Вопрос 22. На основе чего осуществляется селекция при отборекадров?

Инструкция.

Ответы на тест присылать в следующем формате: 

Вопрос 1. Какие исходные данные необходимы для кадровогопланирования?

1) имеющиеся и планируемые рабочие места, план замещения вакансий;

2) план проведения организационно-технических мероприятий, штатное

расписание;

3) содержание пунктов 1, 2;

4) содержание пунктов 1, 3.

Вопрос 2. Назовите состав основных документов плана организации.

1) план материально-технического снабжения, финансовый план, план

организационно-технического снабжения;

2) инвестиционный план, финансовый план, план количественного и ка-

чественного наличия персонала;

3) финансовый план, план производства, стратегический план;

4) план материально-технического снабжения, финансовый план, инве-

стиционный план, производственный план, план сбыта.

Вопрос 3. Какие источники привлечения персонала (внутренние)?

1) дополнительная работа, наем новых работников;

2) перераспределение заданий, лизинг персонала;

3) дополнительная работа и перераспределение заданий, разработка учеб-

ного материала;

4) дополнительная работа и перераспределение заданий, перемещение ра-

ботников.

Вопрос 4. Какие источники привлечения персонала (внешние)?

1) дополнительная работа, лизинг персонала;

2) перераспределение заданий, наем новых работников;

3) перемещение работников, наем новых работников;

4) наем новых работников, лизинг персонала.

Вопрос 5. Какие преимущества привлечения кадров из внешнихисточников?

1) широкие возможности выбора; новый человек, как правило, легко до-

бивается признания в коллективе; претендентов на должность хорошо

знают в организации;

2) широкие возможности выбора, новые импульсы развития организации,

более легкое принятие человека в коллективе, покрытие абсолютной по-

требности в кадрах;

3) новые импульсы развития организации, более широкие возможности

выбора, низкие затраты на привлечение кадров;

4) более легкое признание человека в коллективе, возможность целена-

правленного повышения квалификации, решается проблема занятости

собственных кадров.

Вопрос 6. Какие виды потребности в кадрах специалистов различают при планировании?

1) общую, дополнительную;

2) общую, персональную;

3) дополнительную, необходимую;

4) ситуационную, общую.

Вопрос 7. За счет чего возникает дополнительная потребность?

1) прироста замещаемых должностей в связи с расширением производст-

ва, появления новых работников;

2) появления новых должностей, увеличение численности персонала;

3) сокращения старых должностей, снижение производительности труда;

4) прироста замещаемых должностей в связи с расширением производст-

ва, появления новых должностей.

Вопрос 8. Что больше: общая или дополнительная потребность вкадрах специалистов?

1) дополнительная;

2) не сопоставимы;

3) равны между собой;

4) общая.

Вопрос 9. Что нужно знать менеджеру по кадрам для того, чтобыуспешно управлять персоналом?

1) содержание работ, индивидуальные и общественные характеристики

работ;

2) количество вакансий, порядок стимулирования;

3) требования к кадрам и порядок их аттестации;

4) порядок оценки персонала.

Вопрос 10. О чем нужно иметь четкое представление, прежде чемискать подходящего для работы человека?

1) о требованиях, предъявляемых работнику, характере работы, числен-

ности работников;

2) о трудовом законодательстве, целях организации;

3) об организации работы, качественных характеристиках работника;

4) о характере самой работы, квалификации и качествах претендента.

Вопрос 11. Что в себя включает сбор информации при отборекандидата на вакантную должность?

1) анализ содержания работы, внешний вид;

2) требование к персоналу и изучение характеристик;

3) анализ содержания работы, описание характера работы, требования к

персоналу;

4) описание характера работы и комплексное собеседование.

Вопрос 12. В чем сущность анализа содержания работ?

1) это выявление основных целей и параметров работы;

2) в объеме работы и ее направленности;

3) в выяснении основных тенденций и закономерностей;

4) это процесс систематического и подробного исследования содержания

работ.

Вопрос 13. Каким документом описывается характер работы?

1) должностной инструкцией;

2) наставлением;

3) положением;

4) руководством.

Вопрос 14. Что включает в себя должностная инструкция?

1) цель, принципы работы, требования к работе, методы работы;

2) ответственность и полномочия исполнителя, основные задачи, требуе-

мые навыки;

3) основные задачи, алгоритм деятельности, перечень обязанностей, от-

ветственность;

4) требуемые навыки, аналитические способности, взаимоотношения с

коллективом, порядок работы.

Вопрос 15. Назовите два возможных источника набора персонала.

1) внутренний и теневой рынок труда;

2) центры занятости, вузы;

3) работники предприятия; люди, до того никак не связанные с предпри-

ятием;

4) случайные претенденты, клиенты и поставщики.

Вопрос 16. Назовите недостатки внешнего источника набора персонала.

1) вероятность поступления слабых специалистов; возможный рост кон-

фликтных ситуаций;

2) долгий период привыканий; ухудшение морального климата среди

давно работающих; деловые качества новых работников точно неизвест-

ны;

3) большая вероятность ошибки; возможность утечки информации;

4) плохое отношение к кандидату со стороны его коллег по будущей ра-

боте; длительный «ввод в строй».

Вопрос 17. Назовите преимущества внутреннего источника набора персонала.

1) компания знает достоинства и недостатки работника;

2) выбор из большого числа кандидатов;

3) меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия;

4) появление новых идей и приемов работы.

Вопрос 18. Какова цель рекламного объявления о наборе специалистов?

1) привлечь внимание к деятельности фирмы;

2) поиск потенциальных партнеров;

3) создание «имиджа» организации;

4) получить эффективный результат с минимально возможными затрата-

ми.

Вопрос 19. Какую информацию должно содержать рекламноеобъявление о наборе специалистов?

1) сведения о количестве вакансий, перечень специалистов, требования к

специалистам;

2) ключевые элементы работы, требуемая квалификация, сведения о ме-

стонахождении, сведения об уровне (кому подчинен претендент), предпо-

лагаемое жалование;

3) сведения об организации, сведения о льготах и компенсациях за труд,

перечень вакантных должностей, ограничения в приеме на работу;

4) данные о потребностях организации, краткие сведения о характере дея-

тельности организации, потребный количественный и качественный со-

став претендентов.

Вопрос 20. О чем необходимо позаботиться при составлении ипроверке объявлений о приеме на работу?

1) о том, чтобы они создавали наилучший «имидж» Вашей организации;

2) о своевременности их публикации;

3) об их конкретности и ясности;

4) об их лаконичности и правильности оформления.

Вопрос 21. Что такое профессиограмма?

1) график зависимости должностного успеха от потенциальных возмож-

ностей кандидата;

2) описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник,

претендующий на данную должность или модель самой должности;

3) перечень соответствия качеств кандидата предъявляемым требованиям;

4) сравнительная оценка индивидуальных особенностей работника.

Вопрос 22. На основе чего осуществляется селекция при отборекадров?

1) рекомендательных писем, экзаменов;

2) собеседований, интервью, бесед, тестирования;

3) всего вышеперечисленного;

4) ни один из предложенных вариантов не подходит.