Причини конфлікту з погляду світських учених. Образи конфліктної ситуації

Управлінню конфліктом повинна передувати стадія його діагностики, тобто визначення основних складових конфлікту, його причин. Діагностика допомагає визначити: основні причини конфлікту; учасників конфліктного протиборства; динаміку розвитку конфлікту; позиції конфліктуючих сторін (мета, потреби, мотиви і тому подібне); методи, засоби і форми розв’язання конфлікту.

Перший етап діагностики конфлікту – це вивчення його причини. Причини виникнення конфлікту - це явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту і, за певних умов діяльності суб'єктів соціальної взаємодії, викликають його.

Бачення причин конфліктів багато в чому залежить від світогляду автора дослідження і об'єкта вивчення. Постараємося узагальнити думки різних дослідників, у тому числі світського і релігійного напряму.

Сучасні дослідники світського напряму частіше за все називають такі причини конфліктів в організації: обмеженість ресурсів, незадовільні комунікації, помилкова інформація, неякісна система матеріального і морального заохочення, в цілому неякісне управління організацією і персоналом, суперечливі завдання, особисті якості, нестача знань і професійного досвіду менеджера і працівників [22, 76].

Об'єктивно конфлікти в організації є також результатом ієрархічних відносин, організаційної регламентації, використовування розподільних взаємостосунків. До морально-психологічних причин конфліктів, які виникають на ґрунті ієрархічних відносин, відноситься не сама наявність влади і контролю, а їх використовування, ставлення до них, у тому числі уявлення про оптимальний ступінь і характеристики їх застосування. Ці причини завжди породжуватимуть конфлікти між керівниками і підлеглими. «Поки одна людина має владу над іншою, завжди є можливість того, що прояв цієї влади розглядатиметься як спірний або необгрунтований» (цит. за [22, с.97]). Конфлікт виникає унаслідок того, що сторони розрізняються у своєму сприйнятті «зони прийнятності контролю»: керівники вважають законним його збільшення, тоді як підлеглі прагнуть автономії.

Російський психолог Н.В. Гришина виділяє чотири типи причин організаційних конфліктів:

-ті, що викликані перешкодами успішній роботі організації;

 ті, що викликані перешкодами в досягненні особистої мети працівників;

 - причини, пов'язані з діями членів колективу, які суперечать прийнятим соціальним нормам, очікуванням колег, керівників або підлеглих (очікування від суб'єкта як від носія певної соціальної ролі і як від особи);

- конфлікти на особистому ґрунті [22, с.98-99].

Дуже багато авторів відзначають, що причини конфлікту закладені в особливостях самої людини - це такі індивідуально-психологічні особливості, як характер, темперамент, стиль мислення, манера поведінки, а також породжені невідповідністю цінностей, цільових установок, інтересів, мотивів дій, життєвого досвіду [22, 51, 76]. Так, Б.А. Райзберг справедливо відзначає: «Корені суперечностей суб'єктивної природи лежать в зіткненні мети, інтересів, мотивів поведінки людей, що бачать в інших людях своїх супротивників, ворогів. Суперечності такого роду виникають на ґрунті егоїзму, особистої нетерпимості, заздрості, духу ненависництва і озлобленості, емоційного роздратування, інстинктів непереносимості «чужого» і «чужих», користі, користолюбства, ненаситності. Першопричина виникнення таких суперечностей – відсутність людинолюбства, пошани прав і інтересів інших людей» [76, с. 515-516]. Хоча всі вищеперелічені причини конфлікту правильні, вони повною мірою не відображають його морально-психологічний бік. Тому більш детально звернемося до світської психологічної традиції вивчення конфліктів.

Класична психологія пропонує декілька варіантів розуміння конфліктів. З погляду психоаналізу, конфлікт виникає в глибинах психіки, за З.Фрейдом, він є постійним елементом душевного життя людини і характеризується безперервним зіткненням потягів, бажань, психічних систем і сфер особи. Керуючись принципом задоволення, людина через зовнішні обмеження - моральних і соціальних норм – вимушена часто відмовлятися від задоволення своїх бажань. Це і приводить до виникнення внутрішнього конфлікту. К. Хорні додає, що міжособистісні конфлікти є проявом внутрішньоособистісної тенденції, яку вона називає «рухом проти людей». Якщо людина вибирає таку філософію життя, «вона вважає саме собою зрозумілим ворожість навкруги себе і приймає свідомо або несвідомо рішення боротися» (цит. за [22, с. 48]), вона « імпліцитно не довіряє відчуттям і інтенціям інших по відношенню до неї. Вона протидіє іншим всіма шляхами, які їй доступні. Вона хоче бути сильнішою і завдати їм поразки. Частково з метою власного захисту, частково з помсти» (цит. за [22, с. 48]). З погляду психоаналізу, поведінка людини взагалі визначається не стільки зовнішньою ситуацією, скільки особистісними особливостями людини, і всі її проблеми мають внутрішньоособистісне походження (К. Хорні указує на існування трьох основних типів соціальної спрямованості особи, які наявні у будь-якої людини і виявляються залежно від ситуації: рух до людей; рух від людей; рух проти людей).

