади, взаєморозуміння між ними, можливість спільної праці і відпочинку стають важливим моральним стимулом трудової активності, сприяють виникненню захопленості, задоволеності обраною професією.

Велике значення для адаптації молоді має її професійно-кваліфікаційний ріст. Якщо молодим працівникам давати завдання, складність яких поступово зростає, то ці працівники швидко удосконалюють свою майстерність, краще розкривають свої здібності, підвищують кваліфікацію. І як наслідок цього, значно зростає ініціативність і творче відношення молодих робітників до дорученої справи.

Слід зазначити деякі загальні принципи організації системи професійно-кваліфікаційного просування кадрів.

По-перше, це принцип рівних можливостей і черговості. Він полягає в тому, що для конкретного просування працівника (одержання розряду, заняття посади) йому заздалегідь висувають вимоги, яким повинний відповідати претендент на дану посаду чи розряд, Якщо претендентів трохи, то встановлюється черговість.

По-друге, це принцип примата внутрішніх переміщень, що полягає в тому, що для заповнення вакансій на робочому місці високої кваліфікації залучаються в першу чергу робітники даного підприємства. Це розширює можливості кваліфікаційного росту.

Важливим фактором професійно-кваліфікаційного росту служить щорічна атестація молодих робітників, при якої враховують освітній рівень, кваліфікацію, участь у технічній творчості і громадському житті. Ця робота дозволяє підійти до кожного працівника індивідуально.

Ефективно в цьому відношенні прийняття індивідуальних планів професійного і ідейно-культурного росту.

Плинність кадрів багато в чому залежить від умов праці, можливостей відпочинку, наявності житла, транспорту, культурних заснувань, дитячих садів, шкіл тощо, а головне – від характеру праці і його організації. Як правило, змістовна, творча, висококваліфікована праця залучає молодь і сприяє її закріпленню на виробництві.

Питання для контролю.

1. Дайте визначення професійної адаптації.

2. Які періоди професійної адаптації виділяють різні дослідники?

3. Охарактеризуйте дві сторони професійної адаптації.

4. Перелічите стадії пристосування молодих працівників до трудового колективу.

5. Перелічите фактори, що впливають на успішність процесу адаптації молодих працівників у трудових колективах і на робочих місцях.

6. Перелічите і дайте характеристику принципам організації системи професійно-кваліфікаційного просування кадрів.