Біхевіористи роблять акцент на зовнішніх чинниках конфлікту, відображаючи ситуаційний підхід, в рамках якого конфлікт – це форма реакції людини на зовнішню ситуацію.

К. Левін вперше з психологів досліджував конфлікт як такий, він об'єднав погляди психоаналітиків і бихевіористів, надавши зовнішнім (об'єктивним) чинникам внутрішнього, суб'єктивного характеру. Саме завдяки йому й іншим представникам когнітивного феноменологічного підходу сьогодні в психології фактично загальноприйнятим є уявлення, що «поведінку визначає не ситуація, яка може бути описана «об'єктивно» або на злагоджену думку декількох спостерігачів, а ситуація, як вона дана суб'єкту в його переживанні, як вона існує для нього» (цит. за [22, с. 48]). Таким чином, в кожному напрямі класичної психології дана своя феноменологія конфлікту, яка сама по собі є далеко не повною, але взаємно доповнюючи одна одну, утворює основу для розвитку сучасної світської психології.

Для сучасних підходів характерне визнання об’єктивно-суб'єктивної природи конфлікту. Відповідно до теореми американського соціолога, У. Томаса «якщо ситуації визначаються як реальні, вони стають реальними за своїми наслідками» (цит. за [22, с.168 ]). Тобто конфлікт – це результат сприйняття і інтерпретації людиною певної ситуації як конфліктної. Наслідком сприйняття ситуації як конфліктної стає конфліктна поведінка людини. Співзвучними думці У. Томаса є і погляди російських психологів, так, С.Л. Рубінштейн, аналізуючи взаємодію суб'єкта і ситуації, відзначає, що «внутрішні умови виступають як причини, а зовнішні причини виступають як умови, обставини» (цит. за [22, с.172]). А Філіппов А.В і Ковальов С.В. підкреслюють: «щоб утворилася актуальна для суб'єкта ситуація, необхідно мати не тільки певні умови і обставини, але і психологічну готовність суб'єкта» (цит. за [22,          с. 172]). До речі, необхідно відзначити, що християнська психологія завжди виходила з тієї позиції, що ситуації, в яких опиняється людина, не випадкові і залежать (визначаються) від внутрішнього світу, думок, бажань, вчинків людини. А спотворена думка породжує неправильні дії. Тому причину всіх подій потрібно шукати в собі, а не звинувачувати іншого або ситуацію.

Л.А. Петровська і Н.В. Гришина відзначають, що найважливішими регуляторами поведінки учасників конфліктної ситуації є образи конфліктної ситуації. Ці образи, на думку      Л.А. Петровської, відображають «уявлення учасників про самих себе (свої мотиви, цілі, цінності, можливості і т.п.), уявлення про протилежні сторони (їх мотиви, цілі, цінності, можливості і т.п.) і уявлення про середовище, в якому складаються конфліктні відносини» (цит. за [20, с.240]). Л.А. Петровська, яка вперше у вітчизняній конфліктології поставила питання про образи конфлікту, відзначає, що саме образи, ідеальні картини конфліктної ситуації, а не сама реальність є безпосередньою детермінантою конфліктної поведінки учасників.

Л.А. Петровська виділяє такі типи конфлікту, засновані на співвідношенні об'єктивної ситуації і її сприйнятті учасниками:

1) конфлікт, що розуміється адекватно, коли учасники правильно оцінюють себе, іншого і ситуацію; 2) конфлікт, що розуміється неадекватно, коли оцінка істотно відрізняється від дійсності; 3) об'єктивна конфліктна ситуація існує, але вона не усвідомлюється учасниками як конфлікт, в цьому випадку конфлікту не відбувається; 4) помилковий конфлікт, коли об'єктивно конфлікту немає, але сторони помилково оцінюють свої відносини як конфліктні. М. Дойч до цього переліку додає також «зміщений конфлікт», коли за «явним конфліктом» приховується інший, що лежить в основі явного, а також «неправильно приписаний конфлікт» між помилково зрозумілими сторонами, і, як наслідок, з приводу витлумачених проблем помилково [цит. за 22, с. 239].

 Таким чином, саме існування конфлікту як соціально-психологічного явища ставиться в залежність від суб'єктивного віддзеркалення подій, себе і образу іншого його учасниками. Так, Д. Майерс відзначає: «Наші висновки про те, чому люди діють так, як вони діють, дуже важливі: вони визначають наші реакції і рішення щодо інших» [ цит. за 22, с. 242].

 Образ протилежної сторони, що виникає у людини в конфліктній ситуації, може як зупинити конфлікт, так і сприяти або перешкоджати його успішному вирішенню. Дослідження, проведені колективом учених під керівництвом Н.В. Гришиної, показали, що образи «іншого» упереджені і відображають тенденцію до покладання відповідальності за конфлікт на «іншого» і наділяння його «поганими рисами», за допомогою чого знецінюється його позиція і посилюється своя. В конфлікті може спостерігатися явище «подвійного стандарту», що виявляється в існуванні різних нормативів поведінки, обґрунтовуванні позицій і дій «для себе» і «для іншого», за якими стоїть приписування різного значення одним і тим же діям учасників конфлікту. При цьому своя поведінка інтерпретується як викликана в більшій мірі ситуаційними чинниками, як вимушена реакція на обставини і дії протилежної сторони. «Інший» сприймається як «вільніший» у своїх діях, які інтерпретуються як навмисні і за які він несе повну відповідальність. В умовах конфлікту його учасники можуть мати тенденцію до зіставлення «себе» й «іншого», причому, якщо «Я» описується в позитивному ключі, то інший - «Він» - наділяється різними негативними рисами. Через відповідну побудову образу себе й образу іншого відбувається обґрунтовування своєї і дискредитація чужої позиції [22, с. 280]. Н.В. Гришина наводить такі дані: «з психологічних складових образу «іншого» лише 25% від загального числа мають позитивний або нейтральний характер («енергійний», «принципова» «стримана» і т.д.). Всі інші містять виражені негативні оцінки» [22, с. 243]. А ось психологічні характеристики «Я» мають відверто позитивний характер: «товариська», «доброзичлива», «організатор» та ін. (66,6 %), при цьому вказівка на свої недоліки кожного разу супроводиться «пом'якшувальними обставинами» (18,5 %). Якості, про які можна стверджувати, що вони містять негативну оцінку, складають лише 7,4 %, такий же відсоток висловів можна оцінити як нейтральні [22, с. 243-244].

Покласти відповідальність за конфлікт на іншого - це одна з типових помилок, від якої не застраховані і керівники підприємств і організацій. Але хоча керівник за своєю природою така ж людина, як і інші, функція відповідальності - це те, що істотно відрізняє його від рядових членів колективу. Тому така поведінка не допустима для керівника, якщо він дійсно прагне забезпечення ефективної роботи колективу. Н.В. Гришина наводить такий приклад. У зв'язку з ускладненням соціальної обстановки і загрози страйку в одному з підрозділів великого промислового підприємства групою учених під її керівництвом було проведено комплексне соціально-психологічне дослідження. У тому числі було проведено інтерв'ювання як керівників даного підрозділу, так і керівництва всього промислового комбінату. Результати показали, що ці дві групи відповідальність за те, що відбувається, перекладають одна на одну. Керівники самого підрозділу вважали, що ситуація, яка склалася, - результат несприятливої дії об'єктивних чинників – недоліків у стимулюванні, організації праці, умов праці, які і привели до напруженості і конфліктності в колективі, а це саме ті аспекти організації виробництва, які залежать від вищого керівництва підприємством. На думку ж останнього, те, що відбувається, - результат позиції безпосереднього керівництва підрозділу – переслідування ними своєї особистої мети, впливу окремих лідерів і т.д. Тим самим, на думку вищого керівництва, відповідальність за складну ситуацію, яка утворилася, в підрозділі несе безпосереднє керівництво, а на думку останнього справа, в тих аспектах праці, на які воно не може мати впливу і за які несе відповідальність загальне керівництво комбінату [22,          с. 245]. Зрозуміло, що така ситуація ніяк не сприятиме ефективній роботі підприємства.

Російський дослідник Е.І. Доценко пише про моральну і психологічну орієнтації на взаємодії з партнером. Всі види взаємодій він розташовує уздовж ціннісної осі, один полюс - це «ставлення до іншого як до цінності», інший - «ставлення до іншого як до засобу». Перша установка визнає за партнером право бути таким, який він є, і мати власну позицію. Другий полюс в моральному плані характеризується ставленням до партнера як до засобу для досягнення своєї мети, відповідно його можна використовувати або прибрати. Така психологічна установка виявляється в бажанні управляти іншим, добиватися свого, отримати перевагу, у відсутності бажання розуміти іншого, в однонаправленості своїх дій, в монологічності поведінки. Якраз між цими полюсами і розташовуються, на думку Е.І. Доценко, п'ять установок на взаємодію в конфлікті: домінування, маніпуляція, суперництво, партнерство, співдружність (цит. за [22, с. 236]).  

До об'єктивних чинників конфлікту сучасні психологи, зокрема А. Шюц, Бекк-Віклунд, Н.В. Гришина та ін., окрім характеристики самої ситуації, відносять наші уявлення про соціальні ситуації взаємодії, яка містить в собі загальне «знання, що колективно розділяється», що дозволяє людям приходити до згоди щодо характеру ситуації [22, с. 186]. На нашу думку, це знання обов'язково включає загальнолюдські норми і принципи моральності і моралі. Окрім об'єктивних і суб'єктивних (індивідуально-психологічних) чинників, які визначають сприйняття ситуації як конфліктної, Н.В. Гришина виділяє групові чинники: приналежність людини до певного соціального, культурного, професійного шару [22, с. 186].

Великий інтерес являють результати досліджень, проведених російським психологом А.Б. Купрейченко, який розглядає проблеми морально-психологічної регуляції економічної активності [30]. Автор не надає безпосередньої уваги проблемі конфлікту, але все-таки робить вельми важливі для нас висновки. Він відзначає, що регуляція поведінки економічних суб'єктів здійснюється на формальному і неформальному рівні. Формальний бік - це прийняті і закріплені в результаті суспільного договору етичні кодекси, які відображають ідеальний (бажаний) рівень ставлення до дотримання моральних норм. Такі кодекси можуть бути релігійними, наприклад християнські норми і етика господарювання, ідеологічними, наприклад кодекс будівника комунізму, а також представляти деякі інші форми конвенціональних норм - етичний кодекс фірми або «злодійський закон» [36, с.29]. Ставлення до моральності і пов'язаний з ним реальний рівень дотримання норм є неформальними моральними регуляторами.

Найбільш часто центрами конфліктів, як відзначає                     А.Б. Купрейченко, виступають суперечності між формальними кодексами і реальними відносинами, як у зовнішньому середовищі, так і усередині організації, коли декларована мета, принципи не відповідають реальній поведінці суб'єктів. З побудованої А.Б. Купрейченко психологічної моделі моральної регуляції економічної активності також слідує те, що конфлікти можуть виникнути, якщо внутрішній етичний кодекс організації не збігається з етичним кодексом даного суспільства (зовнішнього середовища), або якщо усередині організації і в зовнішньому середовищі існує протилежне ставлення до дотримання моральних норм. Конфлікт можливий і унаслідок суперечностей між соціально-психологічними, моральними чинниками і економічною ефективністю. Наприклад, економічно вигідне, але негативне в моральному відношенні рішення керівника може принести прибуток і тимчасовий успіх, але викликати неприйняття з боку підлеглих і клієнтів організації, порушити психологічний клімат в колективі і підірвати довіру клієнтів, що позначиться на подальшій роботі організації і викличе конфліктну ситуацію. На жаль, можлива і зворотна ситуація, коли морально бездоганна поведінка керівника в умовах аморальних економічних відносин в цілому в бізнес-середовищі не приводитиме до високих доходів організації, вигоди співробітників, що також може сприяти виникненню конфліктної ситуації. А.Б. Купрейченко відзначає також, що в морально складних ситуаціях особа може переживати суперечливі почуття, пов'язані з боротьбою мотивів, як наслідок виникає внутрішній моральний конфлікт, який виявляється у вигляді докорів сумління, моральної тривоги, відчуття вини, самозвинувачень і т.д. Таким чином виявляється дилема «мораль або прибуток».

 На цьому ми поки зупинимо аналіз робіт світських авторів про причини конфліктів і перейдемо до дослідження авторів, що дотримуються релігійного, а саме християнського світогляду